54. Индивидуально – типологические особенности людей.

Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру предстваленности общественных отношений в индивиде.

Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других людей. Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т.д.

Структуру личности составляют характер, темперамент и способности

Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для индивида способы поведения.

Типы темперамента:

холерический, меланхолический, флегматический, сангвинический.

Черты темперамента и характера образуют практически неразделимый сплав, обуславливающий общий облик человека, интегральную характеристику его индивидуальности.

К холерикам относят энергичных, вспыльчивых, «страстных» людей. Меланхоликами назывались робкие, нерешительные, грустные; флегматиками – медлительные, спокойные, холодные. К сангвиникам причисляли горячих, подвижных, веселых, живых людей.

Характер – во многом результат самовоспитания. Таким образом, характер – прижизненное приобретение личности, включающейся в систему общественных отношений, в совместную деятельность и общение с другими людьми, и тем самым обретающей свою индивидуальность

Способности – это такие психологические особенности человека, от которых зависит успешность приобретения Знаний Умений Навыков, но которые сами к наличию этих ЗУН не сводятся.

Высшую ступень развития способностей называют талантом. Талант – это сочетание способностей, дающее человеку возможность успешно, самостоятельно и оригинально выполнять какую-либо сложную трудовую деятельность.

55.Процесс восприятия и оценки в организационном поведении людей.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Организационное поведение - систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Восприятие может быть определено как процесс получения информации из окружения и обработки е¨.

Восприятие- это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивида и осмысление образа своего окружения.Восприятие нес¨т субъективный хар-р, содержит возможность полного или частичного искажения информации или е¨ потери. Особенностью отбора информации явл-ся то, что она носит селективный (избират.) характер.

На восприятие влияют: личностные факторы (интерес, интуиция, личные хар-ки воспринимаемого); факторы ситуации (социальная обстановка, время, раб. обстановка); стереотипизация восприятия (реализуется пут¨м сведения сложного явления к опред. стереотипу и упрощ¨нному представлению); факторы объекта (новизна, динамичность, фон); избирательность восприятия.

Характеристики определяющие критериальное поведение:

1) Расположение - априорное отношение к чел-ку, группе людей, вещам, орг-циям, процессам; опред-ет положительную или негативную оценку на н¨м.

Различают 3 типа расположения:

а) удовлетвор¨нность работой.

б) увлеч¨нность работой (типы увлеч¨нности: - любовь к работе вообще; - любовь к конкр. работе вып. чел-ком.

в) приверженность орг-ции.

2) Ценности - набор стандартов и критериев, которые человек следует в своей жизни; ценности устойчивые во времени, явл. нормативной базой морали.

3) Верование: уст. представление о явлении, процессе или ч-ке, кот. люди исп-ют при их восприятии.

4) Принципы опред. правила поведения, формир-ся на базе ценностей или могут вырабатываться самостоятельно.

5) Позиции чел-ка (постоянное или однозначное внутр. отн-е к одним и тем же людям, к одинак. ситуациям, к тому, что нравится и наоборот. Позиция служить защитой в момент опасности.

6) Каждая личность хар-ся уровнем притязания, кот. хар-ет степень трудности целей, к достижению кот. стремится личность.

 

Внеш. факторы влияющие на поведения человека:

1) Круг общения может быть личным или служебным, предопределяемом должностными обоз-ми. На практике выделяют: круг периодичного общения, ближнего общения. в каждом круге общения складывается своя микро-этика.

2) Роль, хар-ся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

3) Статус- оценка окружающих личностей исполняемой его роли.

 

56 Модификация поведения как управленческая задача.

В начале 70-х годов XX в. начал применяться организационный подход, называемый модификацией поведения Осн.инструм-ом изменения организационн. поведения выступает контролируемый процесс компенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. -любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными (неудовлетворительными) или нейтральными;поведение — это функция его последствий, при этом:

-положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения,- отрицательные последствия уменьшают такую вероятность,-нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;-   то, что следует из поведения, важнее того, что ему предшествует.

Процесс воздействия на поведение состоит из следующих шагов:

-определение проблемы или желательных изменений в поведении работников;-разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения;-оценка поведения и наглядная интерпретация полученных результатов;-коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), способствующих желательному поведению и используемых только для желательного изменения;-соотнесение вознаграждения с результативностью;-повторная оценка поведения.

Принципы модификации поведения, сформулированные Ф. Лютен-сом и Р. Крейтнером:

1) руководитель имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями;

2) основным поведенческим показателем является частота проявления поведения;

3) наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.

Применение модели модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько поступки работника соответствуют желаемому поведению в организации.

К административным методам воздействия относят:

          меры убеждения: воспитание, беседа, неофициальное устное предупреждение;

          меры стимулирования: обогащение труда, наделение работников дополнительными полномочиями, большей ответственностью, применение партисипативного управления;

          меры принуждения — дисциплинарные взыскания: письменное предупреждение, последнее письменное предупреждение, увольнение.

Для обоснованного применения дисциплинарных воздействий должны быть установлены правила поведения. К ним относятся:

          стандарты выполнения работы, которые считаются удовлетворительными;

          требуемые стандарты поведения;

          правила, которые нужно выполнять для поддержания высоких стандартов работы.

Исходя из правил и стандартов поведения определяют, какое поведение считается приемлемым и что является нарушением.