59. Теория роста а.Маслоу и ее изучение в менеджменте

Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е годы, когда учеными - бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), который предложил следующую классификацию потребностей личности:

 1) физиологические;

 2) в безопасности своего существования;

 3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

 4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

 5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей, и т.д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какаялибо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее. С точки зрения "мотивации в работе" наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны, а их действия немотивированы. По мнению Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба".

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

 1. Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.

 2. Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т.д; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

 3. Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам.

60. Управление нововведениями в организации.

Инновация (нововведение) – конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализованного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности.

Управление нововведениями – это целенаправленная система управления инновационной деятельностью и отношениями, возникающими в процессе движения инноваций в организации, с целью достижения максимальной эффективности инноваций, как важнейшего фактора социально-экономического развития.

Цель управления нововведениями – определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности организации в сферах разработки и внедрения новой продукции и технологий, модернизации и усовершенствовании выпускаемой продукции, дальнейшего развития производства и управления.

Субъектами управления в управлении инновациями могут быть один или группа работников, которые посредством различных приемов и способов управленческого воздействия осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления.

Объекты управления в управлении инновациями – инновации, инновационный процесс и экономические отношения между участниками рынка инноваций.

Управление нововведениями может представлять из себя процессы различного уровня: 

- проведение реинжиниринга, как улучшение, модернизацию тех решений, которые реализовывались ранее. При этом происходит улучшение параметров процесса управления без его кардинального изменения;

- разработка новаций на предприятии, как существенных изменений в управленческой технологии в целом, либо в какой-то части системы управления;

- внедрение инновации как освоения новшества, появившегося во внешней среде организации.

Управление нововведениями ориентировано на внедрение инноваций и на управление организацией при помощи инноваций и основывается на следующих ключевых моментах:

1. Целенаправленный поиск идеи, служащей фундаментом для данной инновации.

2. Организация инновационного процесса для данной инновации: проведение комплекса работ по превращению идеи в предмет, готовый для продвижения на рынке и для продажи.

3. Процесс продвижения и реализации инновации на рынке.

Управление инновациями является составной частью любого процесса управления и в то же время самостоятельной дисциплиной, это одна из разновидностей функционального менеджмента, непосредственным объектом которого выступают инновационные процессы, осуществляемые во всех сферах народного хозяйства.\

Психологическое сопровождение инноваций. Ничего по этому поводу найти не смогла,может с последствиями как нибудь связано.

Последствиями организационных преобразований являются:

·        напряженная психологическая атмосфера в организации;

·        заметное снижение преданности и лояльности работников по отношению к организации;

·        уменьшение инновационной активности сотрудников (новые идеи, готовность браться за проекты с определенным уровнем риска);

·        рост количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; изменение требований работников к уровню вознаграждения;  

·        уход "по собственному желанию" некоторых ценных работников;

·        снижение производительности труда;

·        рост количества конфликтных ситуаций между работниками и т.д.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных реакций персонала, которые препятствуют достижению компанией поставленной перед организационными инновациями целей. Менеджеры удивляются: внедряемые изменения крайне необходимы для дальнейшего успешного развития компании, так почему же сотрудники не желают принять нововведения и способствовать их реализации? Самая главная причина очень проста (что, однако, не уменьшает ее последствий для организации) - страх. Страх потери и страх перед неизвестным и непонятным. Это может быть боязнь потерять рабочее место вообще, лишиться в результате реорганизации определенного статуса или привычной дружной атмосферы внутри отдела, расстаться с любимыми коллегами, не суметь приспособиться к новым требованиям... И все это ради чего? Ради непонятных громких целей, практические результаты которых совершенно не очевидны для рядовых сотрудников. Пытаясь найти смысл происходящего и ощутить определенность собственного будущего, люди начинают придумывать такие объяснения и меры, якобы предпринимаемые руководством, о которых последнее никогда и не думало. Не получая необходимой информации "сверху", работники обращаются к коллегам, и в результате ложные представления о протекающих в компании процессах, причем всегда основанные на самых пессимистичных оценках, растут как снежный ком.

Более того, каждый сотрудник воспринимает свой трудовой контракт гораздо шире, чем это зафиксировано в документах, поскольку всегда существует негласное соглашение о том, как и с какой нагрузкой он должен работать. При серьезных организационных преобразованиях происходит одностороннее, со стороны компании, изменение этих принципов и работнику остается либо бороться за их сохранение (оказывая активное сопротивление), либо принять новые, даже будучи недовольным (что тоже сказывается на качестве работы). Следует понимать, что подобное поведение персонала неизбежно при любых организационных преобразованиях. Оно является нормальной психологической реакцией на изменение окружающего мира и представляет собой попытку адаптации к новым условиям. Однако руководство может помочь своим сотрудникам пройти через этот неизбежный процесс более спокойно и с минимальнымипотерями как для индивида, так и для организации.