Лекция 2011-2012 учеб. год

«Управление персоналом»

Тема 3. Методология управления персоналом организации

2.1. Философия управления персоналом компании в современных условиях

2.2. Концепция управления персоналом

2.3. Принципы построения системы управления персоналом

2.4. Методы управления персоналом

2.5. Методы построения системы управления персоналом

2.1. Философия управления персоналом компании в современных условиях

Внедрение понятия «философия управления организацией» в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель – охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное – человека, найти консенсус между работником и организацией.

Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие – это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешне организационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу центристское положение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.

Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются Устав, учредительный и коллективный договоры, стратего образующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходимо учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

2.2. Концепция управления персоналом

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планирование кадровой работы; разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Все эти вопросы находят свое отражение в концепции управления персоналом организации.

В последние годы в современных организациях основной акцент ставится на создание эффективных механизмов управления персоналом, которые базируются на использовании квалифицированной рабочей силы, постоянном повышении качества человеческого потенциала, стимулировании труда и улучшении качества трудовой жизни. Эта направленность определяет похожие черты в управлении человеческими ресурсами. Новая концепция управления персоналом обеспечивает постоянный карьерный рост сотрудников, гарантированную занятость, развитие персонала вместо постоянного найма сотрудников. Большинство предприятий создают свою корпоративную культуру, а работники являются основной её составляющей.

Зарубежный опыт управления персоналом подводит основу под новые формы и методы управления. Современная концепция управления персоналом признаёт ценность человеческих ресурсов и их экономическую полезность, что предусматривает долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. Деятельность организации направлена на поиск и создание программ реализации творческого и производительного потенциала персонала компании. Концепция управления персоналом приходит на смену привычным концепциям кадрового менеджмента.

Новая концепция управления персоналом подразумевает усложнение механизмов трудовой мотивации, постоянное повышение квалификации сотрудников, создание системы непрерывного профессионального образования, акцент смещается в сторону индивидуальных форм трудовой деятельности.

Основные типы управления человеческими ресурсами, пришедшие к нам из зарубежных стран, где они получили широкое распространение:

1. Управление по результатам. Руководство в такой организации децентрализовано, задачи ставятся перед конкретными рабочими группами и определяется достижение результатов. Существует несколько этапов достижения этих результатов, контроля за ними, измерения и т.д. Контроль делегированных из центра задач осуществляется методом их сравнения с итоговыми результатами. Естественно, такая система требует перестройки не только внутри организации, но и типа мышления. Работники должны быть нацелены на результат, у них должно быть желание решить все поставленные задачи оптимальным способом. Для достижения этого желания, сотрудников обязательно нужно должным образом мотивировать, обеспечить их постоянное сотрудничество и развитие.

2.Управление при помощи мотивации. В этой модели на первом месте стоит сотрудник, его потребности и интересы, интеграция личных целей и целей предприятия. Выбирая эффективную мотивационную модель, выбирается метод управления персоналом. Среди мотивационных моделей находят применение следующие виды: рациональная, модель самореализации, модель сопричастности. Рациональная модель – самая приземлённая, она основана на материальном вознаграждении или, наоборот, взыскании. Модель самореализации раскрывает внутренние мотивы сотрудника, такие как творческие порывы, возможность самовыражения и т.д. Модель сопричастности базируется на сотрудничестве и партнёрстве.

3.Рамочное управление подразумевает наличие определённых рамок, внутри которых сотрудники самостоятельно принимают решения. Здесь важна инициатива, ответственность и самостоятельное принятие решения. Современные методы управления персоналом дают свободу творческой деятельности сотрудников.

4.Управление, основанное на делегировании полномочий, - это передача функций руководителя подчинённому, перевод производственных задач на более низкий уровень. При существовании данной модели решения принимаются на том уровне, где их реализуют, причём несколькими сотрудниками. У каждого работника границы рабочей деятельности, в рамках которых он вправе самостоятельно принимать решения.

5.Партисипативное управление, т.е. работники активно участвует в делах организации, участвует в принятии решений, планирует рабочую деятельность.

6.Предпринимательское управление. Развитие предпринимательства внутри конкретной организации, это творческие люди, объединённые одной целью.