Лекція 8.Продуктивність,мотивація та оплата праці.

План

1.Мотивація трудової діяльності працівників.

2.Оплата праці: сутність, функції, державна політика і загальна

організація.

3.Форми і система оплати праці працівників.

4.Доплата і надбавки до заробітної плати та організація преміювання

персоналу.

5.Участь працівників у прибутках підприємства(установи, організації).

1.Мотивація трудової діяльності працівників.

Стимулююча функція заробітної плати виступає як одна із умов мотивації праці. Мотивація (від грецької “motif” від латинської “moveo”)

являє собою спонукання працівників до діяльності, що спрямована на досягнення визначених цілей підприємства, наявність у них інтересу до такої діяльності і засобів її ініціювання.

Звичайно мотивація праці – це спонукання працівника до досягнення цілей підприємства через задоволення його особистих інтересів. Для цього підприємство використовує в якості важелів як стимули, так і мотиви. Стимулювання – як матеріальна винагорода певної форми (заробітна плата, премії) – орієнтовано на досягнення короткострокових економічних цілей, визначеного результату за встановлений період. Такий підхід не створює зацікавленості працівників у постійному підвищенні своєї кваліфікації, у самовдосконаленні і далеко не завжди супроводжується підвищенням продуктивності праці.

Уява про діяльність людини, яка спонукається його внутрішніми потребами, його інтересами як особистості, бажаннями самовиразу, робить актуальним використання мотивів, як найсуттєвішого важеля мотивації праці.

Сучасні теорії мотивації базуються на результатах психологічних досліджень і спрямовані на вияв складу внутрішніх потреб людини. Широкою популярністю користується каталог Мюррея, який фіксує 20 основних потреб людини, п’ятиповерхова модель потреб Маслоу, яка починається з основних фізіологічних потреб, потреб у безпеці, соціальних потреб (входити в якусь групу, підтримувати тут дружні стосунки),потребі в повазі (самоповага, повага інших, імідж, слава та ін.), а закінчується потребою у самовиразі ( повністю розкрити свій творчий потенціал у роботі та ін.). Відома і їх триповерхова версія Альдерфера (первинні потреби, потреби в контактах, потреби зростання). Значення і величина (рівень) потреб визначають тип особистості та його поведінки. Такі теорії потреб або мотивів становлять основу процесу мотивації, який у загальному вигляді вирішує питання: яким чином викликається, спрямовується, зберігається ця, визначена потребами, поведінка?

Модель діяльності, що спонукається особистими інтересами (потребами),вимагає наявності трьох основних умов:

- кваліфікаційної – особистість може виконувати лише такі дії, для яких достатні фізичні, сенсорні, пізнавальні та ефективні здібності;

- цільові – особистість намагається досягти своїх власних цілей за допомогою відповідних дій, тобто вирішити свої проблеми і задовольнити свої потреби;

- інформаційної – особистість потребує інформації відносно важливих для її діяльності умов зовнішнього середовища, які визначають можливості, вимоги і наслідки такої діяльності, а також відповідність здійснення дій.

Ці вимоги до діяльності працівника і його особисте сприйняття своїх здібностей і потреб трансформуються в його наміри, сподівання щодо досягнення визначеної мети і спонукають до дій та їх результативності.

Оскільки потреби людини постійно змінюються, тому процес вдосконалення мотивацій є безмежним. У країнах з розвиненою ринковою економікою існує багато теорій мотивації праці, які використовуються фірмами в конкретних системах мотивації праці. Наприклад, широке використання отримали різні аналітичні системи оплати праці, які передбачають диференційну оцінку в балах рівня складності роботи, що виконується з урахуванням кваліфікації працівників, умов праці тощо. При цьому постійна складова заробітної плати становить близько 70%. Змінна ж частина (третина від загального її обсягу) у вигляді премій, різних заохочень сплачується як винагорода за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини та матеріалів тощо.

Для посилення ролі оплати праці в системі мотивації необхідно забезпечити її безпосередній зв’язок з результатами праці.Кожний працівник має бачити стійкий зв’язок між матеріальною винагородою, продуктивністю своєї праці і результатами, які досягнуті структурним підрозділом підприємством в цілому.

Підприємства використовують також різні форми участі працівників у розподілі прибутку. Важливе місце в мотивації працівників займає їх просування по службі шляхом ротації із врахуванням особистих якостей (на підприємствах США) та стажу роботи (в компаніях Японії).

Ряд підприємств вважає вдалою формою мотивації використання гнучких графіків роботи, створення груп самоуправління, надання додаткових відпусток тощо.

У практиці мотивації праці використовуються різні системи пільг працівникам підприємства, у тому числі пільгове харчування, продаж продукції підприємства із знижкою, оплата витрат за проїзд на роботу, надання безвідсоткових позичок і т.ін. Всі ці елементи повинні становити на підприємстві складові цілісного механізму мотивації підвищення ефективності праці. Посилання мотивації повинно здійснюватися за напрямками, які пов’язані із посиленням матеріального стимулювання (вдосконалення оплати праці, преміювання і т.ін.), вдосконаленням організації праці(покращення умов праці, створення систем посадового

росту, використання гнучких графіків), поліпшенням якості робочої сили (підвищення освітнього рівня працівників, удосконалення професійно – кваліфікаційного рівня),залученням до процесу управління підприємством (створення автономних творчих груп, гуртків якості, бригад самоуправління), використанням моральних стимулів заохочення, створенням сприятливої соціальної атмосфери (усунення адміністративних, психологічних та інших перепон, розвиток взаєморозуміння та довіри).

Викладене слід враховувати при виборі форм і систем оплати праці на підприємстві.