8.3. Планирование численности и заработной платы работников

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле — 20 м², в непродовольственной — 21,5 м²). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

где Ч_я — явочная численность работников, чел.;

_Рм — условное количество рабочих мест, ед.;

Т_р — время работы магазина в неделю, ч;

Тиз— время заключительно-подготовительных операций ч-

Т_м - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

где Ч_сс — списочная численность работников, чел.;

Ч_я — явочная численность работников, чел.;

Тнф — полное число рабочих дней на одного работника в год

(номинальный фонд);

Тпф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного

работника в год.

На основе расчета плановой численности работников составля­ется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование фонда заработной платы производится в следую­щей последовательности.

1. На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

2. Определяется возможная сумма премий с учетом, предусмотренных на предприятии, условий премирования.

3. Исключаются выплаты по болезни, которые производятся счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).

4. Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

Таким образом, общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит:

ФЗП = стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4.

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работы в выходные, праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моде­лирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%.

К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:

1. расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

2. расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

где ФЗПп - плановый фонд заработной платы работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

Ч_п — плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

З_ф — фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Iзп – предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показате­лями хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибы­лью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в слу­чае необходимости внести соответствующие коррективы.

8.4. Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Заработная плата — основная форма распределения, представ­ляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

• принцип дифференциации заработков базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитывает условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы обусловлена разными климатическими условиями регионов России, удаленностью отдельных районов. Региональная дифференциация размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате (размер минимальной заработной платы устанавливается в законодательном порядке). Подобные системы применяются, например, для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

• принцип материальной заинтересованности работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработковдолжны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

• принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты. Работники должны отчетливо представлять себе связь между результатами работы и размером заработка.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

• дифференциацию размеров оплаты труда;

• вариации форм оплаты;

• премиальные системы.

Дифференциация размеров оплаты труда предназначена для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм реализации этого принципа по своей сути представляет модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является ее разработка самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения этой системы — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

Система дифференциации размеров оплаты труда содержит традиционные для тарифных систем элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтруда РФ, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка яв­ляется исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Размер тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.