6.3.4 Планирование заработной платы

Планирование заработной платы имеет целью:

а) определить плановый фонд оплаты труда, необходимый для оплаты труда работников предприятия, на основе задания по выпуску продукции в установленной номенклатуре нужного качества, численности работающих;

б) установить правильные соотношения в уровнях заработной платы по категориям т группам работающих с учетом различий в сложности и условиях труда, формах и системах оплаты труда;

в) обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Плановый фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных средств, предусматриваемую в смете производства для распределения между отдельными категориями работников по количеству и качеству их труда.

В фонд оплаты труда промышленно-производстенного персонала входят средства, подлежащие выплате работающим в плановом периоде за выполнение производственного заданий при проектируемых уровнях выполнения норм выработки, тарифных ставках и системы оплаты труда. В

СТРУКТУРА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Фонд основной з/пл Фонд дополнительной з/пл

Оплата труда рабочих Доплата за работу в ночное время

по сдельным расценкам

Оплата труда рабочих Доплата подросткам за по тарифным ставкам сокращенный рабочий день

Оплата труда по должностным Оплата отпусков

окладам

Доплата не освобождённым Оплата перерывов в работе

бригадирам за руководство кормящим матерям

бригадами

Доплата за обучение учеников Оплата за время выполнения

государственных и общественных

обязанностей

Доплата по районному коэффициенту Оплата выходного пособия

Премии рабочим по текущим Доплата за сверх урочные

Результатам деятельности работы

Доплата рабочим за отклонение от

Нормальных условий труда

Рисунок ..- Структура фонда оплаты труда

Исключительное значение имеет контроль над расходыванием фонда з/пл. Перерасход по фонду з/пл даже при соблюдении плана по себестоимости приводит к нарушению правильных соотношений между товарными фондами и платежеспособным спросом населения.

6.4 Управление персоналом

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления персоналом является :

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования персонала фирмы являются:

- соответствие численности работников объёму выполняемых работ;

- соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени.

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает:

- разработку методологии управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом.

Воплощает в жизнь, разработанную и утверждённую концепцию управления персоналом, отдел персонала (или отдел кадров). Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации в 500 человек примерно следующий:

1) сектор планирования и найма рабочей силы:

- определение потребности в кадрах:;

- отбор кадров;

- заключение трудовых договоров;

- оформление кадровых документов;

- ведение делопроизводства отдела.

2) сектор мотивации и стимулирования труда персонала:

- разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;

- разработка системы материальной и моральной мотивации труда;

- изучение производительности труда, выработка мер по её повышению;

- организация и участие в разработке должностных инструкций.

3) Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:

- учёт использования рабочего времени персоналом;

- учёт и анализ нарушений трудовой дисциплины;

- учёт работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение и т.д.);

- оформление поощрений и взысканий;

- учёт текучести кадров.

4) Группа профориентации и социальной адаптации:

- ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, эстетическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т.д.

- изучение и анализ конфликтных ситуаций;

- организация в необходимых случаях психотерапии.

5) группа подготовки и продвижения персонала:

- организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;

- заключение договоров на проведение производственной практики в организации;

6) Группа изучения и оценки персонала:

- оценка эффективности работы персонала;

- проведение аттестации кадров;

- подготовка предложений по повышению (понижению) переводу, прекращению трудового договора;

- разработка программы ротации руководящего состава, продвижения персонала;

- подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.

7) группа качества трудовой жизни:

- организация работы по обогащению содержания труда;

- контроль за соблюдением законодательства о труде;

- оформление различных льгот, ссуд, дотаций;

- ведение договоров медицинского страхования ;

- оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.

Нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс документов, организационно-распорядительного характера, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

К числу такого рода документов в первую очередь относятся:

- устав предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;

-положение о структурных подразделениях организации;

- инструкции организационно-методического характера;

- должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб.

Нормативно-методическая база – это совокупность законов, нормативно-правовых актов и методических документов. Регламентирующих технологию создания. Обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности учреждения, а также регламентирующих работу службы делопроизводства, её структуру, функции, штаты, техническое обеспечение и др.

Нормативно- методическая база включает в себя:

1) законодательные акты РФ в сфере информации и документации;

2) указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, регламентирующие вопросы документационного обеспечения на федеральном уровне;

3) правовые акты федеральных органов исполнительной власти (министерств, комитетов, служб, агенств и т.д);

4) правовые акты органов представительной и исполнительной власти субъектов РФ и их территориальных новообразований;

5) правовые акты нормативного и инструктивного характера, методические документы по делопроизводству учреждений, организаций, предприятий;

6) государственные стандарты на документацию;

7) унифицированные системы документации;

8) общероссийские классификаторы технико-экономической информации;

9) государственную систему документационного обеспечения управления;

10) нормативные документы по организации управленческого труда и охране труда.

Таким образом, учитывая вышесказанное, развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров организации, его развитие в соответствии с потребностями организации, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:

-1) разработка общих принципов кадровой политики, определение целей, приоритетов;

2) планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формирование принципов распределение средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, профориентация, адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирования команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития организации управлению её персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

6.3.1 Наем работников

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объёма выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем высоко квалифицированной рабочеё силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры найма работников.

Знать понятия :

- вакансия,

-рынок труда;

- источники найма (внутренние и внешние (со стороны));

- расстановка, размещение персонала по рабочим местам;

- договорная система наема: трудовой договор (контракт), правила, соблюдаемые работодателем при заключении трудового договора; основное содержание трудового договора ;

- методы оценки персонала при приёме на работу: тесты на профпригодность, общие тесты способностей, личностные тесты., интервью, рекомендации, резюме;

- профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников (внутрипроизводственное обучение, внепроизводственное обучение, карьера);

- условия труда;

- режим труда и отдыха (праздничные дни, отпуска, график работы)

6.5 Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия оценивается производительностью труда, которая показывает количество продукции, произведённой в единицу времени одним человеком:

ПТ = V / Ч, где V – объём произведённой предприятием продукции за год;

Ч – численность персонала предприятия.

Более объективно выражает производительность труда показатели выработка на одного человека в натуральном выражении (тонны, кубические метры, квадратные метры, штуки и т.д.). Это возможно оценить в газовой, угольной, нефтяной, лесной промышленностях, в электроэнергетике, строительстве и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработку можно оценить в условно-натуральных единицах: предприятия текстильного, цементного, металлургического производства и т.д.В многономенклатурном производстве допустима только стоимостная оценка производительности труда.

На рабочих местах, участках, цехах, производящих разнородную продукцию и незавершённую в изготовлении, которую нельзя измерить ни в стоимостных единицах, показатель выработки измеряется количеством продукции на один нормо-час.

Для измерения производительности труда используются два показателя:

Выработка и трудоёмкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

Выработка в натуральном или стоимостном выражении:

В = В / Т, где В – объём продукции в натуральном выражении;

Т- время: час, смена, месяц и т.д.

Количество производимой продукции может быть выражена в стоимостном выражении :

Птр = Овп х (Отп; Орп) х ЧР, где Овп, Отп, Орп – количество произведённой валовой, товарной и реализованной продукции, руб.

Производительность труда может определяться как показатель выработки нормативной чистой продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

ТР -= Т / В , Т - время, В (V) – объём продукции.

В зависимости от состава включенных в трудоёмкость затрат различают технологическую трудоёмкость (Т техн), трудоёмкость обслуживания производства (Т обсл), производственную трудоёмкость (Т поизв) и трудоёмкость управления (Т упр).

Производственная трудоёмкость:

Т пр = Т техн + Т обсл;

Полная трудоёмкость:

Т полн = Ттехн + Тобсл+ Тупр;

Трудоёмкость величина обратная выработке. Преимущества этого показателя позволяет судить об эффективности живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции (по предприятию, в цехе, на рабочем месте).

Трудоёмкость рассчитывается: нормативная, плановая, фактическая.

Таблица 7 – Расчет показателей производительности труда

Выработка

Трудоемкость

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц) Выработка (в) в натуральном или стоимостном выражении: в = В ⁄ Т; где В – объем продукции в натуральном выражении; Т – время, час (смена, месяц) Количество произведенной продукции может быть выражено в стоимостном выражении. ПТР = ОгВП (ОгТП ; ОгРП) ⁄ ЧР; где ОгВП;ОгТП; ОгРП – количество произведенной валовой, товарной и реализованной продукции, руб. ЧР – численность работающих (рабочих) среднегодовая; чел. Производительность труда может определяться как показатель выработки нормативной чистой продукции (ОНГП) на одного работающего в стоимостном выражении: ПТР = ОНЧП ⁄ ЧР;

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. t = Т ⁄ В; где t – трудоемкость единицы продукции, чел-час (нормо-час) В зависимости от состава включенных в трудоемкость затрат различают технологическую (tТЕХН) трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства (tОБЛ), производственную трудоемкость (tПР) и трудоемкость управления (tУ). 2.Производственнаятрудоемкость: tПР = tТЕХН + tОБЛ; 3. Полная трудоемкость: tП = tТЕХН + tОБЛ + tУ; tГ = tПР + tУ. Трудоемкость – величина обратная выработке. Преимущество этого показателя позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции (по предприятию, в цехе, на рабочем месте). Трудоемкость рассчитывается: нормативная; плановая; фактическая.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия; оно позволяет:

• увеличить объем производства и реализации продукции, обеспечивая при этом рост прибыли;

• снизить затраты на производство и реализацию продукции при условии, что рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• рост производительности труда обеспечивает рост заработной платы;

• рост производительности труда создает условия для обновления, технического перевооружения предприятия;

• повысить конкурентоспособность, финансовую устойчивость предприятия.

На макро - уровне повышение производительности труда означает:

• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

• повышение жизненного уровня населения;

• рост экономического потенциала страны.

ФАКТОРЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Производительность труда на предприятии изменяется под воздействием многих причин. Все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности персонала, приводят к изменению производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, вызывающие повышение ее уровня. Для расчета роста производительности труда на предприятии по факторам, применяется следующая классификация:

Повышение технического уровня производства. (совершенствование техники, технологии, внедрение передовой технологии, модернизация оборудования, реконструкция аппаратов, применение новых материалов, топлива, повышение качественных показателей продукции).

Улучшение организации производства, труда и управления (совершенствование нормирования труда, научная организация труда, совершенствование управления)

Увеличение объема производства (относительное уменьшение численности ППП) и его структуры (изменение доли продукции разной трудоемкости, изменение доли различных методов производства, изменение доли новой продукции, изменение удельного веса покупных полуфабрикатов и др.).

Прочие факторы (влияние природных условий, изменение состава минерального сырья по основным компонентам, изменение условий разработки месторождений и др.)

При планировании производительности труда необходимо использовать методики, позволяющие учесть влияние перечисленных факторов в плановом периоде на показатель производительности труда на предприятии.

Прирост производительности труда в целом ∆ П_ТР за счет действия всего комплекса факторов определяется по формуле, %:

∆ П_ТР = + Э_ЧР * 100⁄ (ЧР_ППП - Э_ЧР);

где Э_ЧР – возможное изменение (уменьшение, увеличение) численности ППП в целом в результате факторов роста производительности труда, чел.

ЧР_ППП - численность ППП, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода.

При определении прироста производительности труда за счет отдельных факторов формула видоизменяется: в числителе дроби вместо общего изменения численности показывается ее изменение под влиянием соответствующего фактора.

Для определения доли прироста объема продукции за счет повышения производительности труда используется формула, %:

∆ В_Птр = (100 – ∆ ЧР)* 100 ⁄ ∆ В;

где ∆ ЧР – прирост численности ППП, %;

∆ В – прирост объема продукции, %.

Факторный анализ роста производительности труда в промышленности позволяет определить количественную оценку факторов на перспективу (в % к итогу):

Повышение технического уровня производства…………………………………40

Совершенствование управления организации производства труда….…………10

Изменение объема и структуры производства…...……………………………….35

Прочие отраслевые факторы……………………………………………………….15

Несмотря на то, что такое соотношение влияния факторов приблизительно, следует иметь в виду, что повышению технического уровня производства, совершенствованию организации производства, труда и управления следует уделить особое внимание, тем более что в условиях рыночной экономики при увеличении объемов производства предпочтительно снижение издержек.

Рост производительности труда по предприятию в целом определяется по следующей формуле:

∆ П_ТР = 100 (∆ В - ∆ ЧР) ⁄ 100 +∆ ЧР;

где ∆ В – увеличение выпуска продукции, %

∆ ЧР – увеличение численности работников, %

Пример. Выпуск продукции и численность работающих увеличены соответственно на 10% и 5%. Тогда рост производительности труда составит:

∆ П_ТР = 100 (10 - 5) ⁄ 100 + 5 =4,76%

Планирование производительности труда осуществляется в абсолютном выражении (П_ТР^сг) так и в процентах к предыдущему году по формуле:

И_Птр = П_ТР^пл * 100 ⁄ П_ТР^баз;

где И_Птр – индекс (показатель) роста производительности труда (выработка), %

П_ТР^пл, П_ТР^баз – производительность труда планируемого и базисного (предыдущего)

6.6 Мотивация труда персонала

Мотивация труда – это стимулирование труда работников к деятельности по достижению целей через удовлетворение его собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – это стимулы и мотивы;

Стимул – вознаграждение, например зарплата;

Мотив – внутренняя побудительная сила – желания, влечения, внутренняя установка.

Это часть менеджмента связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри предприятия (фирмы).

Основные цели управления кадрами:

• удовлетворение потребности в кадрах;

• рациональная их расстановка;

• профессионально-квалификационное продвижение и должностное продвижение;

• эффективное использование кадрового потенциала;

• привлечение специалистов.

Мотивация труда – это стимулирование работников к деятельности по достижению целей через удовлетворение его собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы:

стимул – вознаграждение, например зарплата; зависит от потребности людей;

мотив – внутренняя побудительная сила – желания, влечения, ориентация, внутренняя установка.

• Потребность в самовыражении – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.

• Потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей; престиж слава;

• Социальные потребности – это потребности в реализации возможностей общения с другими на равных, вхождение в какой-либо коллектив, группу людей на дружеской основе, чувство собственной значимости;

• Потребность в безопасности – быть под защитой, быть защищенным от случайностей; иметь работу и не бояться ее потерять; иметь заработок и верить в завтрашний день; защита, порядок.

• Физиологические потребности – в пище, жилье и т.д.

Иерархия потребностей по Маслоу:

По теории Маслоу 5 основных типов потребностей людей определяют поведение человека. Однако потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если не удовлетворены потребности более низкого уровня.

Относительная зависимость потребностей в разных странах может меняться.

Кроме иерархий потребностей по Маслоу существует достаточное количество других авторов, в т.ч. и его последователей.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятий являются следующие:

• Заработная плата – (она должна сопоставляться с заработной платой на других предприятиях);

• Система льгот, выработанная на предприятии;

• Нематериальные льготы (скользящий график работы) предоставление отгулов, увеличение отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;

• Мероприятия, повышающие содержательность труда – самостоятельность, содержательность труда, привлечение к управлению, развитие горизонтальных структур управления;

• Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение барьеров между группами работников (статусных, психологических); между рядовыми работниками и работниками аппарата управления; развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, образование различных неформальных групп, участие в которых формирует причастность к делам и успехам фирмы (например, по формированию качества; организации труда; изобретательской; рационализаторской деятельности и д.р.)

• Моральное поощрение работников;

• Продвижение работников по службе; планирование их карьеры; оплата обучения и повышения квалификации.

Использование перечисленных мероприятий повышает интерес к работе, творчеству, поднимает уровень производства, укрепляет дисциплину и т.д.

ВОПРОСЫ для самоконтроля к лекции № 6

1. Что относится к материальным, а что к трудовым ресурсам производства?

2. Как определяется потребность в персонале?

3. Что собой представляет тарифная система оплаты труда?

4. Назовите формы и системы оплаты труда рабочих.

5. На основании каких документов оплачивается труд руководителей, специалистов и служащих?

6. Что собой представляют бестарифные системы оплаты труда работников предприятия?

7. Какие основные направления стимулирования (мотивации) труда существуют?

8. Как рассчитывается производительность труда?

9. Что собой представляет трудоёмкость работы (изделия)?

10. Назовите категории работающих на предприятии.

11. Назовите основные показатели производительности труда.

12. Перечислите основные принципы оплаты труда.

13. Охарактеризуйте тарифный и бестарифный (распределительный) варианты оплаты труда.

14. Какие новые формы оплаты труда используются в настоящее время?

15. Поясните процедуру найма работника.

16. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Поясните что это?

17. Карьерный рост? Что это? Поясните.

18 . Поясните что такое внутренний распорядок работы предприятия?

19. Режим труда и отдыха. Что это?