Билеты по менеджменту.

Билет №1.

Вопросы:

1. Этимология и смысловые значения термина менеджмент.

2. Люди, как центральный фактор модели управления.

3. Определение имиджа организации.

Ответы:

1. Этимология и смысловые значения термина менеджмент.

Менеджер – слово англ. Происходит от лат. «manus», что означает рука, сила. В упрощенном понимании менеджмент – это возможность добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В более сложной формулировке менеджмент – это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата. Анализируемое понятие употребляется в трех смыслах. В первом смысле слова менеджмент – управление как функция или вид деятельности по руководству людьми. В современной обобщенной трактовке управление определяется как функция организованных систем различной природы,обеспечивающая: 1)сохранение их определенной структуры; 2) поддержание режима активности; 3) реализацию программы; 4) достижение цели деятельности. Другое значение понятия «менеджмент» касается самостоятельной области человеческого знания, которое помогает осуществлять функцию управления. В этом смысле менеджмент является областью междисциплинарного знания, которую можно назвать управленческой мыслью. Третье значение анализируемого слова восходит к собирательному понятию «менеджеры» и означает определенную категорию людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Менеджер – это управляющий фирмой или предприятием.

2. Люди, как центральный фактор модели управления.

Люди выступают центральным фактором любой модели управления. Существует три основных аспекта человеческой переменной: 1) это поведение: а) руководителя; б) отдельных людей; в) людей в группах; 2) функционирование менеджера в роли лидера; 3) влияние менеджера на поведение отдельных людей и групп. В. Орлов выделяет и четвертый аспект человеческой переменной: влияние отдельных людей и групп на поведение менеджера.

Поведение человека в обществе, на работе – это сложное сочетание индивидуальных характеристик личности и влияния внешней среды. Индивидуальными особенностями личности являются: а) ценности (это убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо, что безразлично в этой жизни). б) темперамент (тип высшей нервной деятельности человека); в) характер (как совокупность прижизненно обретенных, развитых личностных черт); г) способности (интеллектуальные, физические); д) предрасположенность к тому или иному виду работы; е) потребности (это внутреннее ощущение недостатка чего-либо); ж) личностные ожидания (прогноз результатов своего поведения на основе опыта и оценки текущей ситуации); з) отношения (это то, что нам нравится, это привязанность или неприязнь к предметам, людям, группам людей и другим воспринимаемым объектам окружающей нас среды).

Именно благодаря развитию техники и технологии, электронно-вычислительной техники единица живого труда стала приводить в движение огромную массу овеществленного труда. Расширяются индивидуальные полномочия, усиливается ответственность за результаты труда. Исключается жесткий надзор и регламентация деятельности. На передний план выходят социальные и гуманистические ценности работников и ответственность работодателей и общества перед работниками.

Соответственно человек рассматривается как:

• важнейший ресурс, вклад в который приносит наибольший эффект. Но использование человеческого ресурса требует помимо выплачиваемой заработной платы определенных затрат работодателя (затраты на подбор кадров, их обучение, социальную защиту).

• личность со своими интересами, целями, убеждениями, устремлениями, ожиданиями, причем степень их осуществления определяет полезность данной личности.

Отсюда следует и выделение особого вида управления – управление людьми.

Существуют следующие модели экономической оценки использования человеческих ресурсов: 1) модели активов (затратные) – учет затрат на использование рабочей силы и амортизация вложенного капитала; 2)хронологическая модель – учет затрат на замещение работника, соизмерение затрат и результатов; 3) модели полезности – прямая (непосредственная) оценка эффекта, получаемого от кадровых инвестиций.