- •Матричная модель сознания @ Яков Румянцев Киев
- •Оглавление
- •Аннотация
- •Введение
- •1. Объективизация тестирования личности
- •1.1. О методах тестирования личности
- •1.2. О моделях сознания в соционике
- •Определение социотипов
- •Умножение целых чисел 1 – 9
- •Ведический квадрат
- •Нумерологические значения букв русского алфавита
- •Дуальные пары чисел ведического квадрата
- •1, 8 2, 7 0, 9 Выход 4, 5 3, 6 Вход
- •1.3. О фрактальной структуре сознания
- •1.4. Дальнейшие уточнения постановки
- •1.5. Аналитический взгляд на ладонь человека
- •Цитированная литература
- •2. Эволюционные модели личности
- •2.1. Очередные уточнения постановки
- •2.2. О модальностях психики
- •Холистические маркеры
- •Диадические маркеры
- •Диалектические маркеры
- •Каббалистические маркеры
- •2.3. Эволюционные матрицы человека
- •Схемы трактовок отдельных измерений проекций чакр
- •Цитированная литература
- •3. Устойчивость решений, принимаемых на основе матрицы измерений
- •3.1. Обусловленность решения
- •3.2. Корректность решения
- •Цитированная литература
- •4. Уравновешивание данных психоматрицы
- •4.1. Постановка задачи
- •4.2. Логическая структура парного корреляционного отношения и парного показателя взаимосвязи
- •4.3. Логическая структура частного корреляционного отношения и частного показателя взаимосвязи
- •4.4. Логическая структура совокупного корреляционного отношения и совокупного показателя взаимосвязи
- •4.5. К правилу исчисления метрики однородности в общем случае нелинейной взаимосвязи
- •Цитированная литература
- •Приложение 1 основные сведения из области соционики
- •П1. Общее описание соционических свойств п1.1. Деловая логика (-л)
- •П1.3. Этика эмоций (-э)
- •П1.5. Волевая сенсорика (-с)
- •П1.7. Интуиция возможностей (-и)
- •Приложение 2 Тезисы Технического Задания на разработку Государственного Реестра кадрового потенциала
Приложение 2 Тезисы Технического Задания на разработку Государственного Реестра кадрового потенциала
В «нулевом» приближении названный Реестр должен использоваться при автоматизированном соединении двух сущностей, условно называемых далее «работодатель» и «соискатель». Суть задачи подбора кадров всем хорошо известна: Работодатель предлагает некоторое число вакансий с унифицированными квалификационными требованиями к претендентам на их замещение, дифференцированными по каждой вакансии. Соискатель «выставляет на продажу» полную и унифицированную информацию о своем объективно обусловленном потенциале (в виде официальных замеров в точках проекций чакр), квалификации, опыте работы. Также он сообщает общие кадровые сведения о себе (анкета, автобиография, копии необходимых документов и т.п.). Основные задачи системы таковы:
Ведение базы данных вакансий;
Ведение реестра кадрового потенциала;
Автоматизированная подборка соискателей, наиболее полно соответствующих требованиям вакансии.
Естественно, что все информационные обмены в такого рода территориально распределённой системе должны выполняться посредством электронной почты. Первичное заполнение реестра можно исполнить на основании сведений, поступивших из существующей системы управления. Знание оценки гармоничности и социотипов менеджеров позволит в некотором смысле прогнозировать её узкие места. Углублённый анализ сложившихся или создаваемых управленческих команд возможен на основании анализа необходимых интертипных отношений – подобные вопросы исследованы в соционике. Пополнение реестра возможно с учетом тех квалификационных требований к межуровневым переходам, которые со временем, надеюсь, будут формализованы.
Разработка структур информационных объектов системы, допустимых операций над ними и прочих элементов технического проекта системы вроде бы не должно вызывать особых затруднений. «Камнем преткновения» станет явное или скрытое нежелание большинства представителей существующей власти что-либо менять в сложившихся механизмах. Но эти «проблемы» по части совсем другой оперы…