Тема: Адаптация персонала организации

I. Понятие и виды адаптаций

Адаптация персонала представляет собой включение личности в новую предметную среду. Это активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление негативных моментов, возникающих по вине работника или работодателя. Средняя продолжительность адаптации – от 3 до 12 месяцев. Адаптация не тождественна испытательному сроку (от 3 до 6 месяцев для руководителя).

Процесс адаптации начинается с ориентации – деятельности, посвященной введению работников в курс новых задач, ознакомлению с организацией и подразделением.

Основные цели ориентации:

1. смягчение этапов первоначального вхождения в профессию;

2. Установление благоприятного отношения к организации;

3. Сокращение текучести кадров;

4. экономия времени коллег и руководителей

5. развитие положительного отношения к работе, удовлетворённость трудом.

Программа ориентации подразделяется на 2 этапа:

1. введение в организацию – осуществляет менеджер по персоналу, содержит общие представления об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, охрану труда, регулирование трудовых отношений;

2. введение в должность – проводится линейным менеджером, представляет собой совокупность процедур, направленных на установление контактов внутри подразделения.

Эта т.н. специализированная ориентация включает в себя:

- функции подразделения

- рабочие обязанности

- ответственность

- отчётность

- правила и предписания

- осмотр подразделения

- представление сотрудникам

Выделяют 2 группы факторов, влияющих на сроки, темпы и результаты адаптации:

1. Личностные:

- демографические – стаж, возраст, образование, квалификация;

- психологические – уровень притязаний работника, восприятие самого себя;

- социологические – степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив;

2. Производственные:

- содержание труда;

- условия труда и правила внутреннего трудового распорядка;

- возможности обучения;

- возможности участия в принятии решений;

- виды и способы передвижения на работу, её продолжительность;

- з/п;

- психологический климат в коллективе

Основные виды адаптации:

I классификация:

1. Профессиональная – освоение специфики и тонкости профессии, приобретение необходимых профессиональных навыков

2. Психофизиологическая – приспособление к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, характеру и содержанию труда

3. Социально-психологическая – привыкание к коллективу

II классификация:

1. Первичная – первоначальное вхождение в производственную среду

2. Вторичная – возникает при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды

II. Технология адаптации

Управление адаптацией:

1. Ориентация:

- вхождение в подразделение;

- вхождение в должность;

2. Технология адаптации:

- оформление;

- первичное знакомство;

- стажировка, испытательный срок;

- наставничество;

- обратная связь.

Управление адаптацией в организации требует проработки 3-х организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – может быть осуществлено в трёх формах:

- выделение подразделения, которое занимается адаптацией;

- распределение специалистов, занимающихся адаптацией по подразделениям;

- развитие наставничества;

2. Технология процесса управления адаптацией;

3. Информационное обеспечение адаптации – сбор данных и оценка показателей по уровням и длительности адаптации; целесообразно проводить в рамках технологии оценки персонала.

Выделяют 4 стадии адаптации:

1. Стадия ознакомления – 1 месяц – даёт возможность продемонстрировать свои способности

2. Стадия приспособления – до 1 года – постепенное привыкание к организации, достижение совместимости с коллегами

3. Стадия ассимиляции – постепенная интеграция работника в организацию, полное приспособление к её среде

4. Стадия идентификации – работник отождествляет личные цели с целями организации, возникает лояльность персонала

Наставничество –

Метод обучения на рабочем месте. Наставниками могут быть опытные работники со стажем, руководители и молодые работники, положительно себя закоремендовавшие. Он консультирует, обучает и контролирует работу новичка. Преимущество: индивидуальный подход. Как правило, наставник имеет одного или двух учеников. В организации должно быть разработано положение о наставничестве.

Эффективность адаптации

Показателями эффективность могут быть:

- оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников

- количество должностных продвижений в течение первых лет работы

- количество и причины возникающих конфликтов

Объективные показатели адаптации – это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность участия сотрудников в её различных сферах.

Субъективные показатели адаптации характеризуют удовлетворённость работой сотрудника в организации.

Для качественной оценки адаптации используются интервью и анкетирование. Количественно оценить эффективность системы адаптации можно по с ледующим показателям:

1. Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и выступающих в роли наставника

2. Стоимость адаптации одного из сотрудников или наставников.

ДЗ:Понятие, цели, виды адаптации