- •Лекция 2. Набор и отбор персонала.
- •Кто занимается набором персонала
- •Источники привлечения кандидатов
- •Методы отбора персонала
- •Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
- •Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.
- •Проверка рекомендаций и послужного списка.
Методы отбора персонала
Анкетирование. Цель – первоначальный отбор и «сортировка» претендентов.
Собеседование: дисциплинарное, квалификационное.
Британским институтом по производственной психологии разработан «план 7 пунктов», на которые следует обратить внимание при собеседовании:
физические данные
образование и опыт
интеллект
интересы, хобби
способность к физическому труду, устной речи, счету
диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность)
личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь)
Интервьюирование.
Отборочный тест. Применяются тесты профессионального и психологического характера.
Метод «аквариума».
Примерный перечень вопросов при приеме на работу:
Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?
Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
Что кандидат реально хочет в жизни?
Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
Планирует ли кандидат продолжать образование?
Как кандидат работает в стрессовых условиях?
Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
Что является наиболее важным для кандидата в работе?
Итак, нам нужны “правильные” люди на “правильном месте”.
Подходы к подбору персонала:
Разнарядка
Знакомство
Случайный выбор
Интуиция
Делегирование эксперту
Тестирование и анкетирование
Интервью с использованием разнообразных быстрых методик
Несколько идей, без которых нельзя двигаться дальше:
Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.
В большинстве методов интервьюирования, которые будут представлены, нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры. Исключение представляют собой методики, оценивающие конкретные навыки.
Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум ТРИ раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью.
В природе и обществе не существует ИДЕАЛЬНЫХ кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.
ЗНАНИЕ и НАВЫК — принципиально разные вещи. Для того чтобы НАУЧИТЬСЯ применять все те методы, которые мы рассмотрим, надо много ТРЕНИРОВАТЬСЯ и осваивать их ПОСТЕПЕННО, выбрав для начала те подходы, которые наиболее актуальны именно для вас, в дальнейшем добавляя все новые и новые методы и подходы.