Тема 3. Управління поведінкою персоналу Контроль в управлінні персоналом.

Основи теорії організаційної поведінки. Індивідуальні та групові інтереси, можливості використання в управлінні персоналом.

Мотивація трудової діяльності. Регулювання оплати праці, основні державні норми , гарантії і компенсації. Соціальне страхування працівників.

Етика ділових відносин.

Управління конфліктами і стресами.

Організація праці управлінського персоналу. Фактор часу, аналіз витрат робочого часу керівника.

Контроль в управлінні персоналом.

Суть процесу контролю. Контроль як зворотній зв"язок системи. Мета контролю. Класифікація систем контролю, які діють на підприємствах. Порядок організації і проведення контролю.

Оцінки виконання робіт, їх мета і значення.

Лекція 4. Основні напрямки управління поведінкою персоналу організації

1. Соціальний розвиток організації як об"єкт управління. Основні фактори розвитку соціального середовища організації. Соціальна служба організації.

2. Трудове законодавство України про персонал.

3. Мотивація трудової діяльності персоналу.

************************************************************************

1. Соціальний розвиток організації як об"єкт управління. Основні фактори розвитку соціального середовища організації. Соціальна служба організації.

2. Трудове законодавство України про персонал. Форми взаємовідносин між работодавцем і робітником.

Для недопущення помилок при найманні персоналу необхідно знати основні законодавчі та нормативні акти про працю.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про пра­цю України та інших актів законодавства України, ухвалених відпо­відно до нього (ст. 4 КЗпП України).

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовими договорами з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їхніх об'єднань, колектив­них сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) гос­подарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визна­чаються законодавством та їхніми статутами. При цьому гарантії зайня­тості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в поряд­ку, передбаченому законодавством про працю (ст. З КЗпП України).

Трудові відносини громадян України, котрі працюють за її межа­ми, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються зако­нодавством сторони працевлаштування і міжнародними договорами (угодами) України (ст. 8 КЗпП України).

Такі двосторонні угоди про працевлаштування й соціальний за­хист працівників-емігрантів, які працюють за межами своєї країни, вже укладено з Росією, Молдовою, Литвою, Вірменією, Республікою Білорусь, Латвією, Чехією, Польщею і В'єтнамом.

До прийняття відповідних актів законодавства України на терито­рії України застосовуються акти законодавства колишнього Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони _не суперечать Конституції і законам України (Постанова Верховної Ради України № 1545-ХИ від 12.09.91).

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж передбачено зако­нодавством України про працю, то застосовуються правила міжнарод­ного договору або міжнародної угоди.

Трудовий договір

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фі­зичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу певного фаху, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутріш­ньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати пра­цівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колектив­ним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому тер­мін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі й матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін.

Сфера застосування контракту визначається законодавством (ст. 21 КЗпП України).

Не слід плутати трудовий договір із договорами цивільно-правово­го характеру, наприклад договором підряду, доручення, видавничим договором, реалізація яких також пов'язана з трудовою діяльністю.

Для трудового договору характерне підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку (зарахування в штат працівників підприємства, установи, організації, дотримання встановленого режи­му робочого часу, виконання певної роботи). При укладанні цивільно-правових договорів процес праці не регламентується. Працівник розпо­діляє час роботи на власний розсуд. А відносини сторін виникають лише ³ приводу результату праці (визначаються ціна і предмет договору, наприклад термін його виконання, якість та ін.). Тобто не кожна трудова Угода при виконанні певної роботи є трудовим договором.

Розмежування понять трудового договору і цивільно-правової Угоди має важливе практичне значення. Так, тільки час роботи за трудовим договором зараховується до загального і безперервного виробничого стажу і записується в трудову книжку. Укладення тру. дового договору оформляється наказом, а договір підряду — укла­денням двосторонньої угоди, за якою підрядник зобов'язується ви. конати певну роботу за завданням замовника, а замовник зобов'язу. ється прийняти й оплатити виконану роботу.

Договори підряду можуть укладати тільки особи, які досягли 18 років. Право укладання трудового договору мають особи, які досяг­ли 16 років. У виняткових ситуаціях за згодою одного з батьків або особи, яка заміняє їх, цим правом можуть скористатися особи, які до­сягли 15 років.

З метою підготовки молоді до продуктивної праці допускається при­йом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і се­редніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не заподіює шкоди їхньому здоров'ю і не порушує процесу навчан­ня, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, яка заміняє їх (ст. 188 КЗпП України).

Перед укладенням трудового договору сторони мають дійти згоди про його умови. Більшість із цих умов передбачено законодавством про працю і колективним договором, а деякі з них визначаються сторонами при укладенні трудового договору.

Умови трудового договору, що визначаються сторонами, поділяють­ся на основні, без однієї з яких трудовий договір не може вважатися укладеним, та на додаткові, які уточнюють, розвивають або доповню­ють основні умови. Наявність додаткових умов не обов'язкова, але мо­жлива. При усуненні з договору додаткові умови стають не обов'язко­вими для виконання.

Головними умовами трудового договору є зазначені в ньому місце роботи, трудова функція й оплата праці. Додаткові умови при укладанні трудового договору можуть бути різноманітними. Це, зокрема, випробу­вання при прийнятті на роботу (ст. 26 КЗпП України), термін трудового договору (ст. 23 КЗпП України), тривалість робочого часу, якщо праців­ник працює неповний робочий день (ст. 56 КЗпП України) та ін.

При цьому навіть за наявності згоди сторін до трудового договору не можуть включатися умови, що погіршують становище працівника по­рівняно з чинним законодавством про працю або суперечать йому (ст. 9 КЗпП України).

Контрактна форма трудового договору

Трудовий договір у формі контракту укладається тільки з тими категоріями працівників, яких визначено відповідними законодавчи­ми і нормативними актами. Такими актами є Закони України "Про підприємництво" (ст. 9), "Про підприємства в Україні" (ст. 16), "Про установи" (статті 15, 49), "Про статус Академії наук України" (ст. 7), "Про товарну біржу" (ст. 12), "Про оплату праці" (ст. 20), "Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності" (ст. 25), "Про споживчу кооперацію" (ст. 14), "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ката­строфи" (ст. 42), "Про адвокатуру" (ст. 8), "Про селянське (фермер­ське) господарство" (ст. 23), постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.93 № 203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівниками підприємств, що перебувають у загальнодер­жавній власності" та від 06.02.92 № 63 "Про впорядкування і матері­альне забезпечення в галузі спорту" (п. 4) та ін.

Механізм застосування контрактної форми викладено в Положенні про порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Це положення визначає порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників на підприєм­ства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також для громадян.

Контрактна форма трудового договору застосовується тільки щодо працівників, які працюють або влаштовуються на роботу за трудовими договорами, укладеними:

— на певний строк;

— на виконання певної роботи.

Не можна укладати контракт із працівниками, якщо їхня робота має безстроковий характер. Контракт укладається обов'язково в письмо­вій формі в двох примірниках, по одному для кожної сторони. При цьому примірники мають однакову юридичну чинність.

Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно із передбаченим чинним законодавством. Якщо в контракт внесено гірші умови, то вони вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП України). Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, зазначеної в ньому самому, і його може бути змінено тільки за згодою сторін, складеній у письмовій формі.

Контракт є підставою для видання власником або уповноваже­ним ним органом наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підста­вах, визначених контрактом, але не передбачених чинним законодав­ством, звільнення працівника провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП Украї­ни з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно викону­ється зобов'язання, передбачені в контракті, то його можна достроко-^в° розірвати із попередженням відповідної сторони за 2 тижні.

Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника v разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконаа ню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства цр₀ працю, невиконання або неналежного виконання ним обов'язків, ц_е. редбачених контрактом та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться відповідно до ст. 39 КЗпП України

За 2 місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін його можна продовжити або укласти на новий термін.

Термін укладання трудового договору

Трудові договори укладаються:

— на невизначений термін;

— на певний термін, установлений за згодою сторін;

— на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України).

Конкретний термін їхньої дії встановлюється за згодою між пра­цівником і власником або уповноваженим ним органом. За загальним правилом трудові договори укладаються на невизначений термін.

Трудові договори, укладені на певний термін, можуть укладатися на будь-який точно визначений трудовим договором термін за згодою сторін, якщо трудові відносини не можна встановити на невизначений термін з урахуванням передбачуваної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Терміновий трудовий договір відрізняється від договору, укладе­ного на невизначений термін тим, що:

по-перше, власник або уповноважений ним орган можуть припи­нити трудові відносини з працівником після закінчення терміну дого­вору без зазначення причин;

по-друге, працівник може відмовитися від права звільнення за власним бажанням протягом усього терміну договору. При укла­данні трудового договору на певний час термін установлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретно, так і за часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і по догляду за дити­ною, повернення особи, котра звільнилася з роботи у зв'язку з при­зовом на дійсну термінову військову або альтернативну службу* обранням народним депутатом (чи на виборну посаду) або для вико­нання певного обсягу робіт).

Різновидом термінових трудових договорів є також договори пр° тимчасову і сезонну роботу (ст. 7 КЗпП України).

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматич­них умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону)'

Робота визнається сезонною тільки тоді, коли вона є в Переліку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому Постановою Кабі' нету Міністрів України від 28.03.97 № 278.

Трудовий договір при прийомі на сезонну роботу може бути укладено на термін, що не перевищує тривалості сезону.

Трудовий договір із тимчасовими працівниками може бути укладено на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх праців­ників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до 4 місяців.

Трудовий договір із тимчасовим працівником вважається продов-ясеним на невизначений термін, якщо цей працівник пропрацював понад 2 (або 4) місяці і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо працівника було звільнено і знову при­йнято на ту саму роботу на те саме підприємство (в установу, організа­цію) після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін роботи працівника до і після перерви в цілому перевищує 2 (або 4) місяці.

У зазначених випадках працівник не вважається тимчасовим із дня першопочаткового укладення трудового договору.

Трудовий договір на час виконання певної роботи укладається в тому разі, коли час закінчення роботи може бути визначено лише при­близно.

Закінчення обумовленої договором роботи надає право обом сторо­нам припинити його дію.

Якщо після закінчення обумовленої договором роботи трудові від­носини тривають і жодна зі сторін не ставить питання про їхнє припи­нення, то вважається, що трудові відносини продовжено на невизначе­ний термін (ст. 39 КЗпП України).

Працівники за зазначеним договором користуються тими самими правами, що й працівники, які уклали трудовий договір на невизначе­ний термін (право на відпустку тощо).

Форма трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Дотримання письмової форми обов'язкове:

а) при оргнаборі працівників;

б) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природними географічними або геологічними умовами й умо­вами підвищеного ризику для здоров'я;

в) при укладанні контракту;

г) у тому разі, коли працівник наполягає на укладенні трудового Договору в письмовій формі;

д) в інших випадках, передбачених законодавством України (ст. 24 КЗпП України).

Відповідальність за належне оформлення трудового договору покладається на власника або уповноважений ним орган, що здійснює Управління підприємством, установою, організацією. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

Зарахування працівника на роботу за наказом (розпорядженням) і фактичне допущення його до роботи, як правило, мають збігатися за часом. Якщо між ними є розбіжність, то моментом виникнення тру дових відносин є фактичне допущення працівника до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого під. приємства, установи, організації, не може бути відмовлено в укладен­ні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, яко­му за медичними показаннями запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Порядок прийому на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення з роботи.

Прийом на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власни­ком або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.

Порядок прийому на роботу на підприємство, в установу або ор­ганізацію регламентується правилами внутрішнього трудового роз­порядку.

Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі колектив­них господарств), орендних підприємств, працівників спільних під­приємств можуть визначатися їхніми статутами.

При прийомі на роботу забороняється вимагати від громадян ві­домості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укла­данні трудового договору документів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на роботу, входять трудова книжка, паспорт або ін­ший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фахо­вою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про на­явність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший доку­мент про освіту або фахову підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національ­ної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, із військ цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, утворених згідно із законодавством України, та військовослужбовці, звіль­нені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн — учасниць СНД пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування карного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформля­ється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який струк­турний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується від­повідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.

При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпоря­дження вноситься запис у трудову книжку працівника.

Приймаючи працівника на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його:

— з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обо­в'язками;

— правилами внутрішнього трудового розпорядку і змістом колек­тивного договору, що діє на даному підприємстві, в установі, організації;

— провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техніки без­пеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці. На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова ві­домча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики Украї­ни від 27.11.95 № 277).

Гарантії при прийомі на роботу

Згідно із Конституцією України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

Забороняється відмовляти жінкам у прийомі на роботу і знижу­вати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю, або коли є діти віком до 3 років, а самотнім матерям — якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід.

У разі відмови в прийомі на роботу зазначеним категоріям жі­нок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідоми­ти їм про причини відмови в письмовій формі. Відмову в прийомі на роботу може бути оскаржено в судовому порядку (ст. 184 КЗпП України).

Для деяких категорій працівників законодавством передбачено Додаткові гарантії при прийомі їх на роботу. Зокрема, для молоді встановлено броню прийому на роботу, а також гарантовано забезпе­чення їх роботою відповідно до придбаного фаху і кваліфікації (стат­ті 196, 197 КЗпП України).

Для працевлаштування інвалідів місцевими радами встановлюються квоти для підприємств, розміщенних на їхній території.

Разом із тим законодавством у ряді випадків передбачено деякі обмеження для окремих осіб щодо певних посад або виконання певної роботи.

Ці обмеження стосуються, зокрема, осіб, позбавлених судовими органами на певний строк права посідати певні посади або займати­ся певною діяльністю. Так, водіїв автотранспортних засобів може бути позбавлено в адміністративному порядку права керувати цими засобами на певний строк. За законодавством забороняється спільна робота на тому самому державному підприємстві, в установі або ор­ганізації осіб, котрі є близькими родичами або свояками (батьки, чоловіки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти чоловіків), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підлегліс­тю або підконтрольністю одного з них іншому (це можна з'ясувати, проглянувши посадову інструкцію працівника, вивчивши структуру підприємства тощо) (ст. 25 КЗпП України).

Ці обмеження не поширюються на виборних і наукових працівни­ків, педагогів, викладачів, лекторів, агрономів, землемірів, артистів та ін. Такі самі обмеження можуть застосовуватися і на підприємст­вах інших форм власності. Чинним законодавством також установле­но деякі обмеження при зарахуванні на роботу за сумісництвом.

Не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних під­приємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структур­них підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів тощо).

Порушення зазначених правил прийому на роботу може бути приводом для припинення трудового договору (ст. 7 КЗпП України).

Випробування при прийомі на роботу

При укладанні трудового договору угодою сторін може бути обу­мовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умови випробування мають бути зазначені в наказі (розпоряджен­ні) про прийом на роботу (ст. 26 КЗпП України).

Ініціатива про встановлення випробування звичайно виходить від власника або уповноваженого ним органу.

Переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в уста­нові, організації, а також переведення на роботу на інше підприємст­во, в установу, організацію або в іншу місцевість разом із підприємст­вом, установою, організацією допускається тільки за згодою праців-ника. за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі ви­робничої необхідності або простою, а також в інших випадках, перед, бачених законодавством (ст. 32 КЗпП України).

Переведенням на іншу роботу, що потребує згоди працівника, вва­жається доручення йому роботи, яка не відповідає обумовленій трудо­вим договором спеціальності, кваліфікації, посаді, або суміщення про­фесій чи роботи, при виконанні якої змінюються система і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлюється або скасовується неповний робочий час, змінюються розряди та найменування посади або будь-які інші істотні умови праці, обумовлені при укладанні тру­дового договору.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в уста­нові, організації на інше робоче місце, в інший структурний підроз­діл у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовле­ної трудовим договором.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміща­ти працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускаєть­ся зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією са­мою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про істотну зміну умов праці працівника має бути оповіщено не пізніше ніж за 2 місяці.

Разом із тим забороняється переведення працівників похилого І передпенсійного віку з одного робочого місця на інше без їхньої зго­ди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (ст. 10 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку").

Якщо попередні істотні умови праці не можна зберегти, а праді^' ник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір із ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Тимчасове переведення на іншу роботу у разі виробничої необ­хідності

Власник або уповноважений ним орган у разі виробничої необхід­ності для підприємства, установи, організації може тимчасово переве­сти працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, але в тій самій місцевості, на термін до одного місяця.

Якщо заробітна плата за місцем нової роботи буде нижчою, ніж за місцем попередньої, то за переведеним працівником зберігається по­передній середній заробіток,

Таке переведення допускається для запобігання стихійному лихо­ві, виробничій аварії або для негайного усунення їхніх наслідків, для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню дер­жавного чи суспільного майна, в інших виняткових випадках, а та­кож для заміни відсутнього працівника (ст. 33 КЗпП України).

Законом не передбачено, скільки разів протягом календарного року можна переводити працівника у разі виробничої необхідності, тому що такі випадки попередньо не можна передбачити.

Проте законом установлено, що тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищува­ти одного місяця протягом календарного року, крім випадків згоди працівника виконувати цю роботу більш тривалий час.

Зазвичай у разі тимчасової заміни відсутнього працівника квалі­фіковані працівники не переводяться на некваліфіковані роботи.

Тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю оформляється наказом по підприємству, установі, організації із за­значенням конкретних причин і терміну його тривалості. Після за­кінчення терміну переведення працівник знову повертається на роботу, обумовлену трудовим договором.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це тимчасове призупинення роботи з причин виробни­чого характеру, що виникли як із вини працівника, так і незалежно від нього.

У разі простою власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника на іншу роботу з урахуванням його спеціально­сті та кваліфікації на тому самому підприємстві, в установі, організа­ції на весь час простою або на інше підприємство, в установу, органі­зацію, однак у тій самій місцевості, на термін до 1 місяця.

Тимчасове переведення на іншу роботу здійснюється, як правило, на тому самому підприємстві, в установі, організації не на визначений обмежений термін, а на весь час простою. При простої, як правило, не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 35 КЗпП України).

Тимчасове переведення в разі простою оформляється наказом по підприємству, установі, організації із зазначенням причин і термінів його тривалості.

При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається попере, дній середній заробіток, а за працівниками, які не виконують норм або переведені на погодинну роботу, зберігається їхня тарифна ставка (оклад) (ст. 34 КЗпП Укра'їни).

Частиною 3 ст. 43 Конституції України використання примусової . праці заборонено. Тому в разі потреби тимчасового переведення праців. ника на іншу роботу у випадках, передбачених ст. 33 і 34 КЗпП Укра­їни, таке переведення працівника можливе тільки за умови його згоди.

Припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору

Відповідно до чинного законодавства громадянин вступає в тру­дові відносини як працівник на підставі трудового договору. Підставами припинення трудового договору є:

— угода сторін;

— закінчення терміну (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випад­ків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України), власника або уповноваженого ним органу (стат­ті 40, 41 КЗпП України), а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП України);

— переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

— набуття законної чинності вироку суду, яким працівника за­суджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконан­ня вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом (ст. 36 КЗпП України);

— направлення працівника відповідно до постанови суду в ліку­вально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП України).

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не пе­рериває дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжуєть­ся (ст. 36 КЗпП України).

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Угода сторін — це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудового договору з ініціа­тиви сторін тим, що для припинення трудових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.

При домовленості між працівником і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом про припинення тру­дового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої до­мовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або упов­новаженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задоволь­нити бажання працівника про звільнення до закінчення терміну попе­редження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу розі­рвання трудового договору. У цьому разі звільнення вважається здій­сненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).

Припинити трудовий договір за згодою сторін можна також у тому разі, якщо розірвання трудового договору в односторонньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможливе. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до за­кінчення терміну обов'язкового відпрацювання.

Таким самим чином може бути достроково припинено і трудовий договір, укладений на певний строк. Строковий трудовий договір втра­чає силу із закінченням його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала припини­ти їх. Закінчення терміну дії договору є самостійною підставою для його припинення і не потребує звільнення з ініціативи адміністрації, тому згоди профспілкового комітету для цього не потрібно. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтерна­тивну (невійськову службу) є безумовною підставою для припинення трудового договору.

За військовослужбовцями термінової служби і курсантами військо-^вих навчальних закладів, звільненими (відрахованими) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними об­ставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (на посаду) протягом 3 місяців з дня призову або зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 26 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"). За військовослужбовцями термінової служби, які працювали до призову на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування в 3-місячний термін на те саме підприємство, _в установу, організацію або на підприємства, в установи й організації, правонаступники на посаду, не нижчу тієї, яку вони обіймали до призову на військову службу.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, користу­ються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби (ст. 8 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та їхніх сімей", ст. З Закону України "Про альтер­нативну (невійськову) службу").

Час перебування громадян України на військовій або альтернатив­ній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безпере­рвного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного — за умови, що вони не пізніїпе 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть і разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою.

Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підпри­ємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.

Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продов­ження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути ви­знано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовжен­ні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналі­зація робочих місць, введення нових форм організації праці, впрова­дження передових методів, технологій та ін.) (ст. 32 КЗпП України).

Судовий вирок, який набрав чинності, є підставою для розірвання трудового договору тільки в тому разі, якщо працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для ро­зірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в тому разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на яевизначений термін, незалежно від займаної посади, попередив­шій про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявні­стю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово попередивши про це власника або уповноважений ним орган за 3 дні.

При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.

Поважними причинами при звільненні за власним бажанням є такі:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або за дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

— вихід на пенсію;

— прийом на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.

Термін попередження про звільнення вираховується за календа­рем з наступного дня після подання заяви. Якщо ж закінчення тер­міну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робочий день.

Якщо працівник по закінченні терміну попередження про звіль­нення не закінчив роботу і не потребує розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий Договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним °Рган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови Колективного договору з цих питань (ст. 38 КЗпП України).

Ніяка заборгованість перед підприємством, установою, організа­цією не може бути підставою для затримки розрахунку з працівни­ком. Протизаконним є також покладання на працівника обов'язку знайти собі заміну.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Терміновий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково:

— на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

— у випадку порушення власником або уповноваженим ним орга­ном законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному випадку може бути названо й інші причини.

Якщо після закінчення терміну трудового договору (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений термін.

Трудові договори, які було переукладено один або кілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України), вважа­ються укладеними на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також стро­ковий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути ро­зірвані власником або уповноваженим ним органом тільки у випадках:

— змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організа­ції, скорочення чисельності або штату працівників;

— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або вико­нуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи;

— систематичного невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правила­ми внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися міри дисциплінарного стягнення;

— прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин про­тягом робочого дня без поважних причин);

— нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд вна­слідок тимчасової непрацездатності, за винятком відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачено більш тривалого терміну збереження місця роботи (посади) при певному за­хворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— скоєння за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення ад­міністративного стягнення або вжиття заходів суспільного впливу.

Працівника не може бути звільнено з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5), а також у період перебування у відпустці. Під відпустками розуміються щорічні, а також інші відпустки, надані пра­цівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітної плати. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприєм­ства, установи, організації (ст. 40 КЗпП України). Розірвання трудо­вого договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може провадитися, якщо в день звільнення працівникові видано лікарняний листок (або довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України, трудовий дого­вір може бути розірвано також у випадках:

— одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівни­ком підприємства, установи, організації (філії, представництва, відді­лення й інших окремих підрозділів) та його заступниками; головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступника­ми; службовими особами митних органів, державних податкових ад­міністрацій, які мають персональні звання; службовими особами кон­трольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами;

— дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або то­варні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

— скоєння працівником, який виконує виховні функції, амораль­ного вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи (ст. 41 КЗпП України).

У разі, якщо підприємство приватизується, з дня ухвалення рі­шення про приватизацію розірвання трудового договору з працівником підприємства, що приватизується, з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпІІ України або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачено можливість звільнення на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП України.

Не допускається звільнення працівника приватизованого підпри­ємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності (Закон України від 19.02.97 "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств").

Звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробни­цтва і праці

При вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації ви­робництва і праці їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на даному підприємстві, в установі, організації. За однакових умов продуктивності праці та квалі­фікації перевага в залишенні на роботі надається:

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві, в установі, організації;

— працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни і гарантії їхнього соціального захисту";

— винахідникам і раціоналізаторам;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, ор­ганізації трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам із числа депортованих з України протягом 5 років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

— працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, про­тягом 2 років із дня звільнення їх зі служби (ст. 42 КЗпП України);

— ветеранам праці (ст. 7 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку в Україні");

— Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (ст. 9 декрету Кабінету Міністрів України "Про пільги Героям Радян­ського Союзу і повним кавалерам ордена Слави");

— членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст. 18 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їхніх сімей");

138

— особам, віднесеним до І і II категорій, ліквідаторам III катего­рії, чоловіку (дружині) померлих громадян із числа учасників лікві­дації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до І, II і III категорій, або опікунові (на час опікунства) дітей померлих ліквідато­рів відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

— іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законо­давством України.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку зі скоро­ченням чисельності або штату працівників, протягом 1 року має пра­во на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить при­йом на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших ви­падках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, котрі працівники мали до звільнення, визначаються колективним договором (ст. 42 КЗпП України).

Звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробни­цтва і праці вважається законним, якщо було дотримано таких умов:

— справді були скорочення чисельності або штату працівників, ре­організація підприємства, установи, організації;

— враховано переважні права щодо залишення працівників на роботі;

— працівникові пропонувалася інша робота на тому самому під­приємстві;

— працівникові надано пільги і компенсації, передбачені главою Ш-А КЗпП України "Забезпечення зайнятості вивільнюваних праців­ників";

— отримано згоду профспілкового органу на звільнення працівни­ка (ст. 43 КЗпП України).

Умова переведення працівника на іншу роботу вважається вико­наною, якщо запропонована робота відповідає професії або фаху пра­цівника, і не обов'язково, щоб запропонована робота оплачувалася не нижче тієї, яку мав працівник.

Якщо працівник просить залишити його на тому самому підпри­ємстві, в установі, організації і згодний виконувати роботу, що не відповідає його професії або фаху, і така робота є на підприємстві, в Установі, організації, власник або уповноважений ним орган зобов'я­зані надати йому цю роботу.

У разі реорганізації підприємства (установи, організації): злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств чи перетворення одного підприємства на ініц_е (наприклад, державного — на орендне, орендного — на господарське товариство) або його переформування, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпЦ України можливе, якщо це супроводжується скороченням чисельно, сті чи штату працівників, змінами в складі працівників за посадою спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, уста-нови, організації, що не призвели до скорочення загальної чисельно­сті працівників або штату працівників, не є підставою для звільнен­ня працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою д_ля звільнення за скороченням штатів і зміна назви посади, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилося тим самим, що й до зміни. Не припиняє дії трудового договору і зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватися й у тому разі, якщо після припинення його діяльності одночасно утвориться нове підпри­ємство. У цьому разі працівник не може вимагати відновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його не було пере­ведено туди в установленому порядку.

При скороченні чисельності або штату працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і по­сад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфі­кованого працівника (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП України в такому разі:

— працівник не бажає укласти договір про пряму матеріальну від­повідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов'яз­ків за трудовим договором не вимагало укладання договору про повну матеріальну відповідальність);

— на посаді працює працівник з неповним робочим днем або непов­ним робочим тижнем, однак за умовами підприємства необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;

— працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розкладом!

— особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, з^а яким зберігалося робоче місце, на невизначений термін або тимчасо­во, але проробила більш як 4 місяці, при поверненні попереднього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення за його згодою на іншу роботу.

Про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

З цього терміну не вираховується час перебування працівника у _відпустці або тимчасової непрацездатності.

Якщо немає роботи, що відповідає професії або спеціальності, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на _тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник на свій розсуд може звернутися до державної служби зайнятості або праце-влаштуватися самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган у термін не пізніше ніж за 2 місяці зобов'язаний довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє звільнення пра­цівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпП України).

При звільненні працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України йому гарантується:

— виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього мі­сячного заробітку;

— збереження середньої заробітної плати на період працевлаш­тування, але не більш ніж на 3 місяці з дня звільнення, з урахуван­ням виплати вихідної допомоги.

Виплата середнього заробітку за період пошуку роботи здійсню­ється після звільнення працівника на попередньому місці роботи в дні виплати заробітної плати на даному підприємстві при пред'яв­ленні трудової книжки.

Звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжити заходів для пере­ведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до медичного висновку. У тому разі, якщо працівник відмовляється від такого переведення, влас­ник або уповноважений ним орган має право при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідні­стю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий договір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у від­повідній структурі (Постанова пленуму Верховного Суду України ^ВІД06.11.92).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі Має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціаторами звільнення.

Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджено такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній посаді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути визнано законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що немає фахової освіти (диплома), якщо згідно з чинним законодавством його наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору. Однак у тому разі, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання у визначеному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротранспорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів не­відповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у робо­ті) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спе­ціалістів, направлених на роботу після закінчення відповідних на­вчальних закладів.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній робо­ті за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатності. Рішен­ня має ґрунтуватися на висновку ЛТЕК або МСЕК. Звільнення на цій підставі можливе в такому разі:

— в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;

— якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;

— якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згод­ний перейти на іншу роботу.

Звільнення працівника можливе тільки за умови одержання по­передньої згоди від профспілкового органу.

При розірванні трудового договору на підставах, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП України, працівникові має бути виплачено вихід­ну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків

Полишені самі на себе, події мають тенденцію розвиватися від поганого до гіршого.

Для звільнення працівника на цих підставах необхідна наяв­ність таких умов:

— протиправність його дій;

— його провина;

— систематичний характер порушень.

Відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстав для його звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України.

До порушень трудової дисципліни, пов'язаних із невиконанням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим догово­ром або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:

— відсутність працівника на роботі без поважних причин більше З годин протягом робочого дня;

— відмова або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду;

— відмова працівника від проходження в робочий час спеціаль­ного навчання і складання екзаменів з охорони праці й техніки без­пеки, правил експлуатації устаткування, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи, тощо.

На передбачених п. З ст. 40 КЗпП України підставах працівника може бути звільнено тільки за проступок на роботі, зроблений після накладення на нього дисциплінарного або суспільного стягнення.

При цьому враховуються ті міри дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і якщо вони не втратили юридич­ної чинності за давністю або їх не знято достроково, а також ті суспіль­ні стягнення, які накладалися на працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до колективного договору або статуту організа­ції і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.

Працівник, звільнений за систематичне невиконання (без поваж­них причин) трудових обов'язків, втрачає стаж безперервної роботи.

Для звільнення працівника на цій підставі необхідна згода проф­спілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

Звільнення за прогул (у тому числі за відсутність на роботі біль­ше 3 годин протягом робочого дня без поважної причини)

"Зуміти змінити стан справ — головна властивість керівника. А змі­нювати його раніше від інших — характерна ознака творчої особистості" (Перший закон керівництва Джея).

Прогулом вважається нез'явлення на роботу протягом усього ро­бочого дня або відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого Дня без поважних причин.

Він розцінюється як один із найбільш тяжких дисциплінарних проступків.

З огляду на ступінь тяжкості наслідків прогулу власник або упов­новажений ним орган мають право звільнити працівника і за однора­зовий прогул, однак тільки за згодою профспілкового органу. На практиці бувають такі форми прогулу:

— використання відпустки або відгулів без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

— залишення роботи працівником до закінчення 2-тижневого тер­міну при розірванні трудового договору, укладеного на невизначе-ний термін, без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

— розірвання трудового договору особою, направленою на робо­ту по закінченні навчального закладу, без згоди власника або упов­новаженого ним органу;

— ігнорування працівником без поважних причин роботи у ви­хідний день, якщо цей день відповідно до наказу власника або упов­новаженого ним органу за погодженням із профспілковим органом було оголошено робочим днем і наказ доведено до працівника під розписку;

— направлення у медвитверезник та ін. Не можуть бути прогулом такі порушення:

— відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі вироб­ничої необхідності або простою, якщо така робота протипоказана йому за станом здоров'я;

— нез'явлення на роботу з поважних причин (за згодою власника або уповноваженого ним органу, у разі захворювання, при догляді за хворим членом сім'ї, що підтверджується медичною довідкою або лі­карняним листком);

— відмова працівника від переведення на іншу роботу, що потре­бує укладення з ним договору про матеріальну відповідальність;

— відмова працівника від переведення на легшу роботу, яку слід надати йому відповідно до медичного висновку, та ін.

При звільненні за прогул власник або уповноважений ним орган зобов'язані взяти від працівника письмове пояснення причини неви­ходу на роботу. У разі відмови працівника пояснити причини прогулу складається акт. Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП Укра­їни власник або уповноважений ним орган має попередньо дістати згоду профспілкового органу.

У разі відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогули вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи.

Працівник, звільнений за прогул без поважних причин, втрачає стаж безперервної роботи.

Звільнення у разі тривалого нез'явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити пра­цівника у разі нез'явлення його на роботі більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпусток У зв'язку з вагітністю та пологами.

Разом із тим законодавством України при певних захворюваннях установлено більш тривалий термін збереження місця роботи (поса-д_й) працівника.

Це стосується туберкульозу та деяких інших захворювань. При цьому необхідно мати на увазі, що закон надає право власникові або уповноваженому ним органу звільнити працівника з цих мотивів, але не вимагає від нього це робити.

Тобто власник або уповноважений ним орган має сам прийняти рішення про таке звільнення.

При підрахунку терміну невиходу працівника на роботу не мож­на приєднувати окремі періоди. Забороняється звільняти працівни­ка, якщо він:

— утратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або про­фесійним захворюванням до поновлення працездатності або встанов­лення йому групи інвалідності;

— утратив працездатність у зв'язку із захворюванням на туберку­льоз. У такому разі місце роботи (посада) зберігається за ним до 10 місяців;

— вилікувався, незважаючи на те, що хворів більше 4 місяців.

На практиці звільнення працівника, який занедужав на трива­лий час, провадиться тільки в тому разі, якщо його не можна замі­нити іншим або перерозподілити його роботу серед працівників.

Тобто при звільненні працівника на цій підставі вирішальне зна­чення має не тривалість захворювання працівника, а необхідність у ньому на виробництві і конкретні обставини.

З причин тривалого невиходу на роботу внаслідок тимчасової не­працездатності також може бути звільнено працівників, направлених на примусове лікування від алкоголізму за рішенням суду в психонев­рологічні лікарні.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України має здійснюватися після одержання попередньої згоди профспілкового органу.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який рані­ше виконував цю роботу

При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника, пра­цівника, який виконував його обов'язки, може бути переведено за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливості такого переве­дення, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП України.

Підставою для звільнення в цьому разі є таке:

— працівника було призвано чи зараховано на строкову військову службу, або він став курсантом військового навчального закладу, а потім його було звільнено (відраховано) з військової служби (навчаль­ного закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, і він повертається на попереднє місце роботи (посаду), якщо з дня призову (зарахування) його на військову службу (навчання) минуло не більше З місяців, без урахування часу проїзду до місця постійного проживан­ня (ст. 86 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і вій­ськову службу");

— працівника було притягнуто до кримінальної відповідальності і виправдано, або його притягнення було визнано незаконним, та якщо він довів до відома про це не пізніше 1 місяця з дня виправдувального вироку або постанови;

— працівника відновлено на роботі рішенням комісії з трудових спорів або суду;

— при поверненні на роботу реабілітованих осіб.

В інших випадках, передбачених законодавством, громадяни ма­ють право на попереднє місце роботи тільки в тому разі, якщо воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

Такі пільги мають особи:

— звільнені після закінчення строкової військової служби;

— які повернулися з-за кордону після закінчення терміну дого­вору;

— у яких закінчився термін виборної роботи.

При звільненні внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспіл­кового органу законодавством не передбачено.

Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП України, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.

Звільнення у зв'язку із з'явленням на роботі в нетверезому стані, етані наркотичного або токсичного сп'яніння

Факт з'явлення на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для припинення з ним трудових відносин. Це має бути підтверджено медичним оглядом працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свід­ків або іншими доказами в той самий день, коли було зроблено про­ступок.

Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо працівник у такому стані перебував:

— у робочий час;

— на місці виконання своїх трудових обов'язків;

— не на своєму робочому місці, однак на тій самій території, де йому доручено виконувати трудові обов'язки.

Для працівників із ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену загальну тривалість також вважається робочим.

Розірвання з працівником трудового договору на цій підставі по­требує від власника або уповноваженого ним органу одержання по­передньої згоди профспілкового органу.

Власник або уповноважений ним орган має також право усунути _таких працівників віл, роботи (ст. 46 КЗпП України).

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника

"Хто не знає сумнівів, той не знає нічого" (Іспанське прислів'я), Для звільнення працівника на цих підставах необхідно, щоб:

— мав місце конкретний факт розкрадання;

— розкрадання було вчинено на тому самому підприємстві, в уста­нові, організації, де він працює, або на іншому, з яким він не має трудових відносин, але з якихось причин виконує там трудові обов'язки, незалежно від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання;

— украдене майно мало власника в особі держави, громадської організації або іншої юридичної особи;

— фаіст розкрадання майна було підтверджено вироком суду або ухваленою постановою про накладення адміністративного стягнення чи вжиття заходів суспільного впливу.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на зазначених підставах не пізніше 1 місяця з дня набуття законної сили вироку суду або дня ухвалення постанови про накла­дення адміністративного стягнення, або вжиття заходів суспільного впливу за вчинення розкрадання, без урахування часу звільнення пра­цівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­ванням його у відпустці.

Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнен­ня з цих мотивів законом не передбачено.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником

"Розумний полководець не буває войовничим" (Дао).

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір:

— з керівником підприємства, установи, організації (філії, пред­ставництва або іншого окремого підрозділу) та його заступниками;

— з головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками;

— із службовими особами митних органів і державних податко­вих адміністрацій, які мають персональні звання;

— із службовими особами державної контрольно-ревізійної служ­би й органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Для розв'язання питання, чи є грубим вчинене порушення, необ­хідно виходити:

— з характеру проступку;

— з обставин, за яких його було вчинено;

— із ступеня заподіяння збитку.

Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган. Дд_я звільнення з цих мотивів порушення можуть бути не систематичними — достатньо лише одного з них.

Законодавством не передбачено одержання власником або уповно­важеним ним органом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України.

У цьому разі не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також при перебуванні його у відпустці.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності

У зв'язку з утратою довіри може бути звільнено лише працівни­ків, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, тобто зайнятих прийманням, збереженням, транспортуванням, оброб­кою, відпусканням, використанням у процесі виробництва і розподі­лом цих цінностей незалежно від того, якою мірою на цих працівни­ків покладено матеріальну відповідальність за збиток, завданий влас­никові, підприємству, установі, організації.

Для втрати довіри не обов'язково, щоб збиток був явним. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння збитку. Також не обов'язково, щоб такі дії працівника мали систематичний характер. Для цього до­статньо й одиничного факту.

Ці факти або дії мають бути підтверджені відповідними докумен­тами (актами ревізій, інвентаризацій, про обраховування, обважуван­ня, порушення правил торгівлі тощо).

При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчи­нення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих порушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати довіри до них і в тому разі, якщо зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.

Не можна звільнити через утрату довіри працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретних винуватців та фактів заподіяння збитку не виявлено.

Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП України не є мірою дисциплінарного стягнення і тому терміни та по­рядок накладення дисциплінарного стягнення на даний випадок не поширюються (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Звільнення працівника з цих мотивів не може бути проведено в період перебування його у відпустці, а також тимчасової непраце-

здатності. При звільненні з цієї причини власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язані одержати попередню згоду профспілко­вого органу (ст, 43 КЗпП України).

У працівника, звільненого власником або уповноваженим ним органом за втрату довіри, стаж безперервної роботи не зберігається.

Звільнення у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи

До категорії працівників, які займаються виховною діяльністю, належать: учителі, вихователі, викладачі, практичні психологи, соці­альні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогіч­ні працівники позашкільних закладів та інші, тобто працівники, для яких виховна робота є їхньою основною функцією.

Працівників, основний зміст роботи яких не пов'язаний із вико­нанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчальних за­кладів та ін.), не може бути звільнено на цих підставах.

Звільнення працівника, який учинив аморальний проступок, до­пускається як за вчинення його при виконанні трудових обов'язків, так і поза ними (у громадських місцях або побуті). Для звільнення на цих підставах необхідні дві умови:

— аморальний проступок має бути підтверджено;

— учинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Підтвердженням проступку можуть бути свідчення громадян, акти різноманітних органів і організацій. Аморальність вчиненого проступ­ку не дає права виконувати трудові обов'язки, що потребують високої моральної чистоти і бездоганної поведінки.

При звільненні працівника за ст. 41 КЗпП України необхідно дотримуватися таких вимог:

— одержати попередню згоду на це профспілкового органу;

— не звільняти працівника в період відпустки або тимчасової не­працездатності.

Звільнення з роботи в разі порушення встановлених правил прийо­му на роботу

На цій підставі провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа:

— була засуджена за розкрадання майна або інші злочини з корисли­вою метою, а її нова робота пов'язана з матеріальною відповідальністю;

— за вироком суду не має права обіймати певні посади або займати­ся певною діяльністю;

• має родинні зв'язки з керівними працівниками підприємства, Установи, організації, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного іншому. Це положення поширюється на підприємства, установи, організації державної форми власності. Для інших форм власності таке обмеження може бути обумовлене в статуті, положенні або колективному договорі.

Звільнення на вимогу профспілкового органу

Законодавством (ст. 45 КЗпП України) передбачено розірвання тру. дового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, ор­ганізації або зняття його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань колективного договору, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу під­писав колективний договір.

У разі якщо колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір із керівником має бути розірвано з таких самих мотивів на вимогу цього органу.

Якщо власник чи уповноважений ним орган або керівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть опротестувати її в суді у 2-тижневий термін. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору при­пиняється до винесення судом рішення.