17.02.10r.
Podejścia historyczne
1. człowiek ekonomiczny (Taylor naukowe zarządzanie)– zaczęto patrzeć na człowieka jako element procesu organizacyjnego, który musi działać jak trzeba, należy go instruować i kontrolować, nie może wyjść poza instrukcje, nie może myśleć uważany był za średnio intelektualnego, nie wymagało się kreatywności, był z reguły leniwy , a jedyna motywacja to pieniądz, bodźce finansowe zwiększają jego wydajność – system akordowy, możliwości człowiek są ograniczone, jak w końcu jego wydajność, zaczęto poszukiwać innych elementów motywacyjnych.
2. człowiek społeczny – (Mayo, human relations), społeczne aspekty w organizacji, człowiek zaspokaja potrzeby społeczne, chce pobyć z innymi ludźmi, do takich aspektów zaliczymy: poczucie przynależności, doświadczenia akceptacji, uznania, poczucie więzi. Zaspokojenie tych potrzeb jest ważniejsze niż pieniądz, ale nie do końca, z czasem stwierdza się, że wynagrodzenie też jest istotne.
3. człowiek samorealizujący się – człowiek i jego zasoby są najważniejsze, kapitał ludzki – coś co ma wartość, coś co może osiągnąć zamierzone cele. Od człowieka jest wszystko uzależnione, zaczęto patrzeć na człowieka całościowo. Warunki w org. muszą być takie, żeby człowiek zaspokajał swoje wszystkie potrzeby, które są zhierarchizowane, trzeba mu powierzać zadania, które wymagają kreatywności, myślenia, a po tym wszystkim będzie można oczekiwać wydajności.
Koncepcja człowieka ekonomicznego związana z naukowym zarządzaniem kładła nacisk na efektywne wykorzystanie pracowników, koncepcja człowieka społecznego (human relations) podkreślała konieczność rozwijania właściwych stosunków współdziałania, koncepcja człowieka samorealizującego się stawia przed org. wymóg rozwijania kapitału ludzkiego.
Zachowania organizacyjne (psychologia, socjologia, politologia interpretują człowieka, tworzone są wnioski dla menadżera), zmiany w otoczeniu spowodowały, że trzeba patrzeć na zachowania pod innym kątem:
Zmiany w gospodarce w krajach rozwiniętych, należy kreować nowe zachowania org., musza być one oparte na wiedzy, odchodzi się od przemysłu ciężkiego, idzie się do przemysłu biotechnologii, gdzie potrzebna jest innowacyjność, co wymaga dużego zaangażowania wiedzy
Wielkie gospodarki przemysłowe, wielkie organizacje, w których jest duża liczba pracowników, którzy są zróżnicowani kulturowo, taka sytuacja wymaga od menedżera elastyczności, musi być gotowy do zmiany miejsca zamieszkania, musi zrozumieć nowe zachowania ludzi w nowym miejscu; demokratyzacja a stosunków, partycypacja pracowników, chcą wpływać na decyzje i ich podejmowanie.
Wyzwania o charakterze organizacyjnym:
Działania zorganizowane – powstanie największych korzyści, aby ludzie mogli współpracować, muszą mieć wiedzę, człowiek jest obecnie coraz bardziej pewny siebie, ma rozwinięte kompetencje, różne umiejętności, to pracownik wybiera pracodawcę, gdyż jest pewny, że ma doświadczenie. Mamy szereg org., które wspierają i ujmują się za pracownikami – związki zawodowe, org. pozarządowe; pracodawcy już nie mogą liczyć na pełną lojalność pracowników, dotyczy to wysoko wyspecjalizowanych pracowników., duża dynamika karier zawodowych – uelastycznienie człowieka, nie boi się zmian, z łatwością zmienia miejsce zamieszkania, może się przekwalifikować.
Zachowania organizacyjne – narzędzia, które sprawią, ze org. będzie elastyczna, przystosowana do zmian, pracownicy będą kreatywni, ale jakie warunki muszą być w org.?: odpowiedni sposób rozwoju pracownika, inwestowanie w niego, a potem umiejętne wykorzystanie jego umiejętności zdobytych na szkoleniu.
Przedmiotem nauki o zachowaniu org. jest systematyczne badanie działań i postaw ludzi
w obrębie org.
Zachowania org. nie są odrębna dziedzina, korzystna na z:
Psychologia społeczna – nauka o człowieku, dostarcza wiedzy na temat tego co powoduje, ze człowiek zachowuje się w dany sposób, poszukuje się uwarunkowań fizjologicznych lub tez innych czynników, które wpływają na zachowanie.
Socjologia – grupy społeczne, biurokracja, władza, konflikty
Antropologia – branie pod uwagę otoczenia globalnego, interpretowanie różnic kulturowych, zachowań
Politologia – gra o władze, specyficzna w org. tworzenie koalicji, cele muszą być zgodne z celami członków tej org.
Psychologia ogólna – uczenie się, osobowość, motywacja, podejmowanie decyzji
Cele dyscypliny:
1. ułatwianie wyjaśniania zachowań ludzkich, stwierdzanie dlaczego człowiek czy zespół zachowuje się w dany sposób, dlaczego z ochotą wykonuje dane zadania a inne nie.
2. ułatwianie przewidywania zachowań ludzkich w org., menadżerom daje postawę do tego, aby przewidzieć co zrobi podwładny, może posłużyć się odpowiednim przekazem komunikacyjnym, aby spowodować odpowiednie zachowanie, możemy wykreować zachowanie pracownika.
3. sprawowanie kontroli nad zachowaniem, cel kontrowersyjny, ograniczanie wolności, manipulacja, możemy zrobić coś co jest dla nas korzystne, ale dla innej osoby nie, uczy jak korzystać z konkretnych narzędzi, ale ich wykorzystanie zależy od menedżera jego hierarchii wartości i czy interesy własne czy ogółu bierze pod uwagę.
Szansy:
1. poprawa jakości i zwiększenie wydajności i umiejętności.
2. udoskonalenie umiejętności komunikowania się, co powoduje lepsze relacje międzyludzkie, co wpływa na samopoczucie pracownika, bo wtedy łatwiej realizuje zadnia.
3. daje wiedze, która pozwala na radzenie sobie w zespołach wielokulturowych.
4. upełnomocnienie pracownika, oddanie części władzy i odpowiedzialności
5. stymulowanie innowacyjności i zmian
24.02.10r.
Zachowania organizacyjne człowieka
Indywidualne (zasoby osobiste, motywacja)
Patologie
Grupowe (grupa – zespół, kierowanie – przywództwo)
Organizacyjne (kultura, zmiany)
Priorytety dla organizacji:
Zdolność do plastyczności i zmiany
Kreatywność i innowacyjność w dziedzinie produkcji, usług i kontaktów handlowych
Priorytety dla zasobów personalnych (starzejące się społeczeństwo, w dalszej perspektywie może brakować rąk do pracy)
Wykwalifikowani pracownicy, kreatywni i zdolni do profesjonalnej i twórczej działalności
Zasoby ludzkie:
Kompetencje, kwalifikacje, umiejętności (ogólny poziom wykształcenia, szczególna dyscyplina wiedzy, szczególny poziom wiedzy fachowej, specjalistycznej, wcześniejsze doświadczenie w danej dziedzinie, wzorce i modele rodzinne, środowiskowe, kulturowe)
Okoliczności osobiste (wiek, płeć, stan cywilny, sytuacja rodzinna, sytuacja małżeńska, liczba dzieci, stan zdrowia, kondycja psychofizyczna, związki społeczne
z otoczeniem)
Zasoby psychiczne:
Motywacja, cele, wartości, wiara w siebie, asertywność, ekstrawersja, umiejętności społeczne, samokrytycyzm, realizm, wytrwałość, trwałość emocji i motywów, aktywność, łatwość działania, nastawienie praktyczne, zdolności twórcze, kreatywność, mała reaktywność, odporność na stres.
Różnice indywidualne:
Interpersonalne: różnica między osobami możliwa do oszacowania poprzez określenie mierzalnych własności każdej z osób i porównania ich z jakąś skalą odniesienia, miarą czy kryterium.
Intrapersonalne: różnice dotyczące tego samego człowieka w różnych okresach życia w różnym czasie; wewnątrzosobnicze.
Wykres:
Różnice interpersonalne
Rozwój umiejętności i sprawności człowieka
I faza – uczenie się, II – wzrost, III – stabilizacji, IV – spadku
Sprawności, które maj leja w stopniu minimalnym lun wcale (inteligencja skrystalizowana)
Dynamika zasobów ludzkich z punktu widzenia zmniejszania się lub zwiększania zasobów indywidualnych, możliwości ich odtwarzania, regeneracji lub braku takiej możliwości!
Indywidualne wyznaczniki zachowań:
Postawy
Osobowość
Postrzeganie
Uczenie się
Zachowania związane z efektywnością organizacyjną:
Wydajność
Nieobecność w pracy wzajemne zależności
Fluktuacja zatrudniania
Zadowolenie