16

Содержание лекции

Введение 2

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала с психологической точки зрения 3

2. Классификация организационно-психологических технологий и методов воздействия на персонал 5

2.1. Теоретическая база применения организационно-психологических технологий 5

2.2. Социологические методы воздействия на персонал 9

2.3. Методы и технологии психологического воздействия на персонал 10

Заключение 14

Введение

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения че­ловека. Используемые для этого средства влияния должны вы­бираться в зависимости от ситуации, в которой находится че­ловек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мо­тивов деятельности, создания условий для того, чтобы чело­век, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала с психологической точки зрения

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основа­на на долговременном воздействии на работника в целях измене­ния по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциа­ла. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющего­ся трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления тру­дом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его за­крепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противо­стоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, ин­тересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова­ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются теории содержания мотивации (теория иерар­хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), мо­дель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс»- и «Игрек» Д. Мак-Грегора и др.)

Формирование мотивации происходит в процессе социали­зации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с ранне­го детства и продолжается в процессе обучения, работы, повы­шения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируе­мыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня раз­вития потребностей, многообразия благ и способов их присвое­ния. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка спе­цифических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по­средством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации тру­довой деятельности исследователи называют включенность или не включенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации явля­ется мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания опреде­ляется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение оп­ределенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морально­го вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, ро­боты и т.д.) .