- •49, Блять
- •2.2. Дополнительные условия трудового договора
- •3) Расторжение трудового договора по инициативе работника;
- •4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- •2) Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- •6) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
- •8) Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
- •9) В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
- •1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом:
- •2) Сокращение численности или штата работников организации:
- •3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации.
Работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систематически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения (состояние здоровья), то налицо несоответствие, предусмотренное п. 3 ст. 81, но если брак вызывается небрежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном проступке.
Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окружающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не является основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указано (п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с:
1. отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет работу;
2. отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых рабочих и молодых специалистов, пока они не приобретут достаточные навыки в работе;
3. признанием работника инвалидом Медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалидности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.
Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в интересах обеспечения безопасности граждан (например, работников пищевых блоков, детских учреждений при бациллоносительстве или работников транспорта при снижении у них быстроты реакции, остроты зрения и т. д.), а также когда продолжение работы угрожает здоровью и жизни самого работника (например при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условиях труда), правомерно даже в случаях, когда работник справляется со своими трудовыми обязанностями.
Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного повышения квалификации работников, особенно специалистов отрасли экономики. Стимулирует это повышение аттестация работников, которая проводится в соответствии с законодательством один раз в три-пять лет специально образованной работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Аттестация работников отличается от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность.
Аттестации подлежат:
· руководящие работники и специалисты государственных организаций, производственных отраслей, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, торговли,
· научные сотрудники научных учреждений,
· профессорско-преподавательский состав вузов,
· учителя общеобразовательных школ,
· преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений,
· инженерно-педагогический персонал ПТУ,
· медицинские и фармацевтические работники,
· государственные служащие и некоторые другие работники.
Соответствующие федеральные законы и положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и др.
Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях предупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.
Результаты аттестации являются одним из правовых оснований для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.
Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работника нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую работу или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе работник не соответствует и по какой причине.
4) Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течение трех месяцев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию (ст. 181 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
61 – прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Статья 83 ТК предусматривает семь оснований (пунктов) прекращения трудового договора с работником (происходят по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора):
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;
3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК);
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или органа государственной власти субъекта Федерации.
62 – дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников
Трудовое законодательство, учитывая особенности труда отдельных категорий работников, устанавливает для них помимо общих следующие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации, когда для этого должна быть санкция на увольнение (помимо профсоюзного органа) другого органа, т.е. должно быть получено мнение двух органов при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК, а по остальным основаниям — лишь другого соответствующего органа.
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2. подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структрурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Профсоюзные активисты обладают следующими дополнительными гарантиями:
· работникам, избранным на выборные профсоюзные должности, освобожденным поэтому от своей основной работы, после окончания выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая равноценная работа в той же организации, а в случае отказа — он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК;
· при невозможности предоставления такой работы по прежнему месту работы работодатель (а при ликвидации организации — профсоюз) сохраняет за работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года;
· в течение двух лет после окончания выборных профсоюзных полномочий работодатель не имеет права увольнять руководителей профсоюзного органа данной организации и его заместителей без соблюдения порядка, указанного в ст. 374, кроме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 376 ТК).
Депутаты представительных органов могут быть уволены лишь с предварительного согласия соответствующего представительного органа власти, депутатами которого они являются, если они не осуществляют свои депутатские функции на профессиональной основе.
Несовершеннолетние могут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общих правил об увольнении, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Суды, рассматривая дела об увольнении несовершеннолетних, должны извещать о времени рассмотрения дела комиссию по делам несовершеннолетних.
В случае сокращения численности или штата работников суды должны проверять, не явилось ли увольнение несовершеннолетнего работника средством избавиться от лица, которому надо создавать особые условия труда, предоставлять трудовые льготы.
При увольнении несовершеннолетнего за нарушение трудовой дисциплины проверяются причины проступка, условия труда и быта, проводилась ли воспитательная работа с ним.
63 – порядок увольнения работников и производства расчетов
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) администрации. В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по собственному желанию по ст. 80 ТК», или «Уволен за неоднократное нарушение трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК».
При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке указывается причина увольнения, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК в связи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 80 ТК в связи с поступлением на учебу».
При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, о поощрениях, о причине увольнения.
Окончательный расчет производится и трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал на работе, то она выдается по первому его требованию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки работодателем по его вине расчета и выдачи трудовой книжки.
64 – выходное пособие. Льготы и компенсации освобождаемым работникам
Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине.
Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным работникам выдается на общих основаниях в размере не менее двухнедельного заработка.
Согласно ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается лишь в двух указанных в ней случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного заработка.
Повышенные размеры выходного пособия могут быть установлены в определенных случаях увольнения некоторых категорий работников (государственных служащих и др.).
При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выплачивается.
Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс.
При увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК кроме выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка за уволенным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника в связи с:
· несоответствием по состоянию здоровья;
· призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу;
· восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
· отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя.
Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплат выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.
Компенсации и гарантийные выплаты. В соответствии со ст. 178 ТК работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (в порядке исключения) и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Эти суммы выплачиваются по прежнему месту работы.
Для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) специальное о них законодательство предусматривает эти выплаты выше и продолжительнее, чем для категорий, о которых будет сказано в гл. 9, § 4. Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при увольнении их в связи со сменой собственника новый собственник выплачивает компенсацию не ниже трех среднемесячных заработков работника.
65 – правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу
Правовые последствия восстановления незаконно уволенного работника следующие:
· работник подлежит восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда;
· ему оплачивается время вынужденного прогула по среднему заработку за все время такого прогула (ст. 394 ТК);
· у работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж с включением в него времени оплачиваемого вынужденного прогула. Время такого прогула включается и в стаж, дающий право на отпуск;
· со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он к работе фактически еще не приступил.
+ ЗАЕБАШЬ ЗДЕСЬ ПОСЛЕДСТВИЯ ПЕРЕВОДА, Я НЕ ПОНИМАЮ
66 – защита персональных данных работника
Ст. 23 К РФ: каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Ст. 24 К РФ: не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия.
На соблюдение этих двух статей Конституции РФ направлены все нормы гл. 14 ТК. Они все обязательны для работодателя.
Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Обработка персональных данных — это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Поскольку такой обработкой занимается работодатель, то Кодекс в ст. 86 установил для него общие требования, предъявляемые при этом, и гарантии защиты этих данных. Таких требований в данной статье Кодекса десять.
Кодекс также установил в ст. 88 требования, которые надо соблюдать при передаче персональных данных. Таких требований семь. Работодателю, например, запрещено сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника.
Общие требования:
· обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
· все персональные данные работника следует получать у него самого;
· работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;
· работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;
· при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
· защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;
· работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
· работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
· работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
Работодатель обязан:
· не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;
· не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
· предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.;
· осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
· разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
· не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
· передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
Работник имеет право в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя на:
· полную информацию об его персональных данных;
· свободный бесплатный доступ к ним, включая право на получение копий любой записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом;
· требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Кодекса;
· требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных;
· персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
· обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Лица, виновные в нарушении установленных норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.
67 – право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому работодатель должен осуществлять процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации работников.
В ст. 21 ТК закреплено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. Это право является одним из основных прав работников. Отношения, возникающие в связи с его реализацией, всегда сопутствуют трудовым отношениям, поскольку каждый работник в наш век научно-технического прогресса должен систематически совершенствоваться, повышать качество продукции, а следовательно, и свою квалификацию.
Работодатель с учетом мнения представительного органа работников определяет:
· Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд,
· формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников,
· перечень необходимых профессий и специальностей
Профессиональная подготовка - означает, что работник, не имеющий специальности, путем ученичества на производстве получает специальность с определенной ее квалификацией (слесарь 2—3-го разряда, токарь, сверловщик и др.),
Профессиональная переподготовка - производится, когда специальность, профессия работника для данного производства с установлением нового оборудования, внедрением новых технологий или будет не нужна и надо освоить новую специальность, или требует переподготовки.
Повышение квалификации - означает получение новых знаний по данной специальности, новых по ней навыков в соответствии с новыми технологиями.
68 – ученический договор: содержание, срок, форма и действие
Два вида ученического договора, которые может заключить работодатель:
1) с лицом, ищущим работу (гражданско-правовой, регулируется ГП)
2) с работником данной организации (дополнительный к трудовому договору, регулируется ТП).
Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах.
Ученический договор должен содержать:
· наименование сторон;
· указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию;
· обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
· обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре.
· размер оплаты работника в период ученичества.
Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Чем сложнее специальность и выше квалификация, тем большего срока обучения они требуют.
Ученический договор действует со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Время ученичества Трудовым кодексом ограничено. Оно не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут быть полностью освобождены от выполнения работы по трудовому договору или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работник не может направляться в командировку, не связанную с обучением, и привлекаться к сверхурочным работам, т. е. работодатель создает для него нормальный режим рабочего времени.
В период обучения работнику-ученику выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором, но не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, а работа, выполняемая им на практических занятиях по обучению, оплачивается по установленным расценкам дополнительно.
Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.
69 – основания прекращения ученического договора
В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.
Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.
Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор.
Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством.