27. Организационная культура как объект реализации стратегических изменений. Факторы, влияющие на организационную культуру.

Организационная культура – это набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации

Если организационная структура, устанавливает границы организационно выделенных подразделений и задает формальные связи между ними, то организационная культура является своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п.

Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

•философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

•доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

•нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

• правила, по которым ведется «игра» в организации;

•климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

•поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации.

1 группа – интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

•создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

•установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

•создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

•выработка оценок, касающихся того, что в поведении

2 группа – относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Эдгар Шейн, считает, что существует, пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры к первичным относятся следующие факторы.

1.Точки концентрации внимания высшего руководства. То, на что обращают внимание руководители, постепенно превращается в предмет внимания сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2.Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.

3.Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

4.Критериальная база поощрения сотрудников.

5.Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов входят следующие факторы:

1.Структура организации.

2.Система передачи информации и организационные процедуры

3.Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

4.Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.

5.Формализованные положения о философии и смысле существования организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации.

На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.