Семінар №8
Стилі педагогічного спілкування та їх технологічна характеристика
Виявлення обєктивних причин конфліктів
Емоціональний і раціональний рівні конфліктів
Вирішення конфліктної ситуації
Менеджер з проблем конфліктних ситуацій
Можливості уникнення конфлікту
Педагогічне спілкування - система соціально-психологічної взаємодії між учителем та учнем, спрямована на створення оптимальних соціально - психологічних умов для обопільної діяльності. Для цього педагогові потрібно уміти: оперативно і правильно орієнтуватись в постійно змінюваних умовах спілкування, знаходити відповідні комунікативні засоби, які відповідали б його індивідуальності. Відомо, що не професійне педагогічне спілкування породжує страх, невпевненість, спричинює зниження працездатності, порушення динаміки мовлення , небажання думати і діяти самостійно, відчуженість, стійке негативне ставлення до вчителя, навчання. Почуття пригніченості від вивчення певного предмета (а не рідко від спілкування з учителем) у деяких учнів триває впродовж багатьох років. Професійне педагогічне спілкування передбачає високу його культуру, яка засвідчує вміння педагога реалізувати свої можливості у виборі певного стилю педагогічного спілкування.
Стиль спілкування - це усталена система способів та прийомів, які використовує вчитель під час взаємодії. Залежить він від особистісних якостей педагога та комунікативної ситуації. До особистісних якостей належать ставлення вчителя до дітей (активно-позитивне, пасивно-позитивне, ситуативно-негативне, стійке негативне) та володіння організаторською технікою.
За активно-позитивного ставлення педагог виявляє ділову реакцію на діяльність учнів, допомагає їм, відчуває потребу у неформальному спілкуванні. Вимогливість, поєднана із зацікавленістю в учнях, викликає взаємодовіру, розкутість, комунікабельність. Пасивно-позитивне ставлення фокусує увагу вчителя на вимогливості та суто ділових стосунках. Таке спілкування характеризується сухим, офіційним тоном, браком емоційності, що збіднює спілкування і гальмує творчий розвиток вихованців. Негативне ставлення, що залежить від перепаду настрою вчителя, породжує в дітей недовіру, замкненість, не рідко лицемірство, брутальність тощо. Викликаючи негативне ставлення до себе, такий вчитель працює і проти предмета, який викладає, і проти школи, і суспільство загалом.
Ставлення до дитини детермінує організаторську діяльність вчителя, визначає загальний стиль його спілкування який може бути авторитарним, демократичним і ліберальним.
Авторитарному стилеві властивий диктат, який перетворює одного з учасників комунікативної взаємодії на пасивного виконавця, пригнічує його самостійність та ініціативу. Авторитарний вчитель самочинно визначає спрямованість діяльності групи. Це гальмує ініціативу, пригнічує учнів. Головні форми взаємодії за такого стилю спілкування - наказ, вказівка, інструкція, догана. Навіть подяка за таких обставин звучить як докір: “Ти добре сьогодні відповідав. Не чекав від Тебе такого”. А реакцією на помилки учнів часто бувають висміювання, різкі слова. Вчитель нетерпимий до заперечень. Усе це породжує несприятливий психологічний клімат, пригнічує ініціативу і відповідальність, гальмує формування колективістських якостей, розвиває у дітей невпевненість.
Демократичний стиль ґрунтується на глибокій повазі, довірі й орієнтації на самоорганізацію самоуправління особистості та колективу.
Базується він на думці колективу. покликаний донести мету діяльності до свідомості кожного учня і залучити усіх до активної участі у спільній діяльності. Основними способами взаємодії є заохочення, порада, інформування, координація, що розвиває в учнів впевненість в собі, ініціативність. З усвідомленням відповідальності, підвищенням зацікавленості, розвивається здатність свідомо, самостійно і творчо працювати що забезпечує стабільний результат діяльності і закладає надійний фундамент в розвитку особистості.
За ліберального стилю в учителя немає стійкої педагогічної позиції. вона виявляється у невтручанні, низькому рівні вимог до виховання. Ліберальний вчитель прагне не втручатися в життя колективу, легко підкоряючись суперечливим впливам.
Педагогічне спілкування має свою систему стилю, особливості яких залежать від обставин та індивідуальних характеристик його учасників. Спілкування на підставі захоплення спільною творчою діяльністю. Головним є активно-позитивне ставлення до учнів, любов до справи, до співрозуміння.
Спілкування, що грунтується на дружньому ставленні. Воно базується на особистому позитивному сприйнятті учнями вчителя, який виявляє приязнь, повагу до дітей. Педагоги і керівництво не повинні припускати із свого боку тону фривольного: зубоскальства, розповідання анекдотів, кривляння. А також не повинні бути похмурими, дражливими, крикливими.
Спілкування-дистанція - обмежуються формальними взаєминами. Певна дистанція між учителем та учнем необхідна, але вона не може бути головним критерієм у стосунках.
Спілкування-залякування. Поєднує в собі негативне ставлення до учнів і авторитетність в організації діяльності. Вдаються до нього педагоги, нездатні організувати спільну діяльність. Проявляється в репліках: “Я не погрожую, але попереджаю , Спробуйте тільки ., Попереду іспит .”
Спілкування -загравання. Поєднує в собі позитивне ставлення до дітей з лібералізмом. Педагог прагне завоювати авторитет, хоче подобатись дітям, але не намагається відшукати доцільних способів організації взаємодії, не гребує дешевими прийомами. Це задовольняє честолюбство незрілого педагога, але справжньої користі йому та дітям не приносить.Запорукою продуктивного стилю педагога є його спрямованість на дитину, захопленість своєю справою, делікатність у стосунках.
2 .Причини конфліктів.
Причини конфлікту – це явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту і в певних умовах викликають конфлікт. Різні конфліктологи по різному підходять до визначення основних причин конфлікту. Розглянемо деякі погляди науковців на цю проблему. Станіслав Михайлович Ємельянов серед великої кількості причин конфлікту виділяє загальні та часткові причини. До загальних він відносить: соціально-політичні і економічні, що пов’язані із соціально-політичною та економічною обстановкою в країні; соціально-демографічні причини відображають різницю в установках і мотивах людей, які пов’язані із їхньою статтю, віком; соціально-психологічні причини відображають соціально-психологічні явища в соціальних групах – взаємовідносини, лідерство, колективні думки, настрій; індивідуально-психологічні причини відображають індивідуальні психологічні особливості особистості (здібності, темперамент, характер). До другої групи часткових причин належать: незадоволеність умовами діяльності; порушення службової етики; порушення трудового законодавства; обмеженість ресурсів; різниці в цілях, цінностях, засобах досягнення цілей. Олександр Володимирович Морозов основні причини конфліктів умовно поділив на три групи: 1) ті, які обумовлені трудовим процесом; 2) викликані психологічними особливостями людських взаємовідносин; 3) ті, що полягають в особистісних рисах людей. Досить повною є класифікація причин конфлікту, яку запропонував В.П. Ратніков. Всі причини конфліктів поділяє наступним чином: 1) протиріччя інтересів, як фундаментальна причина конфлікту; 2) об’єктивні фактори виникнення конфлікту; 3) особистісні фактори виникнення конфлікту. Протиріччя по своєму характерові можна поділити на: внутрішні і зовнішні; антагоністичні і неантагоністичні; основні і неосновні; об’єктивні і суб’єктивні. Внутрішні протиріччя виражаються у зіткненні інтересів всередині групи, організації (між керівником і підлеглим, між чоловіком і дружиною..). Зовнішні протиріччя виникають між двома чи декількома відносно самостійними соціальними групами (дві конкуруючі фірми, між двома країнами...). Антагоністичні протиріччя виникають тоді, коли опоненти мають непримиренно ворожі інтереси, девізом таких протиріч може бути наступне гасло: „перемога або смерть”. Неантагоністичні протиріччя допускають співпрацю, компроміс чи примирення (керівник просить працівника попрацювати наднормово, а працівник хоче більше часу приділити своїй сім’ї). Основні протиріччя відіграють вирішальну роль у виникненні і розвитку конфлікту, а неосновні протиріччя лише супроводжують конфлікт (конфлікт між владою Росії і чеченським формуваннями обумовлений основними антагоністичними протиріччями, але його розв’язанню заважають багато неосновних протиріч: всередині адміністрації Чечні, між Росією і деяким іншими країнами з приводу чеченського питання). Об’єктивні протиріччя обумовлені явищами і процесами, які не залежать від волі і свідомості людей, тому уникнути їх неможливо (між виробництвом і споживанням, між формальним характером права і необхідністю врахування особистості злочинця). Суб’єктивні протиріччя зумовлені такими факторами, які залежать від волі і свідомості людини (несумісність характерів, поглядах, ціннісних орієнтаціях). Об’єктивні фактори виникнення конфлікту доцільно розглянути на конкретному прикладі, зокрема на виробництві. Отже об’єктивними факторами виникнення конфлікту в трудовій організації будуть: нечіткий розподіл прав і обов’язків; несприятливий стиль керівництва; погані умови праці; некомпетентність, і невідповідність тій посаді, яку займають певні працівники; не розробленість етичних норм і відсутність комісій по розгляду трудових спорів.... Об’єктивні фактори виникнення конфліктів пов’язані із присутністю в будь-якому конфлікті особистісних елементів. До них відносяться: основні психологічні домінанти поведінки особистості(одні гинуть за метал, інші за ідею, для одних справедливі принципи лібералізму а для інших консерватизму); риси характеру і типи особистості (слід пригадати, що важливу роль відіграють акцентуації особистості. На семінарському зайнятті ми визначимо, яка ж риса характеру є вираженою у кожного з вас); установки особистості (взаємодія теоретичної людини з економічною вже передбачає можливість конфлікту); неадекватні представлення, оцінки і самооцінки (розрив між очікуваним і реальним результатом, неправильної оцінки своїх підлеглих, неадекватна самооцінка) манери поведінки ; етичні цінності.
4 Для комплексних і динамічних суспільств всі ці механізми одночасно взаємодіють між собою, і це сприймається як норма. У таких суспільствах має місце множинна трансформація вихідного конфлікту (обумовленого по первісних конфліктуючих партіях), і швидкість цієї трансформації дуже висока.
Сутність пропонованої конфліктної стратегії полягає в тім, щоб утримати конфлікт у старому руслі й не допустити передчасної кристалізації на несприятливій точці.
Вирішити конфлікт можна подвійно:
I. соціально-редуктивним способом (вимикання, роз'єднання конфліктуючих партій)
II. соціально-продуктивним способом (посилення або диференціація соціальних відносин)
Винятково силовий підхід до вирішення конфлікту, заснований на принципі "Якщо ворог не здається, то його знищують", більшістю конфліктологів визнається як украй непродуктивний.
Орієнтація на ліквідацію супротивника в певних випадках могла б бути виправданою стратегією. Але найчастіше вона завдає шкоди самому переможцеві (якщо такий є).
У комплексному й динамічному суспільстві можлива тільки така
стратегія вирішення конфлікту, що виключає не тільки поразку, але
вказує напрямки мобілізації соціальної енергії, іншими словами,
вирішення конфлікту за допомогою зміни й подальшого розвитку
соціальних і предметних зв'язків.
Чотири пріоритетних засоби впливу на учасників конфлікту, які призводять до вирішення конфлікту
1. Засоби переконання. Вони можливі, якщо супротивник готовий діяти інакше, оскільки переконався, що це корисно для нього самого, не беручи до уваги випадків, що виникають усередині групи або нав'язаних зміною зовнішньої ситуації, а також не звертаючи уваги на те, що його змушують брати на себе якісь зобов'язання по зміні своїх дій. Переваги подібного способу в його гнучкості й довірливому характері
2. Нав'язування норм. Норми нав'язують суперникам ззовні, посилаючись на інтереси суспільних взаємозв'язків. Це інституціональний шлях, що спирається на звичаї й традиції. Його головна перевага в генералізованості й можливості пророкування поводження суперників. Основний недолік - відсутність достатньої гнучкості
3. Матеріальне стимулювання - використовується залежно від ситуації. Як правило застосовується в тому випадку, коли конфлікт зайшов занадто далеко. Суперники згодні на часткове досягнення мети й хочуть хоч якось компенсувати свої втрати. За допомогою стимулювання можна виробити мінімум довіри, на основі якої можна виробити більш-менш прийнятне вирішення конфлікту. Перевага цього способу в його гнучкості. Недолік у його малому практичному застосуванні, відносна безрезультатність і слабка нормативність
4. Використання влади. Застосовується тільки ситуативно й тільки за допомогою негативних санкцій (залякування або фактичне застосування сили). В дійсності застосовується в сполученні з і попередніми способами, які поєднані між собою. Передбачається, що можливість впливу на учасників тим вдаліша, чим краще розуміння, інтенсивніша взаємна комунікація й ширший простір дій
Рекомендації, дотримання яких прискорює процес вирішення конфлікту
1) під час переговорів пріоритет повинен віддаватися обговоренню змістовних питань
2) сторони повинні прагнути до зняття психологічної й соціальної напруженості
3) сторони повинні демонструвати взаємоповагу одна до одної
4) учасники переговорів повинні прагнути перетворити змістовну й сховану частину конфліктної ситуації у відкриту, гласно й доказово розкриваючи позиції один одного й свідомо створюючи атмосферу публічного, рівноправного обміну думками
5) всі учасники переговорів повинні проявляти схильність до компромісу
Компроміс являє собою такий спосіб вирішення конфлікту, коли конфліктуючі сторони реалізують свої інтереси та цілі шляхом або взаємних поступок, або поступок більш слабкій стороні, або тій стороні, що зуміла довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань.
Велике значення має заключна, післяконфліктна стадія. На цій стадії треба зробити зусилля з остаточного усунення протиріч інтересів, цілей, установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка боротьба. Урегульований конфлікт сприяє поліпшенню соціально-психологічних характеристик як окремих груп, так і міжгрупової взаємодії. Він сприяє згуртованості груп, підвищує рівень ідентифікації їхніх членів із загальними цілями й відчуття задоволеності в групі. Разом з тим він розвиває поважне ставлення до колишніх опонентів, дозволяє краще зрозуміти їхні інтереси, цілі та мотивації (спонукання).