. Проблема конфлікту у трудових колективах
У
трудових колективах виокремлюють два
види трудового юшсіЕтив^'
особистіений та груповий. Перший являє
собою зіткнення особистих інтересів,
ціннісних орієнтацій окремих членів
колективу, ^ін як правило супроводжується
емоціями, неприязним ставленням один
до одного. Другий, мія^игруповий вид
конфлікту представляє максимально
розвинуту стадію протиріч між суб'єктами
трудової діяльності. Конфлікти можуть
відбуватися як у прихованій формі (
ресірікцій^на поведінку працівників
тобто вирішення своїх суперечностей
через байдуже ставлення до праці або
один до одного, та інші форми протистояння
працівників адміністрації ), так і
гострих формах протистояння, котрі
можуть проявлятись, зокрема як у
відкритому протистоянні працівників
один до одного, так і до адміністрації
( страйки, демонстрації, пікети, саботаж
виконання рішень).
Розглядаючи конфлікти у трудовому колективі необхідно пам'ятати, що вони можуть мати і позитивну спрямованість. Тому виокремлюють конструктивні і деструктивні конфлікти. Перші проявляються у принципових суперечках і позиціях, дискусіях що спрямовані на вирішення певних виробних завдань, впровадженні нових технологій і т. ін. Конструктивні конфлікти здебільшого виникають у тих колективах де є високий рівень морально- психологічної культури, така конфліктність як правило зникає, коли певна проблема вирішується.
Деструктивні конфлікти як правило притаманні колективам з низьким рівнем морально-психологічної культури і виражаються у дрібних сварках, надуманих звинуваченнях, упередженості висуненні несправедливих претензій один до одного.
Конфлікти можуть бути, як між керівником та підлеглими (вертикальний) так і між працівниками, які займають однакове положення у колективі (горизонтальний).
При вирішенні конфлікту ключову роль відіграє пошук його причини. У трудовому колективі рідко виникають конфлікти, які мають лише одну причину, здебільшого - це комплекс причин. Найбільш поширеними з них є:
Несприятливі матеріально - технічні та ресурсні умови;
Низький рівень організації праці та виробництва;
Недосконалість та упущення в системі матеріально - морального стимулювання праці;
Брак інформації, необхідної для процесу трудової діяльності та прийняття рішень;
£ низького рівня і якості виробничого побуту і т. ін.
Соціальні негаразди - порушення відповідних норм, наявність
Вади у стилі керівництва;
Низька морально-психологічна культура членів трудового колективу і т. ін.
При діагностиці та прогнозуванні конфліктів у трудових колективах є врахування так званих факторів провокування, як внутрішніх так і зовнішніх, що пов'язане насамперед із різними чинниками ( внутрішніми і зовнішніми). Тому при вирішенні конфлікту необхідно вирізняти причину, яка призвела до його появи.
Щодо способів вирішення конфлікту у трудовому колективі, то виокремлюють принаймі чотири способи, а саме: адміністративний, компромісний, педагогічний та інноваційний.
Адміністративний спосіб передбачає попередження та настанови конфліктуючим сторонам щодо припинення конфлікту, усунення однієї із сторін або розформування колективу. Якщо це між груповий конфлікт то адміністрація має повне право не допускати конфліктуючих на територію підприємства, звертатись до органів охорощЬ/ громадського порядку, притягувати конфліктуючих до адміністративної відповідальності і т. ін.
Компромісний спосіб. Він базується на узгодженні інтересів працівників, які конфліктують як правило шляхом переговорів.
Педагогічний спосіб. У його арсеналі дружні бесіди, переконання в згубності даного конфлікту і т. ін.
Інноваційний спосіб. Цей спосіб націлює на розробку та впровадження конфліктуючим якихось нових моделей та методів поведінки сторін (наприклад зміна робочого часу, організації виробництва і т. ін.
Очевидно останній спосіб вирішення конфліктів є найефективнішим та найперспективнішим, оскільки інші можуть лише пригасити конфлікт, так як вони не можуть викрити та розв'язати всіх тим проблем, що зумовили виникнення конфлікту. Тому зміна певних моментів виконання роботи при залишенні її основної суті без змін сприятиме залагодженню конфлікту, а з часом і його припиненню.