3.3. Конфликты в школе

Социально-психологический конфликт – это резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Наиболее часто встречаются в школе следующие группы конфликтов:

- возникающие из-за неадекватности информации;

- межличностные;

- вызванные спецификой управленческого труда.

Конечно же, межличностные конфликты могут быть вызваны и спецификой управленческого труда, и некачественной информацией, и другими причинами, т.е. конфликты одной группы могут быть причиной конфликтов других групп. Возникновение и развитие любого конфликта – явление многофакторное, и мы относим его к той или иной группе условно, по доминантному признаку, чтобы облегчить изложение этого важного материала.

Конфликты, возникающие из-за неадекватности информации, иногда еще называют коммуникационными. Коммуникация в процессе управления может определяться как процесс передачи эмоционального или интеллектуального содержания. Она предполагает двусторонний поток информации: получение информации и ответ на нее. Плохо, когда информации очень много и она поступает слишком быстро. В такой обстановке нередко и принимаются ошибочные решения, ведущие к конфликтам, сбоям, рассогласованиям в управлении.

Одним из путей предупреждения конфликта на почве неадекватности информации является внимательное отношение руководителя к тому, каким образом эта информация была получена, каковы были цели сбора, формы предъявления и обработки и, конечно, содержание.

Конфликт на основе противоречия между формой сбора информации о содержании учебно-воспитательного процесса и характером этого содержания довольно часто возникает у директоров, склонных к однообразным по форме и непродуманным по содержанию проверкам, не чувствующих всей сложности проблемы и прямолинейно трактующих зависимость: качество знаний учеников – качество работы учителя – качество работы завуча и т.п.

Информационный конфликт может возникнуть, на наш взгляд, при реализации любой управленческой функции из-за элементарного непонимания собеседника. Такое непонимание обусловлено уровнем грамотности человека, его общей культурой, различным толкованием тех или иных распоряжений.

Межличностные конфликты – наиболее часто встречающийся вид управленческих конфликтов. Именно наличие или отсутствие таких конфликтов характеризует стиль взаимоотно-шения в педагогическом коллективе. Большой интерес представляют межличностные конфликты, вызванные разногласиями на принципиальной основе: из-за стремления реализовать в своей деятельности взаимоисключающие друг друга цели, из-за различных представлений по принципиальным вопросам обучения и воспитания учащихся, различных ценностных ориентаций в современной жизни.

К межличностным конфликтам относятся также конфликты, вызванные противоречием между авторитарным и демократическим стилями взаимоотношений. Не секрет, что среди опыт-ных педагогов и руководителей гораздо больше распространен авторитарный стиль поведения и руководства. Зачастую это приводит к конфликтам с молодыми педагогами и учениками.

Искушение командовать, поучать, неуважительно относиться к мнению тех, кто от тебя зависит, а зачастую и элементарное неумение выслушать подчиненных – все эти проявления чванства, а то и просто невоспитанности, бестактности всегда ведут к конфликтным ситуациям.

Характерная ошибка – неумение сдержать гнев, раздражение, управлять своими эмоциями, прежде всего, негативными. Следует иметь в виду, что негативные эмоции легко передаются от учителя к ученику, от учителя к учителю (так называемый “эффект заражения”) и т.д.

Межличностные конфликты могут быть вызваны возрастными особенностями, различными индивидуальными психологическими проявлениями, а зачастую и низким уровнем воспитанности педагога.

Конфликты, вызванные спецификой управленческого труда, проявляются в области управлен-ческих взаимоотношений (прежде всего, организационных). Мы отличаем эти отношения от межличностных, так как последние, хотя и охватывают все виды взаимодействия между людьми, но не позволяют увидеть специфику, вызванную особенностями взаимодействия руководителя и подчиненного.

Чаще всего возникают конфликты, связанные с неправильным определением прав и обязан-ностей членов педагогического коллектива. Самая распространенная причина таких конфликтов – невыполнение распоряжений администрации школы педагогами. На исполнительскую дисциплину может повлиять и общая загруженность педагога, и его усталость, накапливающаяся к концу года. Руководитель не должен упускать из вида и тот факт, что невыполнение задания может быть показателем возникшей напряженности в отношениях, которая предвещает конфликт. Для того чтобы предупредить возникновение конфликта на этой основе, необходимо, чтобы каждый член коллектива хорошо представлял круг своих служебных обязанностей, четче разграничивал обязанности должностные и общественные.

Оптимальное распределение функциональных обязанностей – один из путей предупреждения управленческих конфликтов организационного плана.

Руководителю школы необходимо помнить, что основной принцип менеджмента – настроенность на то, что на всех уровнях управления конфликты рассматриваются как проблемы, которые могут быть решены. Именно такой подход к конфликтным ситуациям, дополненный идеей плюрализма, соревновательности, исключающей ложно понятое единство, вызывающее антагонизм, непримиримость конфликтующих сторон, делает позицию руководителя конструктивной.

Установлено, что способ решения конфликта зависит от: 1) личностных особенностей; 2) значимости цели; 3) источника отрицательных эмоций. Облегчает поиск выхода из конфликта и покомпонентный анализ ситуации, когда вычленяются: личность (учитель и ученик), ее нравст-венная сфера; вид деятельности (трудовая, учебная, общественная), цели деятельности, средства, результаты, а также средства общения (семья, школа) и диктуемые ею ролевые ожидания.

Выделяют различные стратегии выхода из конфликта: агрессивного поведения, проявления гибкости, уклонения от столкновения, образования союзов, приспособления вплоть до сдачи позиций, смены целей.

Одним из важнейших показателей управленческой культуры является отношение руководителя к конфликтным ситуациям, которое выражается в трех следующих позициях:

- конфликтную ситуацию можно предупредить;

- можно ограничить воздействие конфликтной ситуации;

- постараться использовать конфликт в педагогических целях.

Однако в большинстве случаев вполне оправданным является стремление руководителя избежать конфликта, предупредить его возникновение. Этому может помочь умение прогнозировать конфликтную ситуацию, тесно связанное с необходимостью выделять управленческие противоречия. Исчерпанной, разрешенной конфликтную ситуацию можно считать только тогда, когда разрушено лежащее в ее основе противоречие.

Можно алгоритмизировать действия руководителя, пытающегося найти оптимальный способ разрешения конфликта:

- прогнозирование управленческого противоречия на том или ином участке работы;

- своевременное обнаружение возможного конфликта;

- анализ причин конфликта;

- попытка предупреждения или ограничения конфликта;

- конфликтное взаимодействие на основе выбранной в результате анализа ситуации стратегии поведения;

- разрешение конфликта.

Имея в виду группировку управленческих конфликтов, руководитель может с большей степенью уверенности прогнозировать источник возникновения конфликта. Это первый шаг на пути к оптимизации управленческого взаимодействия.

Если же конфликт уже возник, то опираясь на сделанный прогноз, необходимо попытаться оптимизировать ситуацию, т.е. вести дело с наименьшими потерями, а если удастся, то пытаться выиграть.

Безусловно, самый тяжелый момент в развитии конфликта – конфликтное взаимодействие. Именно на этом этапе чаще всего требуется содействие человека, который может помочь конфликтующим сторонам взглянуть на ситуацию как бы со стороны.

Выход из конфликта – завершающая стадия, именно на ней окончательно выясняется не только победа одной из противоборствующих сторон, но и какой эффект на моральный климат в коллективе окажет исход конфликтного взаимодействия. Именно на этом этапе руководитель может проявить свое умение выбирать различные варианты поведения в зависимости от своей моральной позиции, жизненного опыта, здравого смысла, наконец.

Однако нельзя разрешить конфликт, лишь односторонне определив истину, необходимо еще убедить конфликтующие стороны в справедливости принятого решения.

Именно на этапе выхода из конфликта от руководителя требуется умение тактично помочь конфликтующим сторонам признать свою неправоту – это всегда трудно любому из нас.

Проявив выдержку и такт, реализуя установку на положительное разрешение конфликтной сигуации в интересах всего коллектива, руководитель сумеет извлечь максимальную пользу из конфликта.