Мотивы первичные и комплексные.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого, самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

Мотивационные установки и мотивационные структуры. Мотивационная сфера трудовой деятельности.

Мотивационная установка – сложившееся со временем при многократных повторениях процесса удовлетворения потребности(ей) инструментальное действие, включающее труд, социальные отношения, или отдельный поведенческий паттерн, типовой поступок. Установка укрепляется при удовлетворении мотива или стоящей за ней потребности.

Установка – это определенная форма поведения, которая сформирована заранее и готова к использованию в момент появления потребности или аналогичной ситуации. Она, будучи автоматическим действием, замещает собою мотивационное образование, формирование мотива, поэтому мы и рассматриваем ее как подстановку, как уже свернутое в действие мотивационное основание.

Афферентный синтез П. К. Анохина, см. рис.1, и есть истинный процесс формирование мотива. Все более сложные структуры формируются позже, при многократном повторении. Мы демонстрируем на схеме, рис.1, как это происходит

 

Рис. 1.  Формирование мотива

Формирования мотива завершается постановкой цели и выбором средств. В результате действий при положительном исходе возникает эмоциональное положительное подкрепление (в первый раз), которое фиксирует результат, и он запоминается в психике как успешный.

 При продолжении появления обычных деприваций индивид начинает использовать успешное инструментальное действие, приводящее к удовлетворению потребности. Мотив превращается в установку, см. рис. 1. Установка не есть просто инструментальное действие. Это мотивационное образование, которое является условным рефлексом и действует по принципу: «если…, то…». Подобная связка (логический переход) и является мотивационной структурой – это выбор из памяти требуемой формы поведения в момент обстановочной афферентации. Это не просто автоматизм генетического поведения (типа сосательного рефлекса младенца). Это этап в развитии мотива и мотивационной сферы.

Именно в этом кроется, вероятно, затруднение для психологов, аналитиков и философов – что считать «культурным». Имея схему афферентации (или бихевиоризма), мы можем уверенно утверждать, что в источнике действия лежит потребность, а мотив и активность реализуются на уровне конкретной культуры.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Деятельность работника находиться под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

Мотивационное ядро – совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Структура мотивационного ядра различна. Она зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации:

-ситуация выбора специальности или места работы;

-ситуация повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии;

-конфликтная ситуация;

-ситуация перемены места работы или смены профессии;

-инновационная ситуация, связанная с существенными изменениями условий трудовой деятельности;

-другие ситуации.

Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется следующим мотивационным ядром, куда входят

• мотивы обеспечения;

• мотивы призвания;

• мотивы престижа.

Мотивы обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы лежат в основе материальной заинтересованности, в ориентации на заработок. Они взаимосвязаны с действием механизма стимулирования.

Мотивы призвания состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности. Роль этой группы мотивов в настоящее время возрастает.

Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности.

Представители различных социальных слоев отдают приоритет неодинаковым группам мотивов. Так, для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа. Как правило, работники, ставшие руководителями, уже до этого имели сравнительно высокий уровень заработной платы. Переход на руководящую должность позволяет им полнее реализовать свои потребности самовыражения в признании личной значимости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он также входит в мотивационное ядро, но занимает там не главное место.