Основными задачами кадровых служб являются:
подготовка проектов нормативных актов по вопросам государственной службы, выработка рекомендаций по совершенствованию государственной службы и их практическая реализация;
выработка критериев оценки профессиональной деятельности государственных служащих, продвижения по службе и квалифицированных требований к должностям;
количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистический учет персонала и ведение банка данных по категориям, должностям и квалификации;
организационное и методическое руководство формированием, профессиональным развитием и увольнением государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития; организация и руководство системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; анализ программ обучения и оценка качества выпускников; проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; присвоение квалификационных разрядов; учет резерва кадров и организация его использования; увольнение со службы).
Различаются две группы принципов построения органов управления персоналом государственной службы: 1) принципы, характеризующие требования к формированию органов управления персоналом, 2) принципы, определяющие направления развития органов управления персоналом.
К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями органа государственной власти, первичности функций управления персоналом, прогрессивности, оптимальности, иерархичности, устойчивости, многоаспектности и др.
Ко второй группе относятся принципы: адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности и др.
Все принципы построения органов управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в органах государственной власти.
Наука и практика выработали инструментарий, включающий методы, применяемые в управлении персоналом.
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом организации, действующих в том числе и в органах власти и управления.
1. Административные методы предусматривают использование директивного механизма воздействия на объект управления и дисциплинарной и материальной ответственности за свои действия. Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т. д. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и т. д.
2. Экономические методы используют воздействие на исполнител через экономические стимулы и условия деятельности. В основу мею^ заложена экономическая заинтересованность государственных служащих в выборе эффективного решения или поведения. В данную группу мею. дов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование служащих, экономя, ческие нормы и нормативы, методы анализа и построения системы управ, ления персоналом.
3. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Содержательная сторона этих методов включает методы реализации творческой активности подчиненных, формирование позитивнош социально-психологического климата в трудовом коллективе, делегирование полномочий, участие работников в управлении, планирование карьеры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства, самокритику, самообразование, гражданскую ответственность и др.
Через методы управления реализуется основное содержание управш ческой деятельности. В практике управления, как правило, одновремен* применяются различные методы в их сочетании. Например, методы вой оценки персонала, методы обучения, методы оценки результативности труда, методы повышения квалификации работников аппарата управления, методы построения системы управления персоналом, методы расчета потребности в персонале и др. Методы органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.
В теории и практике управленческой деятельности, в работе с персоналом умело применяются научные подходы. Как известно, управление персоналом опирается на «теории управления о роли человека в организации». За более чем столетний период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась. Были разработаны «теория власти», «теория лидерства», «теория мотивации», «теория элит» и другие теории.
На их основе были выработаны научные подходы, которые широко применяются в управлении персоналом организации как в сфере предпринимательства, так и в сфере государственного управления. Кратко охарактеризуем некоторые из них.
Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.
Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена.
Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, между стадиями жизненного цикла объекта управления, между уровнями управления по вертикали, между субъектами управления по горизонтали.
Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т. д.).
Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры реализации процесса управленческого воздействия.
Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5—10 лет и перспективный анализ (прогноз).
Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является обшей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий. Нормативный подход заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применяется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.
Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инструкциях, положениях и т. д.).
Поведенческий подход состоит в оказании помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.
Всесторонние научные подходы к управлению персоналом свойственны как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом; необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К накопленному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывать уровень развития российского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию отечественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред делу.
Одной из слабо разработанных проблем управления персоналом является проблема критериев оценки их работы. Ведь деятельность персонала государственной службы практически невозможно измерить качественными и количественными показателями.
Объективная оценка сотрудников, мотивация и стимулирование их труда имеют многофакторное значение и играют важную роль в формировании кадрового потенциала государственной службы, в обеспечении правильного использования сотрудников, рациональной расстановки персонала, повышения в должности и т. д.
Формирование новых функций государственного управления в связи со сменой экономической модели требует принципиально новых подходов к проблеме подготовки и переподготовки персонала государственной службы.
В аппарате органов власти уменьшается мотивация работников на учебу, снижается престиж знаний, квалификации, проявляется безразличное отношение заметной части персонала государственной службы к самостоятельной работе с литературой, документами и материалами. Вновь остро стоит проблема формирования системы и структуры непрерывного профессионального образования кадров для таможенных органов. Ее функционирование требует проведения следующих мер:
создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по направлениям государственного и регионального управления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего звена управления;
выработки методики оценки и прогнозирования потребностей в кадрах органов государственного управления, определения сроков и форм их обучения, распределения контингента обучаемых за учебными заведениями;
реорганизации работы учебных заведений на основе оптимизации учебно-методического, научного и информационного обеспечения учебного процесса, подготовки и переподготовки профессорско-преподавательского состава, укрепления материально-технической базы учебных заведений.
Решение этих актуальнейших проблем с учетом введения системы государственного заказа позволит усовершенствовать механизм кадрового обеспечения государственной службы, проводить на достаточно высоком уровне подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала органов государственной власти.
Нуждается в улучшении организация научно-методического и консультативного обеспечения управления персоналом. Необходимы систематические исследования в этой области и, прежде всего, по выявлению закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, определению системы индикаторов учета и анализа кадрового потенциала, технологий прогнозирования кадровых изменений и выявления потребностей в новых специалистах. Важно обратить внимание на научную разработку моделей современного государственного служащего у формирование научно-методической документации по различным направлениям работы с персоналом.
Существенным фактором, сдерживающим формирование демократических основ, механизмов и технологий работы с кадрами, является низкий уровень информационного обеспечения (статистического, социологического и др.) управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, системности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и учета государственных служащих (реестры государственных служащих, банки кадровой информации, федеральный и региональный резервы кадров,
новые формы статистической отчетности и др.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научно- прикладного анализа, открыта для общественности, тем более для работников кадровых служб.
Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практическом планах остается проблема повышения эффективности управления персоналом государственных органов, хотя попытки решения этой задачи делают специалисты различных научных направлений.
Практически все исследователи согласны с тем, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персоналом. Структурная реорганизация органов управления персоналом и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения.
Современный уровень государственного управления требует высоких профессиональных знаний и практического опыта от руководителей органов власти всех уровней. Их профессиональная подготовка и компетентность являются важными факторами повышения эффективности управления персоналом.
Формирование профессионального потенциала таможенных органов затруднено многими обстоятельствами. В их числе: неудовлетворенность значительной части государственных служащих низкой оплатой труда; нерешаемость социально-бытовых проблем; неуверенность в завтрашнем дне; отсутствие перспектив для продвижения по службе; чрезмерная перегрузка; несоответствие квалификации характеру выполняемой работы; плохая организация труда и отсутствие ощутимых результатов.
Неблагоприятными обстоятельствами, существенно снижающими эффективность работы персонала государственной службы, являются: частые организационные перестройки; недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых решений; нестабильность нормативно-правовой базы деятельности.
Происходящая в государственной службе административная реформа требует, чтобы персонал государственной службы был ориентирован на будущее, умело приспосабливался к общественным, экономическим и технологическим изменениям. Это предполагает использование в работе с персоналом всего многообразия эффективных инструментов воздействия, принципов, методов, научных подходов, форм и технологий.
В условиях административной реформы управление персоналом государственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функционирующей и организованной системой управления, которая как система «переживает» в настоящее время нелегкие времена. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит:
во-первых, в силу усложнения управленческого труда в таможенных органах;
во-вторых, в силу того, что персонал — это наиболее сложный объект управления организации;
в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества.
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления, они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.
Кадровое обеспечение деятельности таможенной службы: состояние управления персоналом таможенных органах1 РФ строится на основе Концепции развития таможенных органов РФ, определяющей основные цели, задачи, принципы и вытекающие из них организационные, управленческие, воспитательные и социально-правовые меры.
Рис. 3.4. Соотношение численности категорий должностей таможенных органов в2007г.
Совершенствовалась нормативная правовая база по вопросам прохож дения службы в таможенных органах в части, которая входит в компетенцию ФТС России.