- •1.Социально-психологические методы управления персоналом.
- •2. Сущность и содержание управления персоналом
- •3. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •8. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •12. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
- •19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •26. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •30.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •34. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •35. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •37. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •43. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •7.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики.
- •9.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •17.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия).
- •25.Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •27.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •10.Методика проведения отбора персонала.
- •13.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
- •15.Функции и структура службы упр персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •18.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
- •36.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •38.Состав и структура издержек на персонал.
- •40.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •42.Сущность, методы и принципы планирования персонала..
- •39.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •47.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •46.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •48.Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •50.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •51.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •21.Сущность, задачи, этапы планир-я кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
- •54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
- •53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •52.Источники и проблемы найма персонала.
16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
Формы:
*абсолютное высвобождение
*частичное (внутреннее) высвобождение
Виды абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами:
* увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;
* увольнение по инициативе администрации - это несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения численности работников.
* в случае необходимости сокращения численности персонала
Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:
* введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых отпусков;
* прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности;
* перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников между подразделениями;
* освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.
Текучесть кадров представляет собой явление, характеризующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициативе администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.
Основные причины текучести кадров:
• неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда;
• неудовлетворительная организация труда;
• трудовые конфликты, связанные с напряженными отношениями в коллективе и с руководством;
• отсутствие перспектив продвижения по службе и профессионального роста.
19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
Стратегия УП – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы позволяющие дать оценку, а также провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации развития стратегии организации.
Цели стратегии УП:
1. определение целей УП
2. формирование идеологии и принципов кадровой работы
3. Определение условий для обеспечения баланса между экон и соц эффективностью использования трудовых ресурсов организации.
Недостатки:
При недостатке стратегического УП стратегическое управление не дает детальной картины будущего.
Стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и мер
Требуются огромные усилия и большие затраты как времени так и ресурсов. Это необходимо, чтобы в организации начал осущ-ся процесс стратегич управления
Резкое усиление негативных последствий, ошибок стратегического предвидения
При осуществлении стратегического управления чаще всего упор делается на стратегическое планирование
Стратегическое управление организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовл-ти раб-ка к вып-ю именно того вида деят-ти, кот он заним-ся, а также выявить Ур-нь его потенциальных возм-тей для оценки перспектив роста. М-ды оценки персонала: Центры оценки персонала. Исп-ют компл-ю технологию, постр-ную на принципах критер-ной оценки. Особенно эфф-ны при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологич качеств чел-ка, умений вып опред деят-ть. Общие тесты способностей. Оценка общего Ур-ня развития и отдельных особ-тей мышления, внимания, памяти и др высших психич ф-ций. Биографич тесты и изучение биографии. Осн аспекты анализа: семейные отнош, хар-р образования, физич развит, главные потребн и интересы, особ-ти интеллекта, общительность. Личностные тесты. Психодиагностич тесты на оценку Ур-ня развит отдельных личностных качеств или отнесенность чел-ка к опред типу поведения. Интервью. Беседа, направл на сбор инф-ции об опыте, Ур-не знаний и оценку проф важных качеств претендента. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рек-ции, и на то, как они оформлены. Для получения реком-ции необходима инф-ция от непосредств рук-ля того чел-ка, кот данная рек-ция представляется. Рек-ции оформляются всеми реквизитами орг-ции и координатами для обратной связи. Аттестация персонала – кадровые меропр, призванные оценить соответствие Ур-ня труда, качеств и потенциала личности треб-ям выплняемой деят-ти. Главн ее назнач – не контроль исплнен (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения ур-ня отдачи раб-ка. Аттестация проводится в неск этапов: подгот, сама аттестац и подвед итогов. Подготовка включ: разраб прнципов и методики провед аттестац; издание нормативных док-тов (приказ, список аттестац комиссии, план провед аттестац и т.д.); подгот спец прогр по подгот к провед аттетац меропр; подгот материалов аттестац (бланк, формы и т.д.) Проведение аттестац: аттестуемые и рук-ли самост готовят отчеты; аттестуемые и не только рук-ли, но и сотр-ки и коллеги заплняют оценочные формы; анализир-ся рез-ты; пров заседания аттестац комиссии. Подвед итогов: анализ кадр инф-ции, ввод и орг-ция использ персональной инф-ции; подгот рекомендаций по работе с персоналом; утвержд рез-тов аттестации. Анализ рез-тов аттестац включ: оценку труда, оценку персонала, сведение и обраб данных, собеседования по рез-там аттестации.