Лекция 3. Планирование персонала

1) Сущность и цели кадрового планирования

2) Прогнозирование потребностей в персонале

3) Методы оценки потребностей в рабочей силы

Планирование персонала - это целенаправленная деятельность фирмы по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению потребности и контролю за его использованием.

Цели кадрового планирования :

1) получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве

2) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала

3) способствовать предвидению проблем, возникающих из возможного избытка или нехватки персонала

Планирование персонала включает:

- планирование потребностей в персонале

- планирование привлечение и сокращение штатов

- планирование использования штатов

- планирование кадрового развития

- планирование расходов по содержанию персонала

Проблемы планирования связаны:

1) со сложностью прогнозирования трудового поведения.

2) с двойственностью экономических целей кадровой политики

3 вида кадрового планирования

- стратегическое (до 10 лет)

- среднесрочное (от 3 до 5 лет)

- текущее (до 1 года)

Этапы планирования персонала:

1) оценка наличного персонала

2) оценка будущих потребностей

3) разработка программы по развитию персонала

Потребность в персонале - сотрудники, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Факторы: влияющие на потребности в песонале:

1) внутриорганизационные

- цели и стратегии фирмы

- внутриорганизационная динамика рабочей силы

2) внешние

- макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы и т.д.)

- развитие техники и технологий

- политические изменения

- конкуренция и состояние рынка сбыта

Методы оценки потребностей в рабочей силе:

1) экстраполяция - перенесение сегодняшней ситуации на будущее

2) скорректированная экстраполяция -

3) экспертные оценки

4) компьютерные модели

Лекция 4. Оплата труда персонала.

1) Сущность и структура оплаты труда

2) Формы и системы оплаты труда

3) Современные тенденции в выплате з/п и вознаграждения

4) Оплата труда менеджеров

Вознаграждение работников - это все виды, формы выплат и наград, поступающим к работникам.

Вознаграждение работников состоит из 2 частей:

1) прямые выплаты в форме з/п, окладов, премий, комиссионных и бонусов

2) косвенные выплаты в форме оплаты отпуска и т.д.

1. Сущность и структура оплаты труда.

З/п играет центральную роль в структуре оплаты труда.

На рынке труда работа вознаграждается в соответствии с теми критериями, которые выдвигаются работодателем.

З/п - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за определенное отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

- (МОТ) это всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд.

Функции заработной платы:

- воспроизводственная - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы

- стимулирующая (мотивирующая) - направлена на повышение заинтересованности в развитии производства

- социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости

- учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

Организация заработной платы - построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности элементов:

нормирование

тарифная система

премии

доплаты

надбавки

Стуктура з/п:

1) основная часть (постоянная, базовая)

2) дополнительная часть (переменная)

3) выплачиваемая с учетом социальных факторов

Основная часть з/п:

- тарифный заработок с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.)

- тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц)

Дополнительная часть:

- включает специальные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную работу, работу в выходные дни, вредные условия труда и др.

Выплачиваемая с учетом социальных факторов:

- включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например, страховые платежи за детей-дошкольников и др. Этот вид выплат можно рассматривать как косвенную форму поощрения труда.

2. Формы и системы з/п характеризуют соотношение между затратами рабочего времни, производительности труда и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов з/п: тарифа, доплат, надбавок и премий.

Формы оплаты труда:

1) Сдельная - размер заработка зависит от производительности труда работников.

Не может быть применена ко всем видам работ.

Условия применения:

- возможность нормирования труда

- возможность учета затрат труда

- наличие возможности увеличить выработку

- соблюдение техники безопасности

- соблюдение норм расходов ресурсов

2) Повременная

- величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифно ставки (оклада)

- используется для работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть. Выработка продукции не является решающим факторов.

Современные тенденции в выплате з/п:

- отход от сдельной з/п (переход в более комплексным аналитическим формам вознаграждения)

- широкое использование системы оценки труда и оплаты труда на этой основе

- новые индивидуализированные формы з/п

- системы участия в прибылях

- владение акциями

- планы вознаграждения представляют собой части более широких программ стимулирования работников

Оплата труда менеджеров:

- оклад

- краткосрочные стимулы - вознаграждение за краткосрочные достижения

- льготы

- долгосрочны стимулы

- привилегии