2. Кадрова політика й керування персоналом в магазині «Тартесса»

Кадрова служба - діяльність органу управління організації, спрямована на реалізацію кадрової політики магазину «Тартесса»

До функцій кадрових служб можна віднести:

Перша: контролінг персоналу, завданнями якого є:

- Створення і аналіз інформаційної бази;

- Вивчення впливу розподілу співробітників по робочих місцях на результати роботи організації;

- Оцінка соціальної та економічної ефективності застосування різних методів управління;

- Забезпечення умов для координації планування персоналу.

Друга: кадровий консалтинг - консультаційні послуги, що надаються керівникам з питань змісту, методів роботи з персоналом, визначення потреби в кадрах, здійснення програм їх пошуку, відбору, підготовки і дослідження.

Третя: кадровий маркетинг

- Формування філософії, стратегії залучення трудових ресурсів;

- Оцінка потреб у персоналі;

- Вивчення внутрішнього і зовнішнього ринку;

- Пошук та залучення молодих фахівців;

Четверта: моніторинг - постійне спеціальне спостереження в системі управління персоналом:

- За станом кадрів, динамікою, плинністю;

- Балансом трудових ресурсів;

- Навчанням і підвищенням кваліфікації.

Принципи підбору кадрів в магазині «Тартесса» на вакантні посади займає в механізмі управління персоналом особливе місце.

Природним при відборі працівників до магазину «Тартесса» є порівняння кандидатів із співробітниками організації. З цієї точки зору можлива наступна класифікація претендентів:

1) винятковий, який за сукупністю своїх ділових якостей можна порівняти з кращими співробітниками організації;

2) сильний, який за своїми діловими якостями можна порівняти з більшістю співробітників організації;

3) слабкий, який за своїми якостями не перевершує співробітників організації і якого краще не брати на роботу.

В даний час в магазині «Тартесса» сформувалися два підходи до проведення відбору, здійснювані після ознайомлення з документами кандидатів, їх усними та письмовими рекомендаціями:

1) співбесіду (або інтерв'ю), що є найбільш поширеним і дешевим методом відбору кадрів, але його результати багато в чому залежать від знань і умінь співробітників, які проводять співбесіду, тобто тут велика роль суб'єктивного фактора;

2) випробування, які допомагають пророчити, як ефективно майбутній співробітник зможе здійснювати професійну діяльність.

Оцінка трудової діяльності персоналу в магазині «Тартесса» являє собою цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик особистості (характеру, здібностей, навичок, мотивації) вимогам виконуваної організаційної ролі. Така оцінка включає:

- Поточний контроль за результатами діяльності;

- Проведення різних атестаційних заходів;

- Аналіз результатів поточного контролю та атестацій;

- Доведення результатів поточного контролю та атестацій до співробітників.

Основною метою оцінки та аналізу трудової діяльності а магазині «Тартесса» є отримання об'єктивної інформації про результати роботи співробітників, про необхідні зусилля для досягнення цих результатів, про задоволеність працівників умовами праці і одержуваними винагородами.

Оцінку претендента можна проводити різними методами, які об'єднуються в три групи:

- Прогностичний метод, коли широко використовуються анкетні дані; письмові чи усні характеристики; думки та відгуки керівника і колег по роботі; особисті бесіди, психологічні тести;

- Практичний метод, коли перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів його практичної роботи (для цього використовується техніка пробних переміщень);

- Імітаційний метод, коли претенденту пропонується вирішувати конкретну ситуацію (ситуації).

В кінцевому підсумку проводиться експертна оцінка властивостей і ділових якостей особистості. У кожному конкретному випадку набір критеріїв оцінки буде залежати від змісту і якості виконуваної в майбутньому роботи. Перевага може бути віддана або професійним, або особистим якостям.

Підставою прийому на роботу в магазин «Тартесса», і виникнення трудових відносин є укладення між роботодавцем і працівником трудового договору.

Трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і цією угодою, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, повинна пред'явити роботодавцю такі документи:

- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- Трудову книжку (за винятком випадків, коли працівник надходить на роботу вперше, на умовах сумісництва, а також, якщо трудова книжка відсутня, наприклад, через втрати або пошкодження);

- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (якщо працівник поступає на роботу вперше, свідоцтво оформляється роботодавцем);

- Документи військового обліку (щодо військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу);

- Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (щодо осіб, які приймаються на роботу, що вимагає спеціальних знань або підготовки);

- Інші документи, якщо їх пред'явлення претендентами визначено положеннями діючих нормативних актів.

Вимагати пред'явлення фізичними особами інших документів при укладенні трудового договору роботодавці не мають права. Хоча в окремих випадках роботодавець може запросити додаткові документи, але при цьому слід враховувати абсолютно добровільний характер їх подання.

Документи про персональні дані працівника можуть бути запитані роботодавцем для обгрунтування належних йому гарантій, компенсацій і пільг. Наприклад, документи про наявність і вік дітей або вагітності жінки, про вчений ступінь і вчене звання, а також про стан здоров'я працівника, якщо відповідно до вимог законодавства він повинен пройти попередній та періодичні медичні огляди. Крім цього роботодавець, як правило, просить надати додаткові особисті документи інформативного характеру: копію свідоцтва про присвоєння ІПН, анкету, автобіографію.

Трудовий договір складається тільки у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. У трудовому договорі зазначаються:

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування організації-роботодавця (або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

- Відомості про документи, що засвідчують особистість працівника і роботодавця - фізичної особи;

- ПІН роботодавця;

- Прізвище, посада представника роботодавця, який підписав трудовий договір, а також заснування, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

- Місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження);

- Трудова функція;

- Дата початку роботи;

- Умови оплати праці;

- Режим робочого часу і часу відпочинку;

- Характеристика умов праці, компенсації і пільги за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

- Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (наприклад, рухомий, роз'їзний);

- Умови про обов'язкове соціальне страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю;

- Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права і обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угоди . Відсутність в трудовому договорі будь-яких прав чи обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Також в трудовому договорі можуть міститися й інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством (про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання в організації не менше встановленого договором строку, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця).

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, документами з охорони праці та іншими локальними нормативними актами (даний факт має бути зафіксований розпискою працівника).

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору за формою номер Т-1 "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу".

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку в триденний строк з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника йому зобов'язані видати належно завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

Наказ про прийом на роботу є уніфікованою формою первинної облікової документації з обліку праці та її оплати. У наказі зазначаються: присвоєний працівникові табельний номер, найменування структурного підрозділу, точне найменування (вид) роботи, посади, на яку прийнято працівника, розмір оплати праці відповідно до штатного розкладу або тарифно-кваліфікаційного довідника, термін випробування, якщо працівникові встановлюється випробування при прийомі на роботу, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (наприклад, за сумісництвом).

При укладанні з працівником трудового договору на невизначений строк дата закінчення дії договору в наказі не наводиться, а якщо укладений строковий трудовий договір, в наказі має бути зазначено, що даний працівник приймається на роботу за строковим трудовим договором на певний строк.

Кадрові накази рекомендується реєструвати в спеціальній книзі (журналі), яка ведеться співробітниками відділу по роботі з персоналом на комп'ютері або вручну.

На підставі наказу керівника в трудову книжку працівника вноситься запис про прийом на роботу і заповнюється Особова картка працівника. Вона включає в себе відомості про трудовий стаж працівника, його сімейний стан, соціальних пільгах, присвоєний ІНН, знанні іноземних мов, атестації, підвищення кваліфікації і т.д.

Щоб заповнити всі пункти Особистої картки працівника, роботодавцю потрібно набагато більше інформації, ніж міститься в документах, необхідних для укладення трудового договору. Таким чином, якщо працівник відмовляється надати будь-які додаткові відомості (це його право), при оформленні картки деякі її пункти залишаться незаповненими. Особиста картка заповнюється на підставі даних з наступних особистих документів працівника:

1) трудової книжки;

2) паспорта (або іншого документа, що посвідчує особу);

3) військового квитка, інших документів військового обліку;

4) документа про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки);

5) страхового свідоцтва державного пенсійного страхування;

6) свідоцтва про постановку на облік в податковому органі;

7) інших документів, передбачених законодавством або наданих працівником на прохання роботодавця або в ініціативному порядку (наприклад, про знання працівником іноземної мови).