- •Особенности организации плановой работы на предприятии.
- •12. Текущее планирование деятельности предприятия
- •13. Особенности организации оперативно-календарного планирования
- •14. Планирование сбыта и рекламной деятельности
- •17. Производственная мощность предприятия и ее виды
- •19.Планирование кадров и оплаты труда, основные показатели-(фонд оплаты труда, численность).
- •1. Оплата труда работника складывается из следующих частей.
- •21. Особенности планирования научно-технического потенциала предприятия. Понятие инновации и инновационной деятельности.
- •22. Показатели эффективности инновационных проектов
- •Показатели экономической эффективности инноваций
- •23. Понятие бизнес-планирование
- •27. Структура и содержание финансового плана предприятия
- •28.Методика анализа финансового положения предприятия
- •29. Источники доходов и поступлений средств предприятия; статьи расходов и отчислений средств предприятия.
19.Планирование кадров и оплаты труда, основные показатели-(фонд оплаты труда, численность).
Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:
• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;
• как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;
• как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка;
• как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Существуют специальные методы определения потребности в персонале.
Метод, основанный на суждениях, Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале.
Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно — у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз.
Математические методы включают статистические методы и методы моделирования.
Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании.
Заработная плата - основной стимул деятельности предприятия, а следовательно и роста производительности труда и объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.
Планирование оплаты труда состоит в следующем:
1. Оплата труда работника складывается из следующих частей.
а) должностного оклада (одинакового для всех работников, занимающих одинаковые должности).
б) надбавки , зависящие от выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).
в)надбавки, зависящие от эффективности функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).
г) надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении достижения целей предприятия.
2. Должностной оклад определяется на основе аттестации работника и присвоения ему тарифного разряда, предусмотренного восемнадцати разрядной тарифной сеткой для работников бюджетных организаций. Должностной оклад периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.
3. Надбавка за выслугу лет устанавливается предприятием в соответствие с нормативными актами в зависимости от числа лет работы на данном предприятии. При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия. Устанавливается в процентах к должностному окладу.
4. Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется по прогрессивной шкале в процентах к должностному окладу (с учетом инфляционной надбавки) в зависимости от эффективности функционирования предприятия, Определяемой отношением прироста прибыли, преходящейся на одного работника, к сумме должностного оклада и надбавки за выслугу лет.
5. Надбавка за конкретный вклад работника в достижение целей предприятия устанавливается персонально каждому работнику по представлению руководителя и утверждается ежеквартально руководством предприятия на прошедший квартал (по результатам деятельности работника в этом квартале).
20. ПЛАНИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ. Основные показатели - (ПОТРЕБНОСТЬ).
Планирование потребности в материальных ресурсах. Своевременное комплектное и бесперебойное снабжение предприятий сырьем, полуфабрикатами, материалами, топливом и другими материальными ценностями — важнейшее условие успешной, ритмичной работы предприятия. Потребность в материальных ресурсах определяют на основе установленных в плане предприятия прогрессивных норм расхода на единицу продукции. Так как в зависимости от спецификации, качества, сезонности поставки потребность в материальных ресурсах в разное время года может колебаться, рекомендуется рассчитывать эту потребность и планировать ее покрытие по месяцам в форме баланса в натуральном и стоимостном выражении с отражением движения переходящих запасов.
Баланс материальных ресурсов (план материально-технического обеспечения) составляют в такой последовательности: сначала выявляют запас на начало планируемого периода (года), затем рассчитывают потребность для выполнения плана предприятия, устанавливают переходящий запас на конец планируемого периода (года), определяют количество материальных ресурсов, которое необходимо приобрести в планируемом периоде (году).