2.4. Моделі теорії організації

Модель організації визначає структуру і механізми коорди­нації діяльністю організації. Основними елементами організа­ційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов'язані з ними. Останні визначають відносини управління і комуніка­ційні зв'язки. Фактично модель організації є суперструктурою, в межах якої здійснюється діяльність організації.

Нижче розглядаються основні моделі організації: класич­на, або механістична, модель та її різновид — бюрократична модель, неокласична, або органічна модель, а також інституційна і системна моделі [7, с. 49-53].

Класична модель. На початку XX ст. у зв'язку зі зростан­ням концентрації виробництва і утворенням великих про­мислових підприємств виникли умови для зародження науко­вих систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробниц­тва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зроби­ли свій внесок класики теорії організації Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Муні та ін.

Основою класичної моделі є уявлення про те, що організа­ція — лише результат дій керівників, які її повністю конс­труюють і володіють нею. її серцевина — процес праці. Органі­зація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда з різними рівнями управління, пронизаними фор­мальними зв'язками.

Головне в цій моделі — єдність командування і чіткий роз­поділ обов'язків. Основні засоби — планування, координація, контроль. Насамперед, організація — це інструмент для вирі­шення завдань, а його "гвинтик" — людина — нікого не ціка­вить як особистість.

Основні риси організації класичної моделі можна предста­вити таким чином:

• організаційні цілі — отримання економічних та інших заданих результатів, внесок в їх досягнення;

• структура і процеси — раціонально побудовані ієрархічні структури, чітко регламентовані процеси з виконання наперед спеціалізованих функцій;

• характер організаційної поведінки — виконання відповідних функцій, робіт, повністю регульована раціональна поведінка;

• тип системи управління — механістичний, тобто сукупність елементів формальної структури (підрозділів, функцій, посад і т. ін.), що взаємодіють, подібно до механізму, для досягнення мети;

• розвиток — свідомий, продуманий, наперед обґрунтований і спланований, пристосований до змінних умов;

• головні напрями вдосконалення — раціоналізація формальних структур, регламентація процесів, планомірна перепідготовка або заміна кадрів [3, с. 28].

Основними характеристиками моделі є цілі і відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, які формально вводяться, і процедур. Люди­на розглядається як виконавець запрограмованих розпоря­джень, а організація — як набір механічних, більш-менш авто­номних частин, кожна з яких може бути вдосконалена з метою підвищення ефективності організації в цілому. Стимулювання і контроль здійснюються так, щоб забезпечити поведінку лю­дей відповідно до певних положень.

Організація виступає як замкнута система, а поліпшення її функціонування забезпечується за рахунок внутрішньої раціо­налізації без урахування зовнішнього середовища.

Розглянемо деякі поняття і положення, які використову­ються у процесі побудови раціоналістичної моделі організації.

Ієрархія — це порядок підпорядкування нижчих (посад, структур) вищим. Кожна організація складається з підроз­ділів, які у свою чергу діляться на дрібніші організаційні оди­ниці, тобто мають ієрархічну структуру. У класичній теорії організації поняттю ієрархічна структура відповідає "принцип сходів", що передбачає ділення влади і відповідальності по вер­тикалі ієрархії та розподіл обов'язків між підрозділами.

Адміністративна влада. Важливим у теорії організації є принцип закріплення влади за деяким центральним органом управління. При цьому той, хто володіє владою, має право давати комусь накази, а той, хто отримав наказ, зобов'язаний його виконати.

Влада — це здатність керівника і керівництва викликати старанність підлеглого за допомогою заохочень і стягнень. Влада служить засобом інтеграції діяльності окремих елемен­тів організації і їх орієнтації на досягнення загальної мети.

Спеціалізація. Принцип спеціалізації знаходить виражен­ня в поділі організації на спеціалізовані одиниці, кожна з яких покликана виконувати певні функції.

Взаємини між лінійною структурою і штабними служба­ми. У класичній моделі лінійна структура (керівники на всіх рівнях ієрархії управління) є носієм і безпосереднім джерелом адміністративної влади, а функції штабних служб (відділів, бюро й інших підрозділів системи управління) полягають у тому, щоб допомагати і давати поради лінійним керівникам. З розвитком спеціалізації й ускладненням організацій штабні служби набувають більш важливої ролі в системі управління [2, с. 18].

Бюрократична модель. Автор моделі М. Вебер виходить з того, що поведінка окремої особи непередбачувана, незавжди зрозуміла, а іноді перешкоджає ефективній діяльності органі­зації. Тому він вибрав як ідеальну модель таку форму організа­ції, в якій можна було б звести до мінімуму вплив поведінки окремої особи.

Основними рисами моделі ідеальної бюрократичної органі­зації, запропонованої М. Вебером, є:

• розподіл праці на основі функціональної спеціалізації;

• чітка ієрархія влади;

• система правил, що визначають права і обов'язки кожного члена організації;

• система процедур, що визначають порядок дії в усіх ситуаціях, які виникають у процесі функціонування організації;

• відбір і висунення працівників відповідно до їх кваліфікації.

Таким чином, моделі традиційного, раціоналістичного на­прямку (класична, бюрократична) розглядають організацію як чисто формальну структуру, в якій внутрішнє життя відбу­вається за строго визначеною системою правил, розпоряджень і рекомендацій, обов'язкових для всіх членів організації.

Система має примусовий характер, а структурні елементи повинні працювати, як добре відремонтований, позбавлений індивідуальності механізм. Особа є ізольованою від інших і по­винна бути пристосована до потреб організації за допомогою формальних економічних важелів.

Недоліком моделей організації раціоналістичного типу є мінімізація людського чинника.

Неокласична модель. Іншим напрямом теорії організації слід вважати поведінковий напрям. Моделі цього напряму бу­дуються з урахуванням можливостей людини, яка розгляда­ється не тільки як оператор, що виконує деяку роботу, але і як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зароджен­ня поведінкового напряму пов'язане з тим, що в 1930-х роках велике машинне виробництво зумовило максимально інтен­сивне використання фізичних можливостей працівника, що су­перечить потребам особи. Нижче наводяться характерні риси неокласичної моделі:

• організаційні цілі — виживання системи, підтримка рівноваги з середовищем, задоволення інтересів і потреб груп та індивідів;

• структури і процеси — децентралізовані структури і кооперативні відносини, що складаються мимоволі під впливом еволюції й адаптації організацій, виходячи з потреб її членів;

• характер організаційної поведінки — дії, викликані цінностями, нормами, особливостями груп і осіб, організаційною культурою і кліматом, що важко піддаються регулюванню;

• тип системи управління — органічний — самоналагоджувальна сукупність осіб і груп, яка функціонує в умовах слабких відносин, що регламентуються;

• розвиток — зміни, які виникають спонтанно внаслідок порушення балансу між організацією і середовищем, загострення внутрішніх проблем;

• головні напрями вдосконалення — вплив на групові й індивідуальні норми, переконання, організаційний клімат, стимулювання членів організації [7, c. 50].

В організаціях, що дотримуються неокласичного напряму у виробленні рішень, приймає участь велика кількість праців­ників, а не тільки вузька група на вищому рівні управління.

Не лише адміністративна влада, але і взаємна довіра служать об'єднуючою силою організації. Керівник — це скоріше посе­редник для зв'язку всередині групи, а не представник вищої влади. Необхідним є підвищення відповідальності членів організації, а не встановлення зовнішнього контролю за резуль­татами їх роботи.

Інституційна модель. Ця модель розглядає організацію як політичний інститут, як об'єднання груп, кожна з яких пере­слідує свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціо­нальністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, але і врахуванням запитів со­ціальних груп, що діють як всередині, так і за межами органі­зації.

Одним із принципів реалізації інституційної моделі є участь працівників в управлінні організацією, зокрема "партисипативне управління", що ґрунтується на залученні членів ор­ганізації до ухвалення управлінських рішень.

Іншим принципом є створення керівником відповідного клімату для зростання або психологічної підтримки працівни­ків під час роботи, що стимулює їх брати на себе відповідаль­ність.

Головними ознаками інституційної моделі організації при­йнято вважати:

• принцип соціальної відповідальності бізнесу;

• врахування особливостей групової ідеології (власників, менеджерів, робітників, жінок, молоді і т. ін.);

• забезпечення більшої відповідності структури управління організації культурним традиціям, науці і т. ін.;

• погляд на ухвалення рішень як на процес взаємних вимог і поступок, що приводять до певних компромісів між групами.

Характерні риси інституційної моделі:

• Організаційні цілі — досягнення мети розвитку організації.

Структури і процеси — узгодження соціальної, неформальної структури з формальними структурами організації, за якого неформальним системам надається провідне значення.

• Характер організаційної поведінки — встановлення порядку, за якого направляючі установки соціальної дії визнаються членами колективу як моральні і соціально важливі для існування організації.

• Тип системи управління — поєднання органічних і механістичних систем управління, які взаємодіють і часто заважають досягненню мети організації.

• Розвиток — реалізація змін, що забезпечують подолання внутрішньоорганізаційних суперечностей і конфліктів.

• Головні напрями вдосконалення — вирішення проблем, що виникають, на основі врахування взаємних вимог і здійснення поступок, що приводять до певних компромісів між групами [4, c. 51].

У цілому інституційна модель орієнтована на розвиток ви­робничої демократії та розширення участі працівників в ухва­ленні рішень, на спеціальну підготовку керівників, яка допо­магає краще зрозуміти підлеглих, що дає змогу налагодити вільні комунікації між членами організації.

Системна модель. Третім напрямом, на якому базується су­часна теорія організації, є системний підхід. Об'єктивними умовами зародження системного підходу в 50-х роках XX ст. і його проникнення в науку і практику управління в 60—70 ро­ках стали посилення взаємозв'язків усіх сторін організаційної діяльності, розширення і ускладнення внутрішньоорганізаційних відносин підприємств і установ, взаємодій із зовнішнім середовищем.

Традиційні моделі організації приділяють основну увагу окремим елементам організації та методам, що дають змогу розчленувати її діяльність на окремі завдання і робочі опера­ції. Вони не розглядають достатньо серйозно взаємозв'язки і методи інтеграції елементів організації.

Системна модель прагне представити організацію як сис­тему, що складається із взаємопов'язаних частин і змінних, і вважає будь-яку організацію соціальною системою, що вхо­дить до складу ширшої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепціях відкритих систем з ура­хуванням вивчення відносин організації та зовнішнього сере­довища і соціальних систем, тобто включає також інструмен­тальні (технічні, економічні, організаційні), й поведінкові змінні. Системна модель має міждисциплінарний характер і залучає до дослідження і створення організацій такі галузі знання, як кібернетика, економічна наука, математичне моде­лювання, соціологія, психологія та ін.

Системній моделі організації властиві такі риси:

• організаційні цілі — забезпечення як зовнішніх (економічних, технічних і т. ін.), так і внутрішніх (соціально-психологічних та ін.) результатів, що знаходяться у взаємозв'язку та визначаються станом виходів системи в цілому та її підсистем зокрема;

• структури і процеси — взаємозв'язані формальні і неформальні характеристики організацій, встановлені як під впливом централізованих розпоряджень, так і на основі неформального пристосування організації до вирішення проблем, що виникають;

• характер організаційної поведінки — дії, зумовлені впливом зовнішніх чинників системи управління, групових і особових відносин, регульовані лише частково;

• тип системи управління — блоковий, тобто поєднання механістичних і органічних підсистем залежно від вимог ситуації (середовища, цілей, кадрів, технології);

• розвиток — організаційні нововведення і перебудови, що виникають як свідомо, так і самовільно в міру виявлення організаційних проблем, пошуку шляхів їх подолання, впровадження результатів;

• головні напрями вдосконалення — здійснення поетапних, взаємозв'язаних заходів щодо перебудови формальних і неформальних характеристик організацій на основі зворотного зв'язку [4, c. 53].

Як видно з наведених положень, у системній моделі органі­зації реалізується спроба забезпечити синтез раціональних і поведінкових моделей з тим, щоб, використовуючи досягнення обох напрямів теорії організації та доповнивши їх новими уяв­леннями про організацію як соціальну систему, перевести ор­ганізаційно-управлінську теорію на нові рівні розвитку.

Федулова Л.І. пропонує виокремлювати у теорії організацій чотири типи моделей організації як об'єктів управління. Кожна з них відображає ту чи іншу теоретичну концепцію, що описує сутність самих організацій, роль і функції менеджменту і критерії, що застосовуються для оцінки ефективності їхньої діяльності [6, с. 27].

Модель механістичної конструкції організації. Вона сформувалася на базі школи наукового менеджменту. Засновник цього напряму Ф. Тейлор розглядав ефективність з погляду факторів часу й руху. Обов'язковою умовою функціонування високоефективної організації він вважав раціональний розподіл праці між виконавцями з наступним групуванням робіт у єдине ціле, причому кожен елемент роботи має бути оптимально спроектованим. Ще далі пішов у цьому напрямі М. Вебер, який запропонував у ролі найефективнішої форми організації раціональну бюрократію. Він розглядав підприємство як механізм, складений із комбінації основних виробничих чинників: засобів виробництва, робочої сили, матеріалів. Метою підприємства є максимізація прибутку й рентабельності. Для досягнення цього необхідно оптимально використовувати всі види ресурсів. Тому менеджмент організації має орієнтуватися передусім на оперативне управління, за допомогою якого оптимізується структура виробничих факторів і всього процесу виробництва. Відповідно до цього оцінка ефективності функціонування організації здійснюється за економічним показником (відношення обсягу випущеної продукції до використаних ресурсів) [6].

Механістична модель організації дає змогу встановити техніко-економічні зв'язки й залежність різних чинників виробництва, і це є її сильною стороною. Водночас у ній недостатньо враховуються роль і значення людського фактора в ефективній роботі організації, а базою вважаються такі положення школи наукового менеджменту, які критично оцінюються сучасною наукою і практикою. Це, наприклад, пріоритетна орієнтація на великі організації; завоювання позицій на ринку головним чином за рахунок зниження витрат, а не зростання прибутків; широке використання аналітичних методів, результати яких нерідко важко й навіть неможливо використовувати на практиці; прагнення до збереження стабільності (консерватизм); загальний контроль і нагляд за якістю й виконанням планових завдань; уявлення про вищих керівників як про людей, що "мудріші, ніж ринок". Такий вузький погляд на управління й ефективність, оцінювану тільки за економічними результатами, обмежує використання механістичної моделі організації.

Модель організації як колективу, сформованого за принципом поділу праці. В основу її покладені теорії людських стосунків і поведінкових наук (Е. Мейо, Д. Макґрегор, Ч. Барнард та ін.). Ця модель передбачає, що найважливіший чинник продуктивності на підприємстві — людина. Тому елементами моделі є такі складові, як увага до працівників, їхня мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Іншими словами, моделюється система підтримки людських стосунків усередині організації. При цьому особлива увага приділяється стилю керування і його впливу на показники продуктивності й задоволеності працівників своєю роботою. Перевага віддається демократичному стилю, шо забезпечує найповніше розкриття здібностей членів організації за рахунок залучення їх не лише до виконання, а й до розроблення управлінських рішень [6].

Основні завдання менеджерів за цих умов полягають в організації і керуванні персоналом, що в результаті має забезпечити досягнення мети підприємства. При цьому організація забезпечує відповідні структури, регулює відносини між працівниками й координує процеси, необхідні для виконання поставлених завдань; керування ж означає особистий і конкретний вплив на співробітників, необхідний для своєчасного прийняття рішень і успішної реалізації намічених планів. Якщо всі внутрішні процеси, пов'язані з персоналом, скеровуються належним чином, в організації не виникає проблем з досягненням завдань щодо випуску продукції, прибутку тощо. За критерій успішності роботи в даній моделі приймається підвищення ефективності організації за рахунок удосконалювання її людських ресурсів. Такий підхід вимагає розроблення спеціальних методів, що дають змогу оцінювати якість праці й виявляти внутрішні процеси, які потребують вживання заходів з метою підвищення її продуктивності.

Недоліком цієї моделі є те, що в ході пошуку резервів підвищення ефективності організації обмежуються лише одним внутрішнім чинником — людським ресурсом і йому підпорядковують усі інші фактори виробництва. Як і в механістичній моделі, керівна система тут зорієнтована на аналіз внутрішніх факторів організації і не враховує умов зовнішнього середовища.

Отже, і перша, і друга моделі розглядали організацію як "закриту систему", на ефективність функціонування якої не впливає зовнішнє середовище. Мабуть, саме ці обмеження спричинили необхідність розробки нових моделей організацій, для яких характерна їхня "відкритість", тобто врахування того, що внутрішня динаміка організації формується під впливом зовнішніх подій.

Модель організації як складної відкритої ієрархічної системи. В її основу покладено загальну теорію систем (А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем); головна ідея полягає у визнанні взаємозв'язків і взаємозалежностей елементів, підсистем і всієї системи в цілому з зовнішнім середовищем. Відповідно до цих теоретичних положень організацію розглядають в єдності ЇЇ складових частин, що нерозривно пов'язані із зовнішнім світом. Ключові фактори її успіху перебувають у двох сферах: зовнішній (з якої вона одержує всі види ресурсів, вбираючи інформацію) і внутрішній (сильні і слабкі сторони якої створюють ті чи інші передумови для перетворення ресурсів у продукцію й послуги).

У цій моделі головним напрямом діяльності менеджерів стає стратегічне управління, оскільки поведінка організації в умовах, коли всі взаємопов'язані підприємства діють за власним сценарієм, не може бути об'єктом точного прогнозування і планування. Ефективність організації при цьому оцінюється як системна доцільність, яка враховує її здатність до саморегулювання, самоорганізації і досягнення цілей при зміні зовнішніх умов. У центрі уваги під час оцінки ефективності опиняються так звані "входи" в систему, тобто ресурси, одержувані з навколишнього середовища. При цьому не береться до уваги ситуація, за якої підтримка безперервного потоку ресурсів в організації може призводити до погіршення ступеня досягнення її цілей [6].

Оцінюючи досконалість цієї моделі, необхідно враховувати, що, попри велике значення зовнішнього середовища, воно лише встановлює правила гри. Реально визначає рівень системної ефективності будь-якої організації її внутрішнє середовище, яке формується під впливом управлінських рішень, що приймаються керівництвом.

Модель організації, що реалізує концепцію заінтересованих груп. Ця модель (вона формується з 1980-х років) ґрунтується на теоретичній концепції заінтересованих груп, відповідно до якої організації повинні враховувати різні інтереси партнерів, коло яких може бути досить широким. Підприємства розглядаються як суспільні утворення, у діяльності яких заінтересовані різні групи (як усередині, так і поза ними). Взаємозв'язок підприємств полягає в тому, що вони для колективного, заснованого на розподілі праці, виробництва товарів і послуг використовують ресурси, надані постачальниками, інтереси яких своєю чергою задовольняються продукцією підприємств. Таким чином, цілі підприємств тлумачаться не стільки в плані виробництва і збуту якихось продуктів і одержання прибутку, скільки з позицій задоволення різних запитів пов'язаних з ними груп: споживачів, постачальників, конкурентів, інвесторів, суспільства в цілому. Межі їхніх інтересів встановлюються там, де перевищення вартості послуг, що здобуваються організацією, врівноважується її ресурсними витратами. Такий підхід практично означає прийняття за основу стратегії обмеженої оптимізації, завдяки якій досягнення однієї мети організації лімітується вимогою досягти й інші цілі на прийнятному рівні. Це приводить до необхідності дотримання тривалого балансу між різними за значенням цілями (наприклад, обсяг продажу, прибуток, доходи, інтереси персоналу й місцевих органів влади, захист навколишнього середовища тощо) [6].

Суспільне значення підприємства підсилює роль і вплив на його роботу соціальних норм і цінностей, культурних і моральних установок як усередині системи, так і в стосунках із зовнішнім середовищем. У зв'язку з цим головними функціями менеджменту стають: досягнення високої продуктивності й ефективності шляхом зміцнення духу співробітництва й залучення працівників до справ організації, а також постійного балансування інтересів основних груп зацікавлених осіб, необхідного для зміцнення позицій підприємства в суспільстві. [6]

Визначення ефективності в цих умовах базується на виборі цінностей і визначенні політичної орієнтації організації. Тому поряд з використанням критеріїв соціально-економічної ефективності робота організації оцінюється й за такими напрямами, як політика поєднання власних інтересів з інтересами партнерів по бізнесу, а також відповідність соціально-культурної політики нормам і цінностям колективу й суспільства в цілому.

Характерні риси розглянутих моделей організацій представлені в табл. 3. Аналіз показує, що в реальній дійсності немає організацій, які функціонували б цілком відповідно до якоїсь однієї моделі. Найчастіше в них спостерігається процес еволюційного переходу від одних пріоритетів до інших, наприклад від моделі закритого типу з орієнтацією на оптимальне використання ресурсів до моделі, що являє собою відкриту систему, результати діяльності якої визначаються за системним ефектом. У такому разі організація оцінюватиме ефективність за критеріями, рекомендованими обома моделями. В діяльності багатьох організацій (особливо великих) можна відзначити наявність елементів усіх чотирьох базисних концепцій, кожна з яких використовується там і тією мірою, де й наскільки це диктується ситуаційними умовами, що враховують вплив сукупності зовнішніх і внутрішніх факторів.

Таблиця 2.2

Характеристика моделей організацій [6]

Назва моделі	Механістична організація	Організація як колектив, побудований на поділі праці	Складна ієрархічна система	Організація, що реалізує концепцію заінтересованих груп
Тип моделі	Закрита система	Закрита система	Відкрита система	Відкрита система
Теоретична база	Школа наукового менеджменту	Школи людських стосунків і поведінкових груп	Загальна теорія систем	Теорія балансу інтересів заінтересованих груп
Основний вид діяльності менеджменту	Оперативне керування виробництвом	Організація і керування працею	Стратегічне керування	Забезпечення співробітництва й переговорного процесу з партнерами
Критерії ефективності	Відношення результатів до витрат	Економічна ефективність з урахуванням факторів управління працею	Системна доцільність	Соціально-економічна й політична орієнтація (баланс інтересів

Висновки до лекції за темою 2:

1. Можна виділити два принципово протилежних підходи до характеристики розвитку теорії організації. Перший характе­ризує організацію як систему і відображає розвиток управ­лінської думки від механістичного уявлення про організацію (закрите) до цілісного (відкрите). Другий підхід визначає при­роду організації в напрямі від раціонального до соціального.

2. Вчені, що займаються теорією організації, виділяють три шляхи її розвитку: створення загального підходу до основних наукових переконань на базі наявних у менеджменті, економіці, соціології та інших науках наукових бачень та подальше просування в дослідженнях; виділення своєї локальної сфери дослідження частини організації та її розвитку; формування триступеневої схеми розвитку (табл. 2.1).

3. Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організа­ції праці і сформульовані на їх основі принципи "наукового ме­неджменту" зроблять справжню революцію у сучасному вироб­ництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління.

4. А. Файоль прагнув розробити принципи організації, які б можна було застосувати на всіх рівнях управління. Коротко їх можна сформулювати таким чином. Щоб працювати ефектив­но, організація повинна мати: чіткі цілі; один центр підпорядкування (єдність управління); один відділ управління (єдність контролю); чіткі лінії інстанцій, за якими здійснюються розпорядження (скалярний ланцюг підпорядкування від верхніх ешелонів ієрархії до її нижчих ланок); рівність прав і обов'язків; раціональний розподіл праці і логічне угрупування завдань за підрозділами, відділами та адміністративними секторами вищої ланки; чітке визначення відповідальності за результати діяльності і такі встановлені офіційні відносини, щоб кожен в організації знав свою роль та становище в колективі; сприятливі можливості для прояву ініціативи.

5. Німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Тер­мін "бюрократія" М. Вебер застосовував у буквальному значен­ні — "правління державних службовців".

6. Австралійський кон­сультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми "Вестерн електрик" в Хоторні (1924—1927). Результати цих експериментів істотно змі­нили уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії органі­зації. На основі проведених досліджень Е. Мейо зробив висновки, що суперечили концепції "раціонального працівника". Голов­ними з них є такі: чітке розділення і нормування праці не-завжди приводять до підвищення продуктивності; люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; ме­неджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб ви­конувати функції керівника. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, уміти вислуховувати їхні проблеми, дати пораду, переконати співробітника прийняти зміни.

7. Об'єднання ідей Ф. Тейлора, А. Файоля і М. Вебера з результатами Хоторнського експерименту дало підстави розглядати організацію як "систему свідомо координованих дій групи людей", її основними елементами є техніка і люди, але зосередження уваги тільки на одному з елементів не приводить до оптимізації системи. Це положення вперше висунув Ч. Барнард.

8. Спостерігаючи за взаєминами керівниц­тва і персоналу, Мак-Грегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку стосовно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності. Проведені дослідження дали змогу Д. Мак-Грегору охарактеризувати систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник щодо своїх підлеглих. У спрощеному варіанті цієї системи позначені позиції постають по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традиційний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.

9. Знач­ний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Він встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовніш­нього середовища. Зміна умов функціонування організації приводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему.

10. Сучас­на концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками цього етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

11. Р. Сайерт і Дж. Марч намагались побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного "квазівирішення" конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Дж. Марчем, "політичні коаліції". У подальшому Дж. Марч і Г. Саймон висунули концепцію організації як "смітника", виразивши своє ставлення до конф­лікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональ­ності рішень, які мають місце у внутрішньо організаційних відносинах.

12. Сучасна теорія організації розвивається у трьох напрямах: ситуативний підхід до розгляду проблем організації, екологіч­ний підхід, підхід організаційного навчання.

13. Модель організації визначає структуру і механізми коорди­нації діяльністю організації. Основними елементами організа­ційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов'язані з ними. Останні визначають відносини управління і комуніка­ційні зв'язки. Фактично модель організації є суперструктурою, в межах якої здійснюється діяльність організації.