- •Содержание
- •Лекция 1. Мотивы в деятельности человека
- •Факторы, влияющие на деятельность человека.
- •Мотивы первичные и комплексные.
- •Мотивационные установки и мотивационные структуры. Мотивационная сфера трудовой деятельности.
- •Лекция 2. Социально-психологические теории мотивации
- •Сущность мотивации с позиции социологии труда и менеджмента.
- •Теория существования, связи и роста к. Альдерфера
- •Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда
- •Лекция 3. Факторные теории мотивации
- •Теория ожидания в.Врума.
- •Теория справедливости.
- •Теория Портера-Лоулера и мотивационных установок. Приемлемость отдельных теорий для Российской экономики.
- •Лекция 4. Управленческая мотивация
- •Внутренняя и внешняя мотивация.
- •Мотивационный процесс
- •Лекция 5. Стимулы в трудовой деятельности
- •Сущность и роль стимулов в трудовой деятельности.
- •Взаимосвязь мотивов и стимулов.
- •Концептуальные и персонифицированные стимулы.
- •Лекция 6. Стимулирование труда
- •Сущность и формы стимулирования труда.
- •Основные формы стимулирования персонала
- •Основные принципы стимулирования.
- •Материальное и моральное стимулирование с позиции Российского менталитета
- •Лекция 7. Оплата труда – основа материального стимулирования
- •Сущность и функция оплаты труда в условиях рыночной экономики.
- •Формы и виды оплаты труда.
- •Системы оплаты труда
- •Способы распределения коллективного заработка.
- •Штатное расписание предприятия
- •Лекция 8. Стимулирование выплаты
- •Сущность и функции премии, надбавок, доплат, бонусов.
- •Структура премиального положения.
- •Роль трудового коллективного договора и трудового кодекса рф в организации материального стимулирования.
- •Лекция 9. Многофакторные модели оплаты и материального стимулирования труда
- •Факторы, влияющие на величину окладов.
- •Факторы дифференциации стимулирующих выплат.
- •Способ дифференциации с помощью вербально-цифровых шкал.
- •Способ расчета комплексных показателей для определения индивидуальных мобильных окладов и размеров стимулирующих выплат.
- •Определение значимости влияния отдельных факторов на комплексные показатели
- •Практические задания
- •1. Расчет индивидуальной и бригадной расценки. Распределение бригадного заработка
- •2. Формирование факторов стимулирующих выплат
- •3. Формализация многофакторной модели стимулирующих выплат
Лекция 5. Стимулы в трудовой деятельности
Сущность и роль стимулов в трудовой деятельности.
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в или иной степени могут быть названы стимулами широком смысле.
В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие. «Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь».
При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника.
В современных условиях, как указывает Т. И. Заславская, человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда.
Особенность стимулов заключается в том, что бранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и предприятия, являются обменом деятельностью.
Взаимосвязь мотивов и стимулов.
Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.
Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).
Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.