Тема 10 Основні теорії мотивації.

План

1. Змістовні теорії мотивації.

2. Процесійні теорії мотивації.

Теорії мотивації поділяють на дві групи:

• Теорії, які відображають зміст потреб (змістовні).

• Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

• Теорії, які відображають зміст потреб.

Теорія потреб М. Туган-Барановського. Виділив п’ять груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру.

Теорія А.Маслоу. В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:

1. люди постійно відчувають певні потреби;

2. явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об’єднати в окремі групи;

3. групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4. потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дії. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;

5. якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

6. зазвичай людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7. процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи „піраміди”, потребують першочергового задоволення;

8. поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9. потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10. потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

А.Маслоу вважав, що людям притаманна велика кількість потреб і всіх їх можна об’єднати у п’ять основних груп:

• Теорія ЖВЗ КлейтонаАльдерфера. Ця теорія побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників і виокремлює три групи потреб:

• потреби існування ( пов’язані з фізіологічними та потребами безпеки);

• потреби зв’язку ( випливають із соціальної природи людини, її бажанням бути членом колективу, мати друзів, сім’ю, бути в добрих стосунках з оточенням тощо);

• потреби зростання ( пов’язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

• Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи Герцберг назвав мотиваційними (мотиваторами), а фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив – гігієнічними.

Ф.Герцберг запропонував метод „збагачення праці”, який побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Будь-яка робота має відповідати трьом таким вимогам:

1. робота має бути значущою:

• пред’являти до працівника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності;

• повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.

2. Виконанняроботимаєпередбачатипевнучасткувідповідальностівиконавців. Працівникові необхідно надати:

• свободу дій в процесі планування його роботи;

• можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій;

• певну свободу і незалежністьвіддріб’язковоїопіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3. Наявністьзворотньогозв’язку.

• Теорія набутих потреб Девіда Мак-Клелланда. Згідно з якою при стимулюванніпрацівниківслідвраховувативторинні потреби, а саме:

• потреби в успіху( досягненнях) - потреби в усвідомленніособистихдосягнень, а не у винагородженні таких досягнень.

• потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінкуінших людей, бути і впливовим, „мати вагу”.

• потреби в приналежності (причетності, співучасті),тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з коллегами по роботі.

• Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

• В основу „теорії очікуванняВрума” покладено просту істину: щоб людина булла мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. Сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

• від наявності зв’язку між затратами праці працівника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати ( З - Р ).

• відможливості ( реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагороджені ( Р – В ).

• Мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (валентності) ( В – Ц ).

• Згідно з теорією справедливості С.Адамса працівники постійно порівнюють те, як були оцінені їх дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших працівників, які виконували аналогічну роботу. Способами досягнення справедливості можуть бути:

• зміна витрат часу, старанності тощо;

• зміна щодо прохання про підвищення винагороди;

• зміна ставлення до роботи;

• зміна об’єкту для порівняння тощо.

Висновки „теоріїсправедливості” для практики мотивування:

• в своїх оцінках працівник концентрує свою увагу не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагороді інших людей за їх внесок;

• сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо,щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагороду;

• люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

• керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагорода працівниками, наскільки вона справедлива з точки зору працівників.

• Комплексна теорія Л.Портера і Е.Лоулера включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії наявні п’ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

• рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

• на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: затрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

• досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (7б) – похвала керівника, премія, просування по службі тощо;

• пунктирна лінія між результатами і винагородою, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

• задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

• задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

• результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів у праці;

• мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.