2. Сущность технологии управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации для приведения в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий и условий развития организации.

Технология управления персоналом включает широкий спектр функций:

• изучение рынка труда, поиск, отбор и прием персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

• адаптация сотрудников в коллективе;

• мотивация трудовой деятельности;

• организация труда, разработка должностных инструкций;

• планирование деловой карьеры;

• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• управление поведением персонала, соблюдение трудовой дисциплины;

• высвобождение персонала.

Понятие «кадровая политика» включает в себя:

– с одной стороны, систему правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы (т. е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с целями организации);

– с другой стороны, правила, пожелания и ограничения во взаимоотношениях людей и организации (например, наём сотрудников только с высшим образованием, только в возрасте до 35 лет и т. п.).

3. Типы кадровой политики

Типы кадровой политики выделяются по двум признакам:

1) уровень влияния руководства на кадровую ситуацию: пассивный, реактивный, превентивный, активный;

• пассивный (руководство не имеет выраженной программы в области УП, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствие прогноза кадровых потребностей);

• реактивный (руководство стремится контролировать негативные ситуации, пытается понять причины, кадровые проблемы рассматриваются в программах развития, но есть трудности к прогнозированием на среднесрочный период);

• превентивный (формулируются задачи по развитию персонала, есть краткосрочные и среднесрочные прогнозы, качественные и количественные, но нужны и целевые кадровые программы);

• активный (разработка антикризисных кадровых программ, мониторинг внутренней и внешней ситуации и корректировка исполнения программ).

Активная кадровая политика бывает рациональной и авантюристической.

При рациональной руководство имеет качественные прогнозы развития ситуации, обладает средствами для влияния на кадровую политику. В программах развития организации описаны потребности в кадрах на долгосрочную перспективу и подробные варианты реализации кадровой работы.

При авантюристической у руководства, как правило, нет прогноза, но есть стремление влияния на ситуацию. План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях. Проблемы возникают из-за отсутствия учета изменений внешних факторов.

2) степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава (т. е. ориентации на собственный или внешний персонал): открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика – организация готова принять на работу любого квалифицированного специалиста без учета опыта работы в этой или родственных организациях, причем как на низшую должность, так и на должность руководителя. Характерна для современных телекоммуникационных и автомобильных компаний, молодых быстрорастущих организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка.

Закрытая кадровая политика – новый персонал включается только с низшего уровня, замещение вакансий – только из числа сотрудников. Характерна для компаний, создающих и укрепляющих оргкультуру, формирующих атмосферу причастности либо работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Контрольные вопросы по теме 1

1. Дайте определение персонала.

2. В чем особенности специалистов как категории персонала в отличие от руководителей?

3. Какие особенности персонала важно учитывать при работе с ним?

4. Что включает в себя понятие «деятельность по управлению персоналом»?

5. Кто в организации влияет на формирование кадровой политики?