Организационная культура. Модель формирования организационной культуры

Организационная культура-

Совокупность различных элементов, включающих традиции, нормы, убеждения, ценностные ориентации, разделяющиеся всеми членами организации.

Основные элементы организационной культуры:

• Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации

• Стили руководства

• Герои организации

• Церемонии и ритуалы

• Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти, неформальная структура организации.

Модели формирования организационной культуры

Проявляется через

Из них выводятся

Формируется

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

• Внешние – общие экономические условия, национальные особенности (традиция, культура), классовые этические различия, деловая среда

• Внутренние – миссия и цели, стратегия, характер и содержание работы, личность руководителя, квалификация, образование персонала.

В организации существует:

• Доминирующая культура

• Субкультура меньшинства

• Контркультура

Репутация организации и факторы, ее составляющие Составляющие репутации организации

имидж	Авторитет первого лица	Известность организации на рынке	Наличие орг-культуры.
-миссия -бренд -оформление мест продаж -персонал -офис организации	- уровень менеджмента - культура общения - умение справляться с кризисными ситуациями - создание условий для персонала	- финансовые возможности - лидерство по качеству - известность на внутренних и внешних рынках

Изменения в организации и управление нововведениями

Основные виды изменений в организациях

• Стратегический курс

• Слияние нескольких организаций в одну

• Переход на новую систему планирования

• Изменение принципов или рынков сбыта

• Внедрение новой технологии

• Внедрение нового стиля управления

• Реструктуризация

Формы сопротивления работников изменениям:

Виды сопротивления	Факторы сопротивления
Логические, рациональные возражения	-время для адаптации -экономические издержки в результате изменений -сомнения в технической целесообразности изменений
Психологические и эмоциональные установки	-страх неопределенности -неумение адаптироваться к переменам -апатия к менеджменту -потребность в безопасности
Социологические факторы	-поддержка групповых ценностей -желание сохранить дружеские отношения

Методы преодоления сопротивления:

• Информированность

• Привлечение к принятию решений

• Поддержка

• Переговоры для обеспечения новшеств

• Маневрирование

• Кооптация – предоставление лицу, который в наибольшей степени противодействует нововведениям ведущей роли в принятии решений

• Принуждение

Деловое поведение работников. Круговая модель управления поведением работников Деловое поведение сотрудников. (антипод: Инертность)

Следует понимать деловое поведение, как единство профессиональной деятельности и профессионального общения.

Мы будем ориентироваться на группу, которая представляет собой руководителя любого ранга и его подчиненных.

Права и обязанности членов этой группы:

Руководитель имеет право: устанавливать и поддерживать рамки работы, приказывать, требовать и контролировать.

Подчиненные имеют право: критиковать при необходимости и обжаловать его действия в установленном порядке.

Обязанности: в обязанности руководителя входит все, что связано с управлением (планирование, организация, администрирование, контроль, анализ)

Обязанности подчиненных:

Официальные – деловые инструкции

Неофициальные обязанности: нормы поведения за пределами должностных обязанностей

Подчиненный обязан:

- соблюдать границу между собой и руководителем

- представлять работу в законченном виде

- не принимать серьезных решений без обсуждения с руководителем

- не вмешиваться в дела руководителя

- привлекать внимание не к себе, а к своей работе

- ценить время руководителя и недопускать ситуации его дискредитации

Подход к деловому поведению:

2-а подхода к пониманию делового поведения работников:

- способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, при этом достижение эффективных результатов зависит от самих работников

- деловое поведение, как способность руководителя к сопряженной организации работ и в этом случае конечный результат зависит от качества партнерского сотрудничества.

Факторы, влияющие на выстраивание делового поведения:

- профессиональная требовательность

- индивидуальная ответственность за работу

- сопряженность в результатах работы с другими

- в деловом поведении личные интересы соотнесены с интересами других работников и компании в целом.

Свойства делового поведения:

- функциональная определенность

- временная заданность

- самоорганизуемость (деловое поведение работника может развертываться как личная программа в рамках общей программы)

- мотивационная автономность (личная мотивация к качественному труду)

- предсказуемость – возможна в случае, если коллектив хорошо слажен.

- сценарное воспроизводство (сценарий (руководитель или взаимосвязь всех членов команды) – зависимость от 2-х типов управления – открытый/закрытый сценарий)