- •Предмет и содержание дисциплины «уп»
- •. Объект и субъект уп. Признаки и структура персонала организации.
- •Теории управления о роли человека в организации (самост.)
- •4 Социально-трудовые отношения: субъекты, уровни, предмет (самост.)
- •5. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •6.Философия и концепция уп
- •7. Принципы уп
- •8. Методы уп
- •9. Функционально-целевая модель системы управления организации. Понятие системы управления персоналом.
- •10. Роль и место подсистемы уп в системе управления организации
- •11. Цели системы уп
- •12. Состав функциональных подсистем и функций по управлению персоналом
- •14. Кадровое обеспечение систему уп
- •15. Сущность и содержание орг. Проектирования системы уп
- •17. Сущность направления принципы управления персоналом
- •19. Этапы разработки и реализации стратегии уп
- •20. Маркетинг персонала
- •Цели кадрового планирования
- •22 Оперативный план работы с персоналом
- •24. Качественная потребность в персонале
- •25.Методы и задачи поиска персонала
- •26. Отбор кандидатов на должность
- •27. Требования к кандидатам на вакантную должность. Самый легкий вопрос
- •28. Анализ и описание работы и должности. Должностная инструкция
- •29.Подбор и расстановка персонала
- •30 Высвобождение персонала
- •31. Задачи виды и функции деловой оценки
- •32. Показатели методы организационная процедура проведения деловой оценки
- •33. Задачи и этапы аттестации персонала
- •34. Задачи профориентации
- •35.Виды и организация проведения адаптации
- •36. Цель задачи концепции и виды обучения персонала
- •37. Циклическая модель обучения персонала
- •38. Формы и методы обучения персонала
- •39. Понятие и виды деловой карьеры
- •40. Управление деловой карьерой и продвижением персонала
- •41. Модель деловой карьеры руководителя
- •42. Управление кадровым резервом для замещения руководящих должностей
- •43. Понятие и сущность мотивации
- •44. Управление мотивацией труда
- •45. Теории мотивации
- •46. Виды стимулов формы и системы оплаты труда
- •47. Сущность и задачи организации труда
- •48. Особенности управленческого труда и его организация
- •49 Методы изучения содержания труда классификация и анализ затрат времени
- •50 Понятие причины и виды конфликтов
- •51. Модели поведения личности в конфликте
- •52. Методы разрешения конфликтов
- •53. Сущность и виды стрессов
- •54. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •55. Оценка экономических результатов и затрат по совершенствованию системы уп
- •56. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом
42. Управление кадровым резервом для замещения руководящих должностей
Кадровый резерв (резерв для замещения руководящих должностей) – это группа работников компании, достигших положительных результатов в своей профессиональной деятельности, отобранных по результатам оценки их профессиональных знаний, навыков, деловых и личностных качеств и прошедших необходимую подготовку для последующего выдвижения на руководящие должности компании.
Для руководителей компании вопрос формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей, как правило, становится актуальным в следующих ситуациях:
-Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности и возникает потребность в компетентных руководителях, готовых и способных возглавить данные направления.-Компания испытывает затруднения в процессе привлечения руководителей из «вне» поскольку её деятельность имеет сложную специфику и требует от кандидатов на руководящие должности уже на входе определенный уровень квалификации и наличие специальных знаний.-Компания заинтересована в удержании молодых растущих специалистов с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в профессиональном развитии и готовых внести свой вклад в развитие компании.-Компания стремится к созданию сильной команды руководителей, хорошо знающих внутренние технологии работы, специфику бизнеса, способных в сжатые сроки адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение стоящих перед ними задач.
Схема процесса формирования кадрового
43. Понятие и сущность мотивации
Мотивация – это заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его энергия.
В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.
Принято выделять три основных вида трудовой мотивации: материальную;социальную (моральную);организационную (административную).
Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.
Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.