6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.

Отбор персонала и прием на работу – процесс, сост из след этапов: Обращ претендента в орг-цию; Предст претендентом док-тов, резюме; Проверка док поступ на работу сотрудником отдела кадров; Беседа с сотр отд кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу; Провед тестов; Проверка рекомендаций; Беседа с рук-лем подраздел; Принятие предварит реш рук-лем подразд о найме; Инструктаж о правилах внутр распорядка, режиме труда, ознакомл с усл колл договора и др усл работы в орг.; Мед осмотр; Подгот труд договора юр отделом и отд кадров; Прин реш о приеме на раб рук предпр; Подгот свед для лич картотеки, формир личного дела поступ на работу; Инструктаж по техникеп безоп и противопожарной безоп,; Подгот заключения рук подразд по рез-там испытат срока; Прин реш о перерводе сотр в осн штат орг-ции. Профориентация – это комплекс мероприятий (эк-ких, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации, влияющих на выбор профессии или её смены. Основными формами профориентационной работы явл-ся: Профессиональное воспитание потребности в труде. Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда. При этом общую координацию ведет: Министерство образования в части просвещения, Министерство труда, Центры занятости, Центры профориентации, Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах. Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осущ-ся гибкая трудовая адаптация работника. Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.

8. Определение дополнительной потребности в кадрах

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.