- •Розвиток трудового капіталу підприємства.
- •Пристосування (вфрп) внутрішньо фірмового ринку праці до змін на підприємстві.
- •Сутність та структура індивідуального пропонування на ринку праці.
- •Ефект доходу та заміщення в класичній теорії пропозиції часу.
- •25. Сутність сукупної пропозиції праці.
- •Крива сукупної пропозиції праці.
Розвиток трудового капіталу підприємства.
Розвиток трудового капіталу підприємства відбувається за рахунок оцінювання праці, виявлення трудового потенціалу кожного працівника з метою його найоптимальнішого використання, подальшого навчання та перенавчання, підвищення кваліфікації працівників.
Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована ха-рактеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу. Оцінювання може проводится: під час приймання їх на роботу; відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді; ефективності праці з метою установления рівня оплати і форм стимулювання.
Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:
оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);
оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;
система тестових методів оцінювання.
Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:
критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків;
погодинний виробіток;
використання робочого часу;
уважність, ритмічність роботи;
частота помилок, тощо;
критерії поведінки на робочому місці:
використання робочого часу;
структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця;
трудова дисципліна;
сумлінність;
особиста ініціатива;
готовність приймати самостійні рі-шення тощо.
Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників.
Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи.
Атестація - це документально оформлений результат оцінювання працівника, повинна проводится планово (раз в 3—5 років).
Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами:
знаннями,
можливостями
поведінкою працівників.
Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу.
Можливості виражають умови викорис-тання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію.
Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.
Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним. Резерв керівних кадрів — це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.