36. Основные типы руководителей, различающиеся стилем принятия решений: реализатор, генератор, оптимизатор и др.

Принятие решений – это выбор альтернативы для достижения поставленных целей.

На стиль принятия решения влияет личность руководителя. Можно выделить следующие типы руководителей, принимающих решения:

1. Руководитель, который стремится к достижению успеха в деятельности, считает себя призванным вести за собой исполнителей решения. Не боится риска, положительно мотивирован, активен. Считает себя значимым не только в своих собственных, но и в глазах подчиненных.

2. Руководитель, ориентированный больше на себя, чем на группу исполнителей, стремится к индивидуальному принятию решений. Действует с оглядкой, риску относится слишком осторожно, уходит от него.

3. Отрицательно мотивированный руководитель, уходящий от самостоятельности, риска. Он боится принимать решения. Как правило, «прячется» за группу, пытаясь снять с себя ответственность. Не любит принимать решения, пытаясь решать проблемы с помощью группы. Не является лидером.

4. Руководитель, не способный к активной работе. Он имеет невротические тенденции в поведении. Старается не идти на контакты ни с руководством, ни с подчиненными. Ему хочется уйти полностью от ситуации, где нужны активность, самостоятельность, риск и т.п. Профессионально становится непригодным к управленческой работе.

Реализатор стремится поскорее принять окончательное реш-е когда еще не все варианты рассмотрены и не все вероятные последствия оценены; видит цель и неуклонно продвигаться к ее достижению. Опасность - достижение цели как самоцель может быть важнее, чем качество реш-я.

Генератор способен обеспе-чить организационное выживание в уел острейшей рыноч конкуренции: энергичность и новаторство, чуткость к нов идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать при принятии реш-й мнение других.

Оптимизатор отличает умение сглаживать острые углы; их склонность постоянно искать альтернативы, способность к творческой и гибкой работе может сыграть негативную роль при принятии реш-я, затягивая их до бесконечности. Ему свойственны регу-лярные совещания с подчиненными, вовлеченность подчинен-ных в разработку и принятие организационных и управ-х реш-й.

37. Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации.

Мотивацией называют совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценность, ориентацию и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации активность, стимулирование направленности.

Мотивация и стимулирование побуждают людей работать хорошо, добросовестно, повышать энергию подчиненных и направлять ее на достижение целей организации. Эта функция управления обеспечивает энергетическую составляющую деятельности руководителя и персонала. Для ее осуществления необходимо учитывать основные механизмы мотивации.

Мотив — внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.

При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. Необходимо учитывать, что по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается и для работника более значимым становится самовыражение в процессе труд. деятельности.

Кроме того, сам стиль управления и организационная культура могут удовлетворять потребности сотрудников в уважении, чувстве причастности к общему делу, в реализации способностей, применении опыта и знаний, самостоятельности и ответственности.

Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации. Поскольку суть менеджмента -достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций - например, недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Теории мотивации делятся на- содержательные и процессуальные.

К первой можно отнести теории и исследования А. Маслоу (согласно подходу, потребности располагаются от низших уровней к высшим), К. Алдерфера (трехуровневая: потребность к существованию, общению, карьере), Д. Мак Клеланда (власть, успех причастность), Ф. Герцберга (мотивационные факторы связаны прежде всего с внутреннем содержанием работы, а не окр. обстоятельствами).

Сущность теорий, основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворять конкретные, четко сформированные и более-менее предвиденные потребности.

К числу процессуальных теорий мотивации, в которых поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения, относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением.

К числу процессуальных теорий относится также теория справедливости, основным разработчиком которой стал Дж. Стейси Адаме. Следуя теории справедливости, работники на основе индивидуального подхода субъективно оценивают соответствие полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сопоставляют их с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Л.Портеру и Э.Лоулеру удалось объединить элементы теории ожидания и теории справедливости в интегративную модель Портера-Лоулера на которой базируется их комплексная процессуальная теория мотивации. Процесс мотивации по Портеру-Лоуперу главным образом зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворения.