- •4.4. Управление качеством в инновационном проекте
- •4.5. Управление персоналом в инновационном проекте
- •Привлечение сотрудников за счет резервов предприятия
- •Привлечение персонала вне рамок организации
- •5. Управление интеллектуальной собственностью
- •5.1. Правовая охрана интеллектуальных ресурсов
- •5.2 Формы защиты интеллектуальной собственности
- •5.3. Коммерциализация объектов интеллектуальной собственности
- •5.3.1. Основные виды лицензий
- •5.3.2. Лицензионные вознаграждения
- •5.3.3. Лицензии на ноу-хау
- •5.4. Нематериальные активы и принципы их формирования
- •Систематизация объектов нематериальных активов
- •5.5. Методология оценки рыночной стоимости и анализ экономической эффективности нематериальных активов
- •5.5.1. Анализ экономической эффективности использования нематериальных активов
Привлечение сотрудников за счет резервов предприятия
Преимущества |
Недостатки |
Повышается привязанность к организации Незначительные затраты на привлечение Знание претендентом данной организации Знание работника, наличие представления об его умениях Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующим в данный момент на рынке труда уровнем) Возможность более быстрого заполнения вакансий Освобождение должностей для молодых кадров Прозрачность кадровой политики Сокращение текучести |
Сокращение возможностей для выбора При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации Возможное появление напряженности или соперничества Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, влияние панибратства или семейственности на решение деловых вопросов Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время Снижение активности работников в результате автоматизма повышения в должности (заместитель всегда становится преемником) |
Таблица 4.3.
Привлечение персонала вне рамок организации
Преимущества |
Недостатки |
Более широкие возможности выбора Новые импульсы для организации за счет новых знаний Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале – сколько надо, столько и взяли. |
Более высокие затраты на привлечение персонала Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести Отсутствие знаний об организации (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) Блокирование возможностей служебного роста Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов организации |
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.
В этом смысле показательна ситуация, сложившаяся сейчас в отечественных НИИ и ВУЗах. Там практически отсутствует резерв научных и инженерных кадров на выдвижение, т.к. на руководящих должностях находятся люди пенсионного возраста, которые остались там еще с 80-х – 90-х годов из-за того, что сейчас в нашей стране практически невозможно прожить на пенсию. Если все будет продолжаться в таком же духе, то лет через 5-10 от науки в России практически ничего не останется. Пенсионеры уйдут, что называется, естественным путем, а на смену им сейчас прийти некому. Большая часть перспективных специалистов ушла из науки или уехала за границу в 90-е годы, т.к. в наших НИИ и ВУЗах у них не было никаких карьерных перспектив.
Будем, однако, надеяться, что начинающаяся сейчас в России реформа науки и образования с целью перевода экономики на инновационный путь развития, позволит как-то изменить ситуацию в лучшую сторону.