1.12. Мотивация трудовой деятельности. Основные задачи процесса мотивации

Термин мотив обозначает очень разные явления: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и др. Под понятием мотива понимаются определенные побуждения к действиям.

«Мотив» служит для обозначения побудительной силы, повода к действию и применяется людьми для определения всех тех факторов, которые вызывают какие-либо действия.

Мотивация – это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Материальное поощрение – это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому в материальном вознаграждении нельзя видеть главную мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Одно и то же поведение у людей в труде может иметь различную мотивацию. И если умело использовать мотивацию поведения, то можно успешно воздействовать на людей.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовое действие, необходимое для получения блага;

• цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности. Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

• материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него – простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

• духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

• социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид. Мотивация трудового поведения (мотивация труда) – процесс, в ходе которого руководитель (администрация) побуждают подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их (подчиненных) собственных желаний. Это также процесс побуждения себя самого к деятельности для достижения личных целей.

Различают три способа мотивации:

• нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;

• принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

• стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Результаты многочисленных исследований показывают, что все факторы мотивации работников можно также разделить на три группы, которые определяются:

• характером и содержанием самой работы;

• внутренней средой организации, в которой осуществляется работа;

• внешней для организации средой.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если же получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями, либо если данное благо наоборот трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает «феномен беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственной, то, по крайней мере, – основной предпосылкой получения блага.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара, потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд, по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. Но во всех случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Существует ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Работник должен четко представлять, какие требования к нему предъявляются, размер и формы вознаграждения, которое он получит при их неукоснительном соблюдении, и какие санкции будут применены в случае их несоблюдения. Дисциплина всегда связана с принуждениями, ограничивает свободу выбора вариантов поведения.

Вместе с тем граница между контролируемым и мотивированным поведением людей достаточно условна, поскольку работник с сильной мотивацией труда характерен самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования, относиться к ним как к собственным и естественным нормам поведения.

Мотивы труда формируются до начала профессиональной трудовой деятельности посредством усвоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также благодаря личному участию в трудовой деятельности в рамках семьи и системы образования. В этот период закладываются основы отношения к труду как в большой ценности, формируются система ценностей самого труда и трудовые качества человека (трудолюбие, активность, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д.), приобретаются начальные трудовые навыки.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированными ценностными ориентирами, и он уже знает, какие свои интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Реальная производственная среда побуждает его изменять, трансформировать ценностные ориентации. Требования к работе обусловливают мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

В единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль своего рода пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник должен развивать и применять в процессе трудовой деятельности.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности личности.

В мотивации выделяются два возможных пути воздействия на работников:

• подстегивание представляет собой форму выражения внимания и определяется по вызываемому эффекту. Человек, получающий позитивное подстегивание, чувствует себя увереннее и сильнее. Оно может иметь разное выражение: вербальное (словесное) или невербальное (рукопожатие, улыбка и т.п.);

• жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реагируют на такое обращение. У некоторых усиливается агрессивность, враждебность. Отдельные личности из числа работающих чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Одним из недооцениваемых в промышленности стимулов является ощущаемая человеком потребность признания со стороны сослуживцев по работе, начальников, а также людей, с мнением которых он считается. Руководство каждого предприятия должно делать все для того, чтобы полностью реализовать этот мотив человеческого труда. Отсутствие интереса, безразличие – один из самых опасных тормозов повышения производительности – встречается всегда там, где скупятся на заслуженную похвалу.

Важнейшим мотивирующим свойством является самореализация работника. Это в большой степени зависит от руководителя, если он умен, то понимает, что необходимо правильно мотивировать своих подчиненных.

В целях повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которым относятся интеллектуальные, эмоциональные, психологические, социально-психологические, нравственные и др.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение должно следовать только за эффективную работу.

Однако работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Мотивации работника способствует создание в коллективе климата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия. Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения. Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями. Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.

Залогом успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника.

Механизмы мотивации:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

4) актуализация мотивов;

5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную деловую активность и интенсивность действий;

6) определение и осуществление конкретных действий.

Таким образом, общие рамки системы мотивирования работников должны определяться областями воздействия на факторы, связанными:

• с личностью работника, его социально-психологическими или физическими качествами;

• с предоставляемой ему работой;

• с общими условиями, в которых осуществляется его деятельность;

• с внешними условиями, в которых находятся предприятие и работник.

Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта, мотивация тем самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Кроме того, она выполняет регулятивную функцию, заключающуюся в блокировании одних действий и принятии решения о начале других. Она также, объясняя определенным образом, поведение людей и определяя различные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет коммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Мотивация персонала проецируется в кадровой работе и отражает группу качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту.

Рассмотрим более подробно понятие стимулирования труда.

Стимулы – это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. Стимулы – это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей – необходимый момент их реализации.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование положительной внутренней мотивации. Основной целью функционирования системы стимулирования персонала является повышение эффективности деятельности предприятия.

Для достижения этой цели система стимулирования персонала решает следующие задачи:

• повышение производительности труда;

• повышение управляемости предприятия;

• снижение неоправданных расходов на оплату труда за счет увязки зарплаты работников к полезности их труда для предприятия;

• снижение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия;

• рациональное использование времени и других ресурсов предприятия.

Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение. Работодателю необходимо оказывать влияние как на трудовую деятельность, так и на другие формы человеческой активности, что позволит ему более эффективно управлять поведением работника. Так, например, потребность в причастности может быть удовлетворена как посредством трудовой деятельности, так и посредством деятельности на досуге. В этом случае организация работодателем некоторых форм досуга позволяет повысить трудовую мотивацию работника.