104. Вплив на діяльність організації стилю керівництва окремих керівників у масштабах всієї організації та окремих підрозділів

Критерієм ефективності впливу стилю діяльності керівника на колектив вважаються: ступінь авторитету керівника; ступінь впливу на постійне підвищення результативності організації; прояв ініціативи, розвиток творчості та підприємливості персоналу; створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі; вплив повинен надаватись таким способом, який не просто веде до прийняття ідеї, а до дії - фактичної праці, необхідної для досягнення цілей організації. Головним критерієм ефективності того чи іншого стилю Луїн і Левін ставили продуктивність, однак, у міру розвитку теорії та практики управління, стали з'являтися і інші підходи до оцінки ефективності стилів керівництва. Так, в 1964 році Блейком і Моутоном була запропонована теорія двох вимірювань в стилі керівництва - так звана «менеджерські грати». Вона поєднувала в собі два головних, на думку дослідників фактора в управлінні - турботу про виробництво і турботу про людей. Тут проглядається більш широкий підхід до ролі керівника. Керівник може багато дбати про виробництво і мало про людей, або навпаки або дотримуватися середини. Згідно з дослідженнями Блейка і Моутона, найбільш ефективним є демократичний стиль. І найбільшим їхнім внеском, мабуть, є переконання, що кожен керівник може навчитися, використовуючи «зворотний зв'язок» з боку своїх колег, поліпшити або змінити стиль управління. У 1967 році Фідлер спробував поліпшити цю модель. Він зробив висновок, що директивний (авторитарний) стиль виправдовує себе в «ситуаціях, сприятливих для керівника». Коли ситуація лише помірно сприятлива, демократичний стиль більш ефективний, а коли вона дуже несприятлива необхідно повернення до директивного. Фідлер також виділяє два стилі керівництва: орієнтований на відносини між людьми і орієнтований на виконання завдань. Його головний внесок у розуміння стилів керівництва полягають у тому, що він показав, що обидва стилю можуть бути ефективними, якщо вони використовуються належним чином. Роботи, виконані в рамках стильової дихотомії «демократ-автократ», їх результати часом суперечливі і вказують на порівняно більш високі в цілому показники групової згуртованості та задоволеності індивідів керівником і групою в умовах демократичного керівництва і не виявляють помітних переваг на користь того чи іншого стилю по вимірюванню груповий продуктивності (роботи Р. Л. Кричевського та Р. Х. Шакурова).

105. Проблеми пошуку найефективнішого стилю.

Успіх стилю керування можна оцінювати по впливу на прибуток і витрати. При оцінці треба також використовувати критерії, пов'язані з завданням:

- По розробці продукції,

- Організації,

- Управлінню персоналом (тривалість відсутності, задоволеність роботою, готовність до зміни роботи, почуття власної гідності, творчі якості, ініціативність, готовність до навчання).

Нарешті, застосування стилів управління має певні обмеження (правові, етичні, цінності підприємництва).

Ефективність стилів управління не можна оцінювати поза конкретними ситуацій. При цьому слід враховувати:

- Особисті якості (уявлення про цінності, самосвідомість, основна позиція, ставлення до ризику, роль особистих мотивів, авторитет, виробничий і творчий потенціал, рівень освіти);

- Залежність від майбутніх завдань (містять вони творчі або новаторські елементи, ступінь сформулірованності, наявність досвіду їх вирішення, вирішуються чи вони планово або як раптово виникають, чи повинні виконуватися індивідуально або в групі, тиск термінів);

- Організаційні умови (ступінь жорсткості оргструктури, централізоване і децентралізоване вирішення завдань, кількість інстанцій прийняття рішення, чіткість шляхів інформації і зв'язку, ступінь контролю);

- Умови навколишнього середовища (ступінь стабільності, умови матеріального забезпечення, соціальна безпека, панівні суспільні цінності і структури).

Поняття кар’єри та сфери її реалізації.

Кар’єра – просування вгору по службовим сходам, успіх у житті. В теорії управління персоналом кар’єра – це результат це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням. Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує сам, узгоджуючи їх з особливостями внутрішньо-і внеорганізаціонной реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями й установками. Виділяють кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри. Професійна кар'єра - ріст знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофессіоналізаціі (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності). Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії: вертикальної кар'єри - посадовий ріст; горизонтальної кар'єри - просування усередині організації, наприклад роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії; доцентрової кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення до процесів прийняття рішень. Існує погляд на кар'єрне зростання як на досягнення людської чи професійної некомпетентності, званий принципом Пітера.