- •1. Цели и функции управления персоналом
- •2. Природа и определение понятия лидерства
- •3. Инф. Техн., экспертные системы в системе управления
- •Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда.
- •8Системы мотиваций
- •10. Основные положения теорий xyz Традиционная теория "X"
- •Теория "y" — Дуглас МакГрегор
- •Теория "z" — Абрахам Маслоу
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда
- •12.Причины пассивности работника.
- •13Япония и сша
- •14 Принципы воздействия на мотивацию людей
- •18 Классификация конфликтных ситуаций
- •20 Методы эффективного управления персоналом
- •21. Рынок труда и его виды
- •22 Кадровый аудит. Особенности его проведения
- •25.Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидность организационных культур
- •28. Имидж организации и методы его оформления
- •29. Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма) .
- •30 Автоматизация процессов управления персоналом
- •31 Задачи, решаемые в ходе реализации проекта «Автоматизация процессов управления персоналом»:
- •31. Методы подбора персонала
- •32. Правовые основы управления персоналом
- •33. Методы отбора персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестаций персонала
- •38.Кадровая политика организации: Сущность и формирование
- •Формирование кадровой политики
- •40. Технология управления персоналом.
22 Кадровый аудит. Особенности его проведения
Кадровый аудит- это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление (кадровые документы) приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом.Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации (методики трудовых отношений).
Этапы 1. Подготовительный этап – определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для орг-ии проверки, его обучение, разработка внутрифирмен.документа ( приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализ.инф-ии. 2. Сбор информации – проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики. 3. Обработка и анализ информации – инф-я формализ-ся в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности П путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими п/п, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и… 4. Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций – итоговый материал, включ.отчет о АП. Там могут указ-ся пути усоверш-я УП (внедрение нов.технологий – коммуникац., офисной, инф-й), предложения по модификации сущ.УП, уточнение документации. Здесь же оценка резул-ти АП , заключ-ся в предложенных рационализаторских меролприятиях в области труда, Кад.службы
24.Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента..
Чтобы правильно выполнять свои функции и достичь своих целей, Вы должны ясно представлять себе, насколько ограничен Ваш бюджет времени. Планирование представляет собой проект процессов труда на предстоящий временной период.
Мы планируем не только наши профессиональные и личные цели, но и текущую связанную с работой нагрузку, чтобы лучше справляться с принятием, отклонением или откладыванием новых задач и требований.
Таким образом, чем лучше мы представляем свой временной бюджет и совокупность своих задач, тем больше мы готовы перепоручать менее важные дела, уменьшать их число или отодвигать на более поздние сроки.
Основное соотношение (60:40) Составляйте план лишь на определенную часть своего рабочего времени, как показывает опыт, лучше всего на 60%
События, которые трудно предусмотреть, отвлекающие моменты («поглотители» времени), а также личные интересы и потребности не могут быть запланированы целиком без остатка. Соответственно свое время надо распределить между тремя блоками. Основное правило планирования времени
60% — запланированная активность 20% — непредвиденная активность (резервы времени и непланируемые действия) 20% — спонтанная активность (управленческая деятельность, творчество)
В зависимости от вида и рода Ваших занятий указанные величины могут отклоняться в ту или иную сторону. Более точно Вы можете их определить, исходя из анализа отдельных видов деятельности и расхода времени, представляющего собой основу всякого планирования времени. Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.
Принципы самоменеджмента
1. Самопроизвольность.
Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление эффекта в условиях управляемых систем. В определённых условиях этот принцип позволяет не только учитывать огромные скрытые возможности любых социально-экономических систем, но и передавать им большую часть функций, в том числе и самоменеджмента. Учёт этого принципа требует определённости в поведении руководителей, менеджеров и самих исполнителей процесса. Параллельные процессы и сам эффект обеспечивают благоприятные возможности для реализации на практике функции самоуправления.
2. “Погружённость” системы.
Данный принцип при реализации самоменеджмента последовательный. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых “погружённых” в свою внешнюю среду, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений и в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать число состояний по формированию любых системообразований следующими конечными результатами: а) для “себя” (до завершения работы) ; б) для теневого рынка; в) для общества.
“Погружённость” обеспечивает возможность возникновения эффекта самоорганизации.
3. Направленность самоорганизации.
Принцип не гарантирует устойчивость самоформирующегося процесса, развивает параллельность: на себя (семью), теневой рынок, на общество.
4. Искусственное начало.
Руководители, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно “создать” такую ситуацию, в которой “погруженные” в систему могут какое то время обеспечивать себя тем, что им необходимо для “сдерживания” эффекта самоликвидации.
5. Ресурсная поддержка.
При реализации этого принципа следует учесть несколько моментов: а) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей самоопределиться, то есть менеджер обязан стать на время наблюдателем; б) конкретная система произвольно решает необходимые задачи для обеспечения себя ресурсами и услугами; в) при развитии самоуправления способна ликвидировать себя с получением или без получения результатов; г) практически система, реализовав свои внутренние задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах предыдущих принципов, не заботясь о конечных результатах.