1.2. Принципи і методи побудови стабільного трудового колективу

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом (Див. додаток 1).

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їхнє сполучення залежить від конкретних умов функціонування системи Управління персоналом організації.

Наука і практика виробили інструментарій (методи) вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи.

Розкриємо сутність деяких з методів.

Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалювання системи керування персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом у цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів керування, інформації, методів керування людьми, технології керування, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх у єдину цілісну картину. Зовнішнім середовищем для керування персоналом є не тільки інші підсистеми системи керування даної організації (наприклад, підсистема керування зовнішніми господарськими зв'язками і т.п.), але і зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищестоящі організації і т.п.).

1.3 Психологічні аспекти керування трудовим колективом. Психологічні типи керівників

 Психологія керування відшукує шляхи і засоби оптимального впливу на поводження як окремого співробітника, так і на колектив.

Соціально-психологічна підготовка співробітників спрямована на створення найбільш сприятливих умов для активної участі співробітників у всіх справах підприємства. З усіх видів психічних процесів, що протікають у діяльності людини у взаємозалежності, одне з найважливіших місць для керівника в керуванні підприємством займає вольовий процес. Енергія і наполегливість у сполученні з досвідченістю і знанням справи, з умінням встановити строгу дисципліну і ретельність, з доброзичливістю і справедливим відношенням до підлеглих створює авторитет керівнику.

Виділяють три основних типи керівництва:

1. авторитарний – керівник сам керує, приймає рішення, в своїх руках зосереджує усю владу;

2. демократичний – залучає до керування інших, застосовує гнучку тактику;

3. вільний (чи ліберальний) – не втручається, сподівається на природний перебіг подій.

Найкращий тип керівника - це такий, котрий змінює стиль керівництва в залежності від умов і ступеня розвитку колективу. Якщо спочатку своєї діяльності він виявляє деякі риси авторитарного керівника, висуває тверді вимоги і тим самим зближає людей у колективі, то в наступному він у повному розумінні слова стає демократичним керівником. Динамізм і гнучкість у керівництві - основні умови успіху в діяльності колективу.[6.32-33]

Соціально-психологічна структура колективу оцінюється за допомогою таких категорій, як симпатія й антипатія, тісний чи слабкий контакт, суспільне визнання й авторитет окремих співробітників. З цих позицій у колективі розрізняють його активне ядро (активісти), резерви його поповнення й індиферентну частину. Це можуть бути недавно прийняті співробітники чи співробітники байдужні до справ колективу. Тому повинна проводитися систематичні робота з залучення їх до активної участі в справах відділів і підприємства в цілому, ідейно-політична і виховна робота

Та обставина, що керування підприємством у кінцевому рахунку зводиться насамперед до керування людьми, припускає свідоме регулювання діяльності колективу - форм його організації, мотивації дій і характеру відносин між його членами. У зв'язку з цим виникає необхідність виявлення механізму розвитку міжособистісних відносин, становлення колективів, відділів. Трудовий колектив виступає не тільки як об'єкт, але і як суб'єкт керування, оскільки співробітники беруть активну участь у здійсненні управлінської діяльності. Тому важливо правильно розуміти процес формування управлінських впливів і способи взаємодії співробітників у цьому процесі.

Велике значення має розробка системи заходів щодо створення в колективі такого морально-психологічного клімату, який би сприяв високопродуктивній праці.

Для успішного рішення цих задач необхідна інформація про закономірності поводження й індивідуально-психологічні розходження співробітників, про їхні взаємини і здібності. Така інформація дозволяє керівнику пізнати кожного співробітника як особистість, наділену визначеними достоїнствами й емоційними властивостями, що має свої переконання і погляди на явища навколишнього середовища.

Тільки тоді керівник може уподібнитися диригенту, якому точно відомо, хто, де і яку скрипку веде, як і якому інструменту навчався де, хто і чому фальшивить, кого і куди треба поставити. Необхідно вивчати як окрему особистість, так і колектив у цілому. Психологічну структуру особистості характеризують її здатності, емоції, навички, темпераменти, характер. Впливаючи певним чином на середовище, людина змінює її, але при цьому змінюється і він сам, його потреби й інтереси. Необхідно використовувати здатності кожного співробітника за призначенням. Їхній розвиток, відповідно до навчання І.П.Павлова, знаходиться в прямій залежності від таких психологічних властивостей людини, як темперамент і характер.

Знання керівником психічних властивостей підлеглих розширює його можливості правильного підходу до того чи іншого співробітника, дозволяє досить точно угадати і відповідним чином регулювати його поводження в заданих ситуаціях, знаходити найбільш ефективні форми і методи виховної роботи з урахуванням здібностей психологічного складу кожного члена колективу.