Выводы по второй главе

Во второй главе нами были проанализированы методы оценки корпоративной культуры, которые использовались во время проведения исследования ОАО «Гостиница «Венец»». Затем был осуществлен анализ существующей корпоративной культуры и даны практические рекомендации по улучшению корпоративной культуры, исходя из полученных в ходе исследования данных.

Используя аналитический метод исследования мы проанализировали корпоративную культуру гостиницы «Венец». Для получения достоверной информации мы использовали несколько методов исследования, включая анкетирование и интервьюирование. Нами был сделан вывод о том, что корпоравтиная культура гостиницы «Венец» нельзя описать как хорошую, всилу многих причин. Однако, наше исследование показало, что корпоративная культура также не может быть охарактеризована как «неудовлетворительная».

Нами были даны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры внутри предприятия, где основной упор был сделан на создание единого кодекса корпоративного управления, единого корпоративного стиля, и косвенной материальной заинтересованности, также были приведены другие, не менее важные, рекомендации.

Заключение

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании. Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры.

Необходимо понять, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям (т.е. по развитию корпоративной культуры) и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций. Логично, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Кроме того, эффективная корпоративная культура – самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.

К сожалению, не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива, приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

В результате исследования, проведенного в рамках дипломного проекта, были сделаны следующие выводы.

Во-первых, корпоративная культура является мощным инструментом в совершенствовании менеджмента современной организации.

Во-вторых, изучена деятельность Российских предприятий социально-культурного сервиса и туризма, определена специфика их корпоративной культуры, и на основе этого выявлены основные причины низкой корпоративной культуры российских гостиниц.

В-третьих, структурированы множество элементов корпоративной культуры, а также определены основные принципы, задачи и этапы формирования корпоративной культуры организаций социально-культурного сервиса и туризма. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия организации, структура и размер организации, отрасль деятельности организации, структура рабочей силы и, конечно, внешняя среда.

В-четвертых, проанализированы пути повышения эффективности деятельности организации на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.

В-пятых, на основе деятельности ОАО «Гостиница «Венец»» проанализировано состояние корпоративной культуры данной организации, выявлены основные проблемы и предложены конкретные рекомендации по ее совершенствованию.

С учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РФ была определена важность корпоративной культуры в управлении предприятий социально-культурного сервиса и туризма. Если говорить об организационной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же – «душа» организации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности организации, что мы уже доказали в данной дипломной работе.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности предприятия в целом.