- •Введение
- •Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений
- •Сущность, формирование и развитие социально-трудовых отношений
- •1.2 Система регулирования социально трудовых отношений и разрешение коллективных споров
- •1.3 Синергетический анализ моделей взаимодействия людей в производственных системах
- •Анализ социально-трудовых отношений на оао «омский завод металлоконструкций»
- •2.1 Общая характеристика оао «Омский завод металлоконструкций»
- •Анализ кадрового потенциала оао «Омский завод металлоконструкций»
- •Анализ социально трудовых отношений на оао «Омский завод металлоконструкций»
- •Пути улучшения социально-трудовых отношений на оао «омский завод металлоконструкций»
- •3.1 Основные направления регулирования социально-трудовых отношений на оао «Омский завод металлоконструкций»
- •3.2 Мероприятия по совершенствованию социально-трудовых отношений на оао «Омский завод металлоконструкций и расчет их эффективности
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Нормативно-правовые источники
- •Научная литература
- •Периодическая литература
- •Интернет источники
Анализ кадрового потенциала оао «Омский завод металлоконструкций»
Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования.
Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:
предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.
Следовательно, анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.
Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:
при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу;
анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку;
анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.
Проведем краткий анализ кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Обеспеченность анализируемого предприятия трудовыми ресурсами, а также их состав и структура характеризуются данными, представленными в таблице 2 и на рисунке 2.
Таблица 2
Состав и структура трудовых ресурсов
ОАО «Омский завод металлоконструкций» в 2009 г.
Показатель |
По плану |
По факту |
Факт в % к плану |
Отклонение |
Численность персонала, чел В том числе: рабочие специалисты служащие руководители |
599
291 194 81 33 |
600
302 186 79 33 |
100,2
103,8 95,9 97,5 100,0 |
+1
+11 -8 -2 0 |
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в 2009 году предприятие в целом было обеспечено ресурсами на 100,2%. Отклонение от плана зафиксировано по трем категориям работников из четырех. Избыток рабочих (превышение на 11 человек) может привести к нерациональному использованию трудовых ресурсов. Недостаток специалистов, хоть и незначительный (2 человека) создает вероятность возникновения конфликтов.
Из рисунка 2 очевидно, что половину численности работников предприятия составляют рабочие, почти треть – специалисты, 13% и 6% служащие и руководители соответственно.
Рисунок 2 – Структура трудовых ресурсов
ОАО «Омский завод металлоконструкций»
В таблице 3 представлена половозрастная структура трудовых ресурсов анализируемого предприятия в динамике.
Таблица 3
Половозрастная структура трудовых ресурсов
ОАО «Омский завод металлоконструкций» в 2008-2009 гг.
Показатель |
2008 |
2009 |
Отклонение в % к итогу |
||
в чел. |
в % к итогу |
в чел. |
в % к итогу |
||
Работники женского пола Работники мужского пола |
151 429 |
26 74 |
162 438 |
27 73 |
+1 -1 |
ИТОГО |
580 |
100 |
600 |
100 |
- |
Работники имеющие образование: среднеспециальное неоконченное высшее высшее |
162 17 401 |
28 3 69 |
150 12 438 |
25 2 73 |
-3 -1 +4 |
ИТОГО |
580 |
100 |
600 |
100 |
- |
По данным, приведенным в таблице 3 можно сделать вывод о том, что доля работников женского пола в 2009 году увеличилась на 1% по отношению к 2008. Несколько изменилась образовательная структура трудовых ресурсов, а именно: увеличился удельный вес работников, имеющих высшее профессиональное образование на 4%. Не имеет смысла говорить об изменениях в натуральной величине, т.к. в данный период численности персонала были неодинаковы. Наиболее достоверным будет сравнение по относительным величинам.
На предприятии числятся работники с разным стажем работы. Эти данные приведены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Рабочий стаж работников
ОАО «Омский завод металлоконструкций»
Из рисунка 2 видно, что основную часть составляют работники со стажем более 10 лет. Вторыми по численности являются люди, отработавшие на данном предприятии 5 – 10 лет. Меньшую часть составляют специалисты, отработавшие на ОАО «Омский завод металлоконструкций» менее 1 года.
Из этих данных следует, что около 86% кадров остаются на предприятии в течение длительного периода: 3 и более лет. Исходя из этого, можно предположить, что к данному предприятию не применима проблема текучести кадров.
Проведем анализ движения рабочей силы на ОАО «Омский завод металлоконструкций». Данные для расчетов приведем в таблице 4.
Таблица 4
Показатели, необходимые для анализа движения рабочей силы на
ОАО «Омский завод металлоконструкций»
Показатели, чел. |
2007г. |
2008г. |
2009г. |
Численность персонала на начало года |
616 |
576 |
584 |
Принято на предприятие |
12 |
16 |
40 |
Выбыло с предприятия всего В том числе:
|
32
8 4 9
7 4 |
8
0 2 4
1 1 |
8
0 0 6
0 2 |
Численность персонала на конец года |
576 |
584 |
616 |
Среднесписочная численность персонала |
596 |
580 |
600 |
Чтобы рассчитать показатели, характеризующие движение рабочей силы, воспользуемся формулами:
КОБ/П = ЧП / ЧСР, (1)
КОБ/ВЫБ = ЧВЫБ / ЧСР, (2)
КТЕК = ЧТЕК / ЧСР, (3)
где
КОБ/П - коэффициент оборота по приёму;
КОБ/ВЫБ - коэффициент оборота по выбытию;
КТЕК - коэффициент текучести;
ЧП – число принятых на предприятие;
ЧВЫБ – число выбывших с предприятия;
ЧТЕК - число уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью);
ЧСР – среднесписочная численность персонала.
Рассчитанные показатели приведем в сводную таблицу 5.
Таблица 5
Показатели движения рабочей силы в
ОАО «Омский завод металлоконструкций»
-
Показатель
2007г.
2008г.
2009г.
Коэффициент оборота по приёму
0,020
0,027
0,067
Коэффициент оборота по выбытию
0,054
0,014
0,013
Коэффициент текучести
0,039
0,007
0,003
Как видно из представленных данных в 2008 и 2009 годы коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию, что отражает отмеченное ранее увеличение численности персонала.
Динамика приема персонала и его выбытия с предприятия отражает, прежде всего, завершение периода становления трудового коллектива завода: если в 2007 году с предприятия выбыло 32 человека, то в 2008 и 2009 годы это число сократилось до 8 человек, причем по собственному желанию не ушел ни один человек, а основная масса (6 человек) покинули предприятие по причинам, предусмотренным законом.
Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0,003, то есть 0,003% от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В 2007 году значение этого коэффициента было максимальным (в анализируемом периоде) и составило 0,039% от среднесписочной численности персонала.
Исходя из вышесказанного, можно сделать некоторые выводы.
В 2009 году предприятие в целом было обеспечено ресурсами на 100,2%.
Половину численности работников предприятия составляют рабочие, почти треть – специалисты, 13% и 6% служащие и руководители соответственно. Численность работников женского пола в 2009 году увеличилась на 1% по отношению к 2008. Несколько изменилась образовательная структура трудовых ресурсов, а именно: увеличился удельный вес работников, имеющих высшее профессиональное образование на 4%.
Основную часть составляют работники со стажем более 10 лет. Вторыми по численности являются люди, отработавшие на данном предприятии 5 – 10 лет. Меньшую часть составляют специалисты, отработавшие на ОАО «Омский завод металлоконструкций» менее 1 года.
За исследуемый период снизился коэффициент текучести кадров. В 2009 году он составил 0,003, то есть 0,003% от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. То есть на 0,029% меньше, чем в 2008 году и на 0,036% меньше, чем в 2007 году.
Это свидетельствует об улучшении показателей деятельности, совершенствовании организации и условий труда и кадровой политики предприятия.