Сильні і слабкі культури

Одні організаційні культури можуть бути названі «сильними», а інші - «слабкими». Сильна організаційна культура часто формується сильними лідерами. Тим не менш, крім чинника лідерства існують ще, щонайменше два важливі чинники, що визначають силу організаційної культури: Разделяемость і інтенсивність. Разделяемость визначає ступінь, в якій члени організації визнають основні цінності компанії. Інтенсивність визначає ступінь відданості членів організації основним цінностям. Ступінь разделяемості залежить від двох основних чинників: обізнаності (орієнтації) та системи заохочення. Для того щоб люди розділяли культурні цінності організації, необхідно, щоб вони про них знали (або орієнтувалися в них). Багато організацій починають процес знайомства з програм орієнтації. Новим співробітникам розповідають про філософію компанії і прийнятих в ній методи роботи. Процес орієнтації продовжується і на робочому місці, коли керівник і колеги діляться з новачком цими цінностями як у бесіді, так і за допомогою особистого прикладу в повсякденній робочій обстановці. Разделяемость залежить також і від системи заохочення. Коли в організації прийнята система просування по службі, підвищення заробітної плати, визнання заслуг і інших заохочень співробітників, які розділяють основні цінності, це допомагає іншим працівникам краще їх усвідомити. Деякі компанії користуються репутацією «найбільш привабливих для працівників», оскільки система заохочень гідна наслідування і допомагає зміцнювати відданість основним цінностям. Ступінь інтенсивності є результатом впливу системи винагород. Коли працівники усвідомлюють, що винагорода залежить від того, чи будуть вони працювати, як «прийнято в організації», їх бажання вступати саме так зростає. І навпаки, коли їх ніхто не заохочує або вони бачать, що вигідніше вести себе так, як це не прийнято в організації, їх прихильність основним цінностям організації слабшає. Незважаючи на важливість моральних стимулів, матеріальне заохочення все ж таки відіграє дуже значну роль. Різні організації тяжіють до певних пріоритетів в організаційній культурі. Організаційна культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища на ринку чи в суспільстві. Існує підприємницька організаційна культура, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура при роботі з персоналом та ін Наприклад, фірма IBM в рамках організаційної культури використовує наступні принципи при роботі з персоналом: - Передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень (влади) для виконання покладених на них функцій. Вони несуть всю повноту відповідальності за свої дії по їх здійсненню; - Залучення до роботи фахівців високого класу з досить незалежним і самостійним складом мислення; - Створення з боку адміністрації пріоритету довіри і підтримки фахівців над контролем їх діяльності; - Поділ (ГСУ) на осередки, функціонування кожної з яких може автономно забезпечуватися однією людиною; - Проведення постійних інституціональних (структурних) змін. Однією з найважливіших проблем, з якими стикається будь-яка організаційна система, є те, що в певний момент часу вона виявляється нездатною впоратися зі зміною ринку і відповідно вимушеної відмовитися від застарілих структурних форм організації. Кожні кілька років міняються структура організації, процедури затвердження рішень і т.д. При цьому можливі негативні наслідки реорганізацій послаблюються, як правило, в результаті змін окремих функцій не одночасно, а в різний час. Практика постійної реорганізації, наприклад, у компанії IBM, показує, що вигоди, пов'язані з цією системою, величезні. Система дозволяє перетасовувати структуру організації, посилюючи її або видаляючи з неї зайве, а також надаючи можливість безлічі людей розширити свій професійний досвід. Найважливіше, що вдається позбутися від «злипання», які неминуче накопичуються в будь-якій організації, в тому числі вирішити проблему виявлення співробітників, які досягли рівня власної некомпетентності, і забезпечити виникнення нових ініціатив; проведення опитувань громадської думки (звичайно два рази на рік); формування винагород двома складовими - у формі фіксованого окладу і змінної частини. Змінна частина являє собою комісійну винагороду у відсотках від обсягу проданої фірмою IBM продукції і наданих послуг, а також премію за досягнення встановлених раніше цілей; проведення політики гарантованої зайнятості. Вміле маневрування кадровими ресурсами (від ранніх проводів працівників на пенсію, постійної перепідготовки кадрів та перерозподілу робочої сили між різними підрозділами, щоб уникнути необхідності звільнення); стимулювання особистої ініціативи працівників при вирішенні спільних завдань та сталість правил поведінки у фірмі; довіра до окремого працівнику компанії з боку менеджерів; розвиток колективних методів вирішення проблем, поділ успіху між працівниками, цікавими з точки зору створення організаційного середовища, що привертає до корпорації кращих у своїй професії людей, забезпечення свободи фахівцям у визначенні шляхів досягнення цілей фірми з урахуванням її потенціалу та у прийнятті відповідних рішень; підбір нових менеджерів з числа працівників компанії, а не пошук їх на стороні. формування підприємницького клімату через використання проектних груп в якості основної структурної одиниці компанії. Ці групи, складені з учених, лікарів і бізнесменів, очолюються лідерами, відповідальними за постановку цілей і їх досягнення; субсидування фонових обслуговуючих підрозділів - власних і зовнішніх (спортивні зали, дискотеки та ін.) Організації завжди будуть домагатися стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації в прийнятті рішень і стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутінний) технології ефективні, коли вони заповнюються культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу і послаблює контроль.

Субкультýри — сукупність культурних зразків, тісно пов'язаних з домінантною культурою і у той же час відмінних від неї. У антропології  — група людей у межах більшого суспільства з відмінними стандартами та моделями поведінки. Субкультура - це спільність людей, чиї переконання, погляди на життя і поведінку відмінні від загальноприйнятих або просто приховані від широкої публіки, що відрізняє їх від більш широкого поняття культури, відгалуженням якої вони є. Найчастіше субкультури переходять у окремі ідейні поняття, бо важко назвати культуру, до якої б вони відносились.

Хоча з’ява терміну «субкультура» у науковій літературі датується 30-ми рр. ХХ ст., дійсного поширення він набув у 1960-70-х рр., у зв’язку з дослідженнями молодіжних рухів. Спочатку на передній план виступає префікс «sub» (тобто «під-»), позначаючи сховані, неофіційні культурні шари, що є підкладкою «денної поверхні» пануючої культури. ^[1]. Пов'язане поняття - андерграунд.

Зміст  [сховати]  1 Культура та субкультура 1.1 Як розпізнати субкультуру 2 Види субкультур 3 Відмінності між субкультурами 4 Причини формування субкультури 4.1 Теорії формування субкультур 5 Майбутнє субкультур 6 Див. також 7 Деякі приклади субкультур 8 Посилання

[ред.] Культура та субкультура

Пристосовуючись до мінливих реалій життя, культура безперервно розвивається. Культуру розглядають як модель для дійсності і саму дійсність. Зміни у культурі виникають через взаємодії між окремими особами. Окремі особи — це творіння і водночас творці культури. У результаті переговорів суспільство досягає консенсусу щодо сенсів. Проте беруть участь у цих переговорах і впливають на зміни не конкретні особи, а підгрупи та субкультури. Субкультури — головні складові соціальної взаємодії, на рівні яких і виникає оновлення культури. Ці ідеї асимілюються суспільством в міру того, як вони отримують ширше визнання. Субкультури містять системи внутрішніх правил (групові правила і стандарти), які дозволяють їхнім членам ідентифікуватись один з одним. Субкультури можна розглядати як властиві поколінням загальні форми ідентифікації, які перетинаються з іншими маркерами колективної ідентичності, як-от раса, стать, клас, сексуальна орієнтація. Культурний консенсус з'являється тоді, коли члени субкультурної групи мають спільні погляди. У широкому розумінні, субкультура — це будь-яка група у складі більшої, збірної культури, члени якої мають інтереси, що відрізняються від інтересів тих, хто належить до головного річища культури. У вужчому розумінні це — будь-яка відмінна за стилем та ідентичністю група.

[ред.] Як розпізнати субкультуру

1. Субкультурам притаманні суворі внутрішні правила і заходи, спрямовані на остракізацію, які забезпечують їхню стійкість.

2. Субкультурам властивий структурований процес навчання, протягом якого кандидати вчаться, як стати членами.

3. Субкультурам притаманний дуже виразний ступінь автентичності, який творить настільки міцні суспільні межі, що групу можна назвати субкультурою. Майбутні члени мають показати досвідченим членам, що вони зрозуміли альтернативні правила, що вони — «свої».

4. Субкультури формуються навколо добровільних об'єднань.

5. Субкультури творять власні субінтерпретації норм загалу — вони або повністю відкидають їх на користь власних, або трішки їх змінюють, щоб надати сенсу способові життя своєї субкультури. Жодна субкультура як така не є відхиленням. Групі, що певним чином відходить від норми, притаманний активний процес залучення нових членів. Вони формуються навколо єдиного харизматичного символу чи літератури.

[ред.] Види субкультур

Субкультурні групи бувають двох типів:

1. Всеохопна інституція — це соціальний простір, у якому члени субкультури живуть і працюють із однодумцями — відрізані від загалу. Вони живуть замкнуто і відокремлено. Це — втеча від суспільства.

2. Діяльність у суспільстві — тип, протилежний до першого. Його члени не схвалюють правил загалу, але діють у його межах. Це — навернення суспільства. Протистояння.

Інший погляд на відмінності серед субкультур виділяє такі два типи: естетична субкультура й опозиційна субкультура. Естетична субкультура просто відрізняється від культури загалу. Натомість опозиційні субкультури протистоять певним суспільним інститутам або звичаям.

[ред.] Відмінності між субкультурами

1. Одні субкультури пов'язані з територією, а інші — ні.

2. Одні мають систему підготовки нових членів, інші ж — ні.

3. Одні займаються залученням нових членів, інші — ні.

4. Одні субкультури ієрархічні, інші ж — ні.

5. Одні вдаються до повстання, інші — до протистояння або ізоляції.

[ред.] Причини формування субкультури

Групи субкультур формуються через потребу втечі від загалу і намагаються знайти нове значення речей — вони постають з колективної і майже стихійної потреби по-новому визначити щось важливе для суспільства. Люди у пошуках розв'язань знаходять інших із подібними проблемами і починають усвідомлювати, з якою субкультурою вони хочуть себе ідентифікувати. Долучатися до неї чи ні — то справа кожного зокрема. Адже слід зважити на можливість остракізації з боку загалу.

Щоб вирішити суперечності в основній культурі, якщо вона вже не забезпечує наступне покоління дієвою ідеологією, субкультура набирає форми у власній музиці, моді та ритуалах, які здатні творити. Теорія просотування стверджує: напрямки творяться на вершині суспільної структури, а потім «просотуються» на інші рівні. Наприклад, вершиною структури можуть бути модельєри, моделі, рекламні агентства та відомі особистості. Молодь отримує інформацію з телепередач про моду, музичних кліпів та журнальних реклам.

[ред.] Теорії формування субкультур

1. Субкультуру визначають з марксистського погляду у контексті класу.

2. Субкультуру визначають з марксистського погляду, але без класової структури.

3. Субкультуру визначають як протистояння гегемонії — це субкультура на вищому рівні.

4. Пост-структуралісти визначають субкультуру як індивідуальне або групове протистояння. У 70-их роках пост-структуралісти розглядали вищий клас як такий, що горне до себе робітників, і тим мотивує їх разом із нижчим класом ставати заможнішими. З цього і виникла субкультура — щоб вирішити конфлікти між класами. Спільним тут є протистояння домінантній культурі. Якщо культура — це суспільне творіння, відтворення сенсу, значення та свідомости, то домінантна культура мусить бути найбільш поширеною культурою — культурою, якій все до снаги.

[ред.] Майбутнє субкультур

Процес суспільної реінтеграції відбувається через перетворення субкультури на товар або через інтелектуальну стагнацію. Деякі групи можуть досягти стану, коли вони вважають себе культурою. Ті, що відходять від групи, реінтеґруються у суспільство. В міру того, як споживання альтернативних культур зростає, субкультури вливаються у головне річище. Тож молодь, щоб залишатися іншою, мусить постійно створювати для себе нову ідентичність. Медіа так швидко забезпечують нас величезним масивом інформації, що нові субкультури поглинаються ними майже в самому зародку. Перенасиченість ЗМІ може ліквідувати існування молодіжної субкультури. А це б означало кінець креативності, яка дуже важлива на цьому етапі життя. Культура знову й знову використовує нею створене — те, що колись належало альтернативним субкультурам, відроджується у головному річищі, як от ретро, рейв і панк. За допомогою засобів масової комунікації, наприклад, друкованих медіа та телебачення, домінантна культура включає в себе культуру, яка тільки-но з'являється. Згідно з теорією гегемонії, ті, чия ідеологія домінує, постійно забезпечують загальну згоду зі встановленим суспільним порядком. Найпоширеніші суспільні цінності з часом змінюються у міру того, як члени опозиційних другорядних груп включаються до домінантної культури. Таким чином, зазвичай без жодних збоїв, підтримується суспільний порядок, а контроль домінантної групи якщо і змінюється, то поступово. Внаслідок розвитку поняття гегемонії, виникла концепція залишкової та культури, яка тільки-но з'являється:

Залишкова культура — це витвір попередньої суспільної формації, яка залишається частиною домінантної культури, але збереглася як анахронізм.

Культура, яка тільки-но з'являється, містить нові значення, цінності, звичаї та досвід, які можуть бути альтернативними або опозиційними до домінантної культури.

Домінантна культура ефективно всотує ці культури до гегемонної — відбувається процес їхнього включення. Інколи, включивши таку культуру, домінантна культура змінюється.

Контркультура — в широкому значенні напрям розвитку культури, який активно протистоїть "офіційній" традиційній культурі, будь-які форми девіантної поведінки. В такому розумінні контркультура зближається з поняттям альтернативної культури. В більш вузькому і конкретному значенні термін "контркультура" вживається для означення форми протесту проти культури "батьків", що поширилася серед частини американської молоді в 60-х — на початку 70-х років XX ст (Контркультура 60-тих).^[1]. Цей неологізм вперше використаний у 1968 Теодором Рошаком. Ознайомлення з працями теоретиків контркультури, наприклад Герберта Маркузе та Жан-Поля Сартра, дає можливість ширше уявити її соціально-історичний зміст.

Хоча різні контркультурні підтечії існували в багатьох суспільствах, тут термін стосується більш значного феномену, що досяг критичної маси, розцвітав та збегігався протягом довгого часу. Контркультурний рух виражав етос, прагнення, та мрії певної частини населення протягом ери соціального вияву цайтгайсту. Важливо розрізняти терміни "контркультура" та "субкультура".

Контркультурні коли в Європі 19-того століття включали представників романтизму, богеми, та денді. Інший рух існував в більш уривчасті формі в 1950-тих, як в Європі, так і в США, в формі розбитого покоління, яке в 60-тих змінили хіппі та противники війни у В'єтнамі.

Термін набув популярності у новинних медіа, і використовувався для посилання на соціальну революцію яка прокотилась Північною Америкою, Західною Європою, Японією, Австралією, та Новою Зеландією протягом 1960-тих та початку 1970-тих.

http://ua-referat.com/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D1%96%D0%B7%D0%B0%D1%86%D1%96%D0%B9%D0%BD%D0%B0_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0_7