Тема6. Причины возникновения конфликтов . Объективные факторы возникновения конфликтов

Одним из главных при обсуждении проблем конфликта является во­прос о факторах, имеющих значение для его возникновения и протекания. В настоящее время одним из подходов к проблемам детерминации кон­фликта является мотивационно-ориентировочный подход. В рамках этого подхода подчеркиваются так называемые «объективные» признаки ситуа­ции, специфика которых обусловливает появление конфликта. Во-первых, это конфликты между личностью и организацией в целом, возникающие в случае невозможности удовлетворения актуальных потребностей лично­сти в рамках данной организации. Во-вторых, это конфликт между от­дельными людьми или группами лиц, имеющими осознанные несовмес­тимые намерения и интересы.

В любом случае речь идет о конфликтах, вызванных трудовым про­цессом. Рассогласование трудового процесса является основой для дело­вого конфликта, который возникает при ограниченности ресурсов, кото­рые надо делить, взаимозависимости задач трудовой группы, различиях в целях членов коллектива, нечеткости видения перспектив сотрудниками организации, неудовлетворительности коммуникации, уровне подготовки кадров и т. д.

Рассмотрим подробнее объективные причины возникновения кон­фликтов.

1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ре­сурсы ограничены. Руководство может решить, как распределить мате­риалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достиг­нуть целей организации. Не важно, что распределяется – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Они глубоко знают свою проблему и поверхностно – проблемы других трудовых групп или других членов коллектива. Отсюда – искаженные представления о справедливости, что почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Она возрастает, например, при матричной системе организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

2. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Как правило, такая ситуация возни­кает в организациях, в которых плохо поставлена работа по формирова­нию корпоративной культуры, члены которых плохо ориентированы в стратегии развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования своего подразделения или организации в целом.

2. Различия в представлениях о перспективе и миссии организации. Если нет четко сформулированного представления о миссии и видения перспектив организации, то люди ориентируются на то, что могут себе представить сами. Поэтому вместо того, чтобы объективно оценить си­туацию, они могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ас­пекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Отсюда – различия в нормах как весьма распро­страненная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

3. Неудовлетворительные коммуникации. Нечеткая передача ин­формации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Также она может действовать и как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Мало­подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт неодно­значными критериями качества труда, своей неспособностью точно опре­делить должностные обязанности и функции сотрудников

и подразделений, а также предъявлением взаимоисключающих требова­ний к работе.

Н. В. Гришина , изучая межличностные конфликты на ряде пред­приятий, выявила и систематизировала их причины:

во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов;

во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой дея­тельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий тру­да и отдыха;

в-третьих, конфликты могут порождаться несоответствием поступ­ков человека принятым в его коллективе нормам и ценностям.

Таким образом, основными причинами конфликтов чаще всего ока­зываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда и в ошибоч­ном стиле руководства людьми. Перегруженность работой, усталость, от­сутствие свободного времени создают нервозную обстановку в коллективе, которая может в любой момент привести к конфликту.