3) Трудовые конфликты в организации.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

- прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

- способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

2.3. Необходимость прогнозирования и управления организационными конфликтами

Деятельность зарубежных фирм, практика отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию¹².

Организационные конфликты возникают из-за различия людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий в ситуации, когда возникает угроза достижения цели хотя бы одного из участников взаимодействия. Управление конфликтами представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Оно направлено на разрешение конфликта или его урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение его источника, а урегулирование конфликта означает прекращение конфликтных действий и враждебности, снижение значимости источника, причины конфликта.

Исходным моментом эффективного обращения с конфликтом является его диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о нем. В ходе изучения теоретических основ рассматриваемой проблемы были выявлены важнейшие аспекты диагноза конфликта:

1) причины или источники конфликта;

2) природа конфликта, то есть существует он на базе организационной целей или целей его участников;

3) биография конфликта, то есть его история в том числе поворотные точки в его развитии и фон на котором он возник и прогрессировал, а также стадия и тенденции его развертывания;

4) стороны конфликта, то есть личности или группы;

5) отношение сторон к конфликту, их цели и ожидания;

6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон, в том числе их лидеров.

Анализ практических аспектов изучаемой проблемы показал, что внутрифирменные конфликты неизбежны даже при очень жестком стиле руководства кадрами. Проще всего их решать в фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала. В таких организациях достаточно увольнения конфликтных личностей. Однако практика показывает, что никакой ресурс не бывает бесконечным, и последние десятилетия отечественной истории хорошо иллюстрируют последствия такого отношения к внутрифирменным конфликтам - разрушение организационной системы. Лишь использование системы предупреждения конфликтов, предполагающей действия, исключающие зарождение конфликтных ситуаций или устраняющие причины, источники конфликта и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий позволит снизить издержки организации и в конечном счете приведет к повышению ее конкурентоспособности¹³.