Э. Жаке и теория реквизитной организации.

Основной научный вклад Э. Жаке заключается в том, что он привлек внимание к важности фактора времени в человеческом поведении и, в частности, в период выполнения трудовой деятельности. Он описал три типа временных сроков: время намерения, устанавливаемое руководителем, согласованное с непосредственными подчиненными и выраженное длительностью предполагаемого периода достижения цели проекта; время осуществления, в течение которого человек ждет реализации принятого решения; время достижения, соответствующее моменту, когда появляется возможность оценить результаты решения (иногда оно может соответствовать времени осуществления цели).

Он утверждает, что важность работы в современных организациях такова, что достижение свободы, независимости, доверия и справедливости в обществе зависит от способа, которым проектировались организации. Добрая воля индивида должна поддерживаться и поощряться социальными механизмами и институтами, канализирующими и направляющими поведение в направлении стимулирования доверия.

Реквизитная организация соответствует природе труда и природе человека в процессе индивидуальной или коллективной деятельности. В результате люди могут работать сообща такими способами, которые будут укреплять связи взаимного доверия, развивать фантазию и склонность к инновациям и снижать подозрительность и недоверие; организация достигает своих целей и вносит вклад в оздоровление общества в целом. “Антиреквизитные организации” поддерживают автократическое принуждение и деструктивное чувство тревоги и, таким образом, подавляют стремление к творчеству. Хотя они могут сохранять свою эффективность в течение нескольких лет, в конце концов они ее обязательно утрачивают.

К.Аржирис, д.Шон и организационное обучение

Научная деятельность Д.Шона была в основном посвящена исследованию процесса организационного обучения, в частности анализу того, как оно внедряется в организациях. В качестве примера ученый приводил два типа ошибок: незапланированные и запланированные. Незапланированные ошибки соответствуют общему представлению о промахах и могут устраняться посредством тренировок и обучения. Запланированные же ошибки обусловлены используемыми организациями защитными процессами, которые нередко возникают вследствие испытываемых индивидами ощущений угрозы и неуверенности.

Организации обучаются тогда, когда их члены усваивают систему заданий и когда их опыт использования этой системы подвергается оценке. Однако если система содержит запланированные ошибки, то можно сказать, что организация обучается неверным представлениям. Следовательно, организации должны осознать последствия определенных типов своего построения и усвоить способы, которыми они могут уклониться от возникающих перед ними угроз, чтобы обеспечить стабильность и спокойствие.

Реакция Д.Шона на возникновение такого рода проблем выразилась в создании «науки о действии», включающей в себя такое понятие, как двойная петля обратной связи, предоставляющая организациям возможность обучения и исправления сделанных ошибок. Работы Д.Шона, бывшего в отличие от К.Аржириса не психологом, а философом, отражали его глубокие идеи о природе организации, индивидов и возникновении креативности и внесли важный вклад в развитие теории и практики науки о действии.

Крис Аржирис — основоположник теории, а также стратегии исследований и методологии обучения, получивших общее название науки о действии. Его используемый в применении, как к индивидам, так и к организациям подход дает возможность добиться изменения поведения отдельных людей и социальных систем. 

К. Аржирис всегда проявлял интерес к вопросам жизнеспособности и эффективности индивидов, организаций и общественных институтов. Его ранние исследования подтолкнули ученого к выводу о том, что финансовые и бухгалтерские процедуры, персональные действия, программы административного развития, различные стили управления и традиционные организационные структуры ограничивают действия индивидов, их личностный рост и инновационные возможности. К. Аржирис неоднократно показывал, что в организациях с пирамидальной структурой процесс труда, состоящий из простейших, не требующих квалификации операций, задерживает созревание личности и мешает удовлетворению человеческих потребностей более высокого порядка. 

К. Аржирис пришел к выводу о том, что формальные организации создают у здорового, зрелого индивида лишь краткосрочное понимание будущих перспектив, порождают ощущения разочарованности, становятся причиной личных неудач и конфликтов. Поэтому сотрудники нередко выражают свои чувства к подобным организациям в форме прогулов, частой смены места работы, обмана (намеренного снижения производительности труда), проявления психологической отчужденности от производственного процесса, заинтересованности лишь в получении материального вознаграждения и в некоторых случаях, путем создания профсоюзов.