Лояльность и конформизм в карьере менеджера

 

В.М. Денисов, директор департамента корпоративных финансов ЗАО «Планета Капитал», д.т.н.

      Лояльность может считаться универсальным качеством не только менеджеров, но и вообще всех сотрудников любой компании. Однако в отношении руководителей к этому качеству предъявляются особые требования, поскольку их лояльное поведение является одним из условий успешного продвижения карьеры и обеспечивает устойчивость иерархии.  

Лояльность как условие доступа к иерархии

      В этой статье мы не будем говорить о профессиональной надежности менеджера, которая позволяет принимать грамотные, обоснованные решения. Речь пойдет о его личной надежности и преданности по отношению к своему непосредственному начальнику, ко всей иерархии менеджеров, и, тем самым, ко всей компании и к ее собственникам.     Понимаемая таким образом надежность менеджера проявляется в форме его лояльности системе правил и отношений, которая установлена внутри иерархии, в первую очередь — между ее менеджерами.     Это качество само по себе имеет колоссальное значение при построении любой долговременной иерархии. Вспомним хотя бы о том, какое значение ему придается при построении семейной иерархии, когда речь заходит о надежности, преданности, верности выбираемого спутника или спутницы жизни.      При образовании семьи именно долговременная лояльность, декларируемая ее будущими членами, создает принципиальную возможность для того, чтобы возникла эта иерархия. В этом смысле даже декларации глубокой взаимной симпатии не имеют такого веса, как заявление о верности ее участников (то есть о лояльности). При этом нужно учесть, что обычная нуклеарная семья<*> является примером самой массовой иерархии управленцев.     

    <*> Нуклеарная семья — семья, состоящая из родителей и детей, находящихся на их иждивении и не состоящих в браке.       Лояльность менеджеров имеет особое значение при заполнении позиций на верхних уровнях иерархии. Именно для этих уровней отклонение от установленных в компании норм лояльности способно нанести ей максимальный ущерб.     Иерархия нелояльных менеджеров в целом не устойчива и не перспективна, поэтому возможность доступа в иерархию нелояльных менеджеров вообще и топ-менеджеров в особенности должна быть предельно ограничена. Здесь вступает в силу одно из правил естественного отбора менеджеров: для руководителя любого уровня, публичная репутация которого запятнана нелояльным поведением, возможности выбора места работы и личной позиции значительно уменьшаются.     Для иллюстрации сказанного вспомним один из классических примеров, связанный с тем, как происходит выдвижение персоналий на важнейшие посты в иерархии государства….     Президент большой страны пытается построить новую управленческую иерархию. Какими критериями он должен руководствоваться при подборе кандидатов на ключевые посты в государстве? Можно привести несколько различных систем характеристик, по которым целесообразно оценивать кандидатов. Однако наибольшие шансы занять ответственную позицию в иерархии имеют только те из них, в лояльности которых президент уверен на 100 процентов.     Логику президента можно понять: зачем доверять важный пост профессионалу, в надежности которого есть сомнения. Все усилия главного менеджера государства будут мало результативными, если в создаваемой им иерархии есть ненадежные, нелояльные звенья.     Делая свой выбор, президент ранжирует характеристики кандидатов таким образом, чтобы вес требований по лояльности превышал вес прочих характеристик. В итоге можно ожидать, что в целом государственная машина будет устойчивой и управляемой. При этом в ее иерархию попадут не самые профессиональные, но высоко лояльные руководители.  

Понятие лояльности

      В общем случае термин «лояльность» может принимать несколько значений, отличающихся не только своим содержанием, но и характерным для некоторых из них легким негативным оттенком.     Словарь определяет значение этого слова следующим образом. Лояльность — это:

1)	верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя);
2)	корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

    «Лояльный» означает держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь или чему-нибудь.     Мы будем понимать термин «лояльный», как «хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо...» Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный — хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.     Отдавая предпочтение такому пониманию, мы подчеркиваем значимость именно внешней стороны поведения менеджера. Именно внешнее, фактическое поведение руководителя только и может рассматриваться как реальное проявление психологических характеристик его личности, в том числе и лояльности. Такой подход, кроме всего прочего, позволяет при необходимости легко перейти к вопросу о возможностях личности целенаправленно формировать собственный лояльный управленческий стиль (читай — «формировать собственную лояльность»).     Лояльность граничит или может проявляться в форме преданности, надежности, верности. Однако мы не считаем их полными аналогами, поскольку в основе лояльности менеджера лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Лояльный стиль поведения менеджера является осознанным поведением. Мы можем, например, употреблять такие сочетания как «беззаветная преданность», «слепая верность» и прочие, но мы никогда не скажем «слепая лояльность».     Одним из ее источников является преобладающая в обществе культура добропорядочности, культура подчинения.     Лояльность как одно из свойств личности менеджера должна носить устойчивое проявление. Обратите внимание: необходимость ее устойчивости определяется, в первую очередь, требованиями самой иерархии, поскольку, как отмечалось выше, иерархия нелояльных менеджеров в целом неустойчива.     Многие психологические качества личности руководителя допускают естественные вариации в течение карьеры, например, способность к системному анализу с годами последовательно нарастает, а работоспособность имеет сезонные или возрастные спады и подъемы.     В отличие от них для лояльности менеджера, как для свойства его личности, важна длительная непрерывная устойчивость. Лояльность — это личный капитал менеджера, который накапливается и подтверждается им в течение всей карьеры. Нарушение лояльности наносит существенный ущерб этому капиталу.     Как показывает практика, даже однократное нарушение лояльности способно привести к полной потере деловой репутации, которая уже никогда не будет восстановлена до прежнего уровня.     В этом случае у менеджера останется всего один способ реабилитации: он может создать и возглавить собственный бизнес. Тогда уже нанимаемые им менеджеры должны будут решать стоит ли им вступать в иерархию, которую возглавляет руководитель с подмоченной репутацией.     Отметим, что создание собственного бизнеса является действенным инструментом, позволяющим успешно решать многочисленные проблемы, которые не могут быть разрешены нанятым работником. Самый простой пример: у владельца бизнеса не возникает проблемы собственного пенсионного возраста, его просто невозможно отправить на заслуженный отдых до тех пор, пока он сам не примет такое решение.  

Признаки лояльности

      Высокий уровень культуры лояльности менеджеров, в частности, и большинства граждан, вообще, является, видимо, непременным и четко сформировавшимся атрибутом общества с развитым и устоявшимся экономическим базисом.     В переходные периоды, когда экономическая система претерпевает коренные изменения, зарождение такой культуры и ее постепенное становление происходит синхронно с основными экономическими процессами. По-другому, видимо, и не может быть: состояние экономической системы и состояние культуры лояльности, как и культуры корпоративного управления, должны соответствовать друг другу. Невозможно насильно навязать культуру лояльности в одной, отдельно взятой компании, если вокруг нее бушует море конфликтов, кризисов, противоречащих внедряемым принципам лояльности.     Если мы попытаемся описать обобщенные внешние признаки лояльности менеджера, то очень скоро обнаружим, что их содержание зависит не только от общественно приятной модели лояльности, но и от особенностей конкретной иерархии. Это, собственно, напрямую следует из приведенного выше определения лояльности менеджера — он долженкорректно относиться к установленным в иерархии отношениям. Другими словами: практическое наполнение лояльности в бандитской группировке и в коллективе школьных учителей должно отличаться.     Можно предметно описывать признаки лояльности менеджеров, характерные для иерархий одного и того же делового сектора, например, признаки, характерные для иерархии государственного учреждения, банка, семьи, политической партии и т.д.     Вот, например, что может служить признаками лояльности менеджеров, образующих единую команду: способность хранить конфиденциальную информацию, составляющую содержание деловых договоренностей, выполнять такие договоренности в строгом соответствии с их содержанием, быть постоянно готовым к заключению и выполнению новых договоренностей.     Если в этой среде установлены такие правила, и они, действительно, выполняются, то возникает команда управленцев, которую можно перемещать из одного проекта в другой, без опасности, что кто-то ее из членов откажется от перехода, испугается ответственности и т.д. И это становится возможным только потому, что все члены лояльны самой команде, ее руководителю, главной организующей идее.     Существуют иерархии, для которых потеря лояльности хотя бы одного менеджера, способна привести к развалу всей иерархии. Описанная выше команда менеджеров является одним из таких примеров. Чрезвычайное значение сохраняет требование к лояльности для творческих коллективов, поскольку уход из такой иерархии даже одного участника может привести к исчезновению всего коллектива. Наибольший ущерб нарушение лояльности наносит семейной иерархии.     Анализ потерь, которые возникают по причине утраты лояльности одного из менеджеров, позволяют сделать два очень интересных, но вполне естественных вывода:

1)	чем меньше размер управленческой иерархии, тем больший ущерб для нее наносит нелояльность ее менеджеров. В больших иерархиях всегда существует запас прочности, который позволяет компенсировать потери. В этом смысле наименьшим запасом прочности обладают семейные иерархии;
2)	чем больше отрезок времени управленческая карьера менеджера связана с одной и той же иерархией, тем больший ущерб может нанести его нелояльное поведение.

    В действительности нелояльность менеджера по отношению к своей иерархии должна рассматриваться как широко распространенное явление, характерное для любой экономической системы, хотя ее формы и размер наносимого ущерба во многом зависят от культурных традиций общества.     Одно из самых частых проявлений нелояльного поведения возникает в форме разрешения противоречия между менеджером и иерархией. Например, недовольный менеджер уходит в другую иерархию и «уводит» за собой клиентов или «уносит» технологические секреты. Подобные противоречия возникают непрерывно, это легко объяснимо: противоречия между личностью и иерархией в принципе невозможно полностью устранить. Вместе с тем, практически всегда заранее можно составить соответствующий прогноз, оценить наличие подобных противоречий, выявить их причины и принять превентивные меры к тому, чтобы уменьшить ущерб от нелояльного поведения.     Поскольку нелояльность менеджеров вообще не может рассматриваться как редкое и необычное явление, то и отношение к нему должно быть прагматичным. В первую очередь, это означает, что требования иерархии к лояльности менеджеров должны соответствовать возможному ущербу от ее нарушения: чем больше возможный ущерб от нелояльных действий менеджера, тем выше должны быть требования к его лояльности.     Это обстоятельство приводит к необходимости на регулярной основе оценивать риски нарушения лояльности персонала. Такой подход хорошо известен в экономике и используется на практике, например, в форме страхования ущерба вследствие потери лояльности сотрудников.