- •Мотивация личности и карьера тест "уровень притязаний личности"в. Гербачевского
- •Тест "уровенытритязания"
- •Методика диагностики "рейтинг ценностно-потребностных ориентации персонала"
- •Тест "иерархия потребностей личности по а. Маслоу"
- •Тест"выявление потребности отдельных лиц и выявления мотивационных пластов в организации"
- •Методика "ценностные ориентации" м. Рокича
- •Тест "диагностика структуры жизненных ценностей"
- •Тест "определите свою систему ценностей"
- •Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере о.Ф. Потемкиной
- •Тест "смысложизненных ориентации"
- •Тест "осознанность жизненных целей"
- •Тест "самореализация"
- •Тест "что люди хотят получить от своей работы?"
- •Тест "влияние на позицию и мотивация личности"
- •Тест "определение мотивации в работе"
- •Тест "диагностика мотивационной структуры личности"
- •Текст опросника "Диагностика мотивационной структуры личности"
- •Тест "оценка удовлетворенности работой"
- •Тест "диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников" а. Джексона
- •Модифицированный опросник д. Джексона
- •Тест "мотивация достижений" а. Мехрабиана
- •Тест "определение мотивов достижения"
- •Методика диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса
- •Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач т. Элерса
- •Тест "якоря карьеры". Адаптация в.А. Чикер
- •Тест "ваши пути свершения карьеры"
- •Тест "успех"
- •Тест "ваши деловые перспективы"
- •Тест "ваше честолюбие"
- •Тест "крепко ли вы держитесь на своей работе?"
- •Тест "лентяй или трудяга?"
- •Тест "оцените свой интеллектуальный потенциал как работника"
- •Тест "считаете ли вы себя ценным работником?"
- •Тест "подходите ли вы для своей работы?"
- •Тест "довольны ли вы своей работой?"
- •Тест "ваши успехи на работе"
- •Л ичность и группа тест "диагностика ценностно-ориентационного единства (цое) организации"
- •Тест "восприятие индивидом группы"
- •Методика "опросник аффилиации"
- •Методика "q-сортировка" в. Стефансона. Диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе
- •Тест "поддаетесь ли вы чужому мнению?" (конформность поведения)
- •Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе о.С. Михалюка и а.Ю. Шалыто
- •Тест "определение психологического климата в организации"
- •Методика оценки психологической атмосферы в коллективе а.Ф. Фидпера
- •Тест "я" или "мы"? (способны ли вы работать в тесно взаимодействующей группе)
- •Тест "служебные отношения: знаете ли вы «правила игры»?"
- •Тест "определение деловых ролей членов организации"
- •Методика диагностики межличностных отношений т. Лири
- •Тест "насколько этично ваше поведение на работе?"
- •Тест "этика бизнеса"
- •Тест "какой тип взаимоотношений между работником и организацией вы предпочитаете?"
- •Методика диагностики типа поведенческой активности л.И. Вассермана и н.В. Гуменюка
- •Тест "пульсар" (качество вашей организации) л.Г. Почебут
- •Тест"исследование предпочтений в командной работе"
- •Л ичность и общение методика диагностики уровня эмпатических способностей в.В. Бойко
- •Методика "кос-1"
- •Методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (кос-2)
- •Тест "менеджер и общение"
- •Тест "знание способов общения"
- •О просник "кск" (компетентность социально-коммуникативная)
- •Тест "оценка стиля межличностного общения"
- •Методика диагностики "помех" в установлении эмоциональных контактов в.В. Бойко
- •Методика диагностики оценки самоконтроля в общении м. Снайдера
- •Тест 1: "умеете ли вы слушать"
- •Тест 2: "умеете ли вы слушать?"
- •Тест "ваш стиль общения"
- •Тест "как вы относитесь к критике?"
- •Тест1 "умение слушать"
- •Тест 2 "умение слушать"
- •Тест "умение говорить и слушать" в. Маклени
- •Тест "проверьте себя, умеете ли вы слушать?"
- •Тест "умеете ли вы выслушивать правду?"
- •Личность и конфликт тест "конфликтная личность"
- •Тест "оценка уровня конфликтности личности"
- •Тестовая методика "предрасположены ли вы к конфликтам?"
- •Тест "каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?"
- •Тест "как вы действуете в условиях конфликта?"
- •Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению к. Томаса. Адаптация н.В. Гришиной
- •Личность и стресс тест "можете ли вы работать в напряженной обстановке?"
- •Тест "степень напряженности"
- •II. Личная жизнь
- •III. Работа
- •Тест "в каком состоянии вы находитесь?"
- •Тест "стрессоры"
- •Тест "стресс усердия"
- •Тест "стрессоустойчивость человека"
- •Тест "самооценка стрессоустойчивости личности"
- •Методика "самооценка актуальности стрессового состояния"
- •Методика "личностный профиль кризиса"
- •2. Осложнения познавательно- аналитической деятельности:
- •3. Нарушения эмоционального
- •Методика "как вы относитесь к собственному здоровью?"
- •8. Жилищные условия
- •9. Межличностные отношения и общественные интересы
- •10. Отношение к жизни и удовлетворенность жизнью
- •Методика "какова ваша устойчивость к стеессу?"
- •Методика "ведете ли вы здоровый образ жизни и умеете ли производительно работать?"
- •Тест "степень подверженности вас стрессу"
- •Экспресс-диагностика личности тест "дом - дерево - человек" д. Бука
- •Методика экспресс-диагностики характерологических особенностей личности т.В. Матолина
- •Психогеометрический тест с. Делингер. Адаптация а. Алексеева л. Громовой
- •I. Основные психогеометрические признаки личности
- •3. Рабочее место
- •4. Речь
- •II. Исполнительные возможности психогеометрических форм личности
- •IV. Психогеометрические фигуры в роли руководителя
- •Тест "конструктивный рисунок человека из геометрических фигур"
- •Экспертная оценка личности тест "экспертная оценка личностных и деловых качеств"
- •Опросник когнитивного стиля
- •Тест "личностный опросник"
- •Часть 1
- •Часть 2
- •8. Учитель (скаг)
- •10. Юрист (фкаи)
- •11. Помощник (слпг)
- •13. "Перекати-поле" (слпи)
- •14. Советчик (скаи)
- •15. Оказывающий поддержку (скпг)
- •16. Одиночка (скпи)
- •Тест xyz
- •Тест "менеджер и индивидуальная проверка"
- •Тест «менеджер и человеческие отношения"
- •Тест "анализ возможностей в получении поддержки от организации при проведении в ней изменений"
- •Тест "менеджер и преобразования"
- •Методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе "прогноз" санкт-петербургская военно-медицинская академия
- •Тест cat э. Шострома. Адаптирован е.А. Алешиной, л.Я. Гозманом, е.М. Дубовицкой
Тест"исследование предпочтений в командной работе"
В каждой секции, помеченной римскими цифрами, распределите десять очков между предложениями, которые, на ваш взгляд, наилучшим образом описывают ваше поведение. Эти очки могут быть распределены между несколькими предложениями, в крайнем случае они могут быть распределены между всеми предложениями или все десять очков может быть дано одному предложению. Внесите очки в таблицу.
I. Что полезного я должен принести в команду:
я думаю, что могу быстро заменить другого сотрудника и воспользоваться преимуществами нового положения;
я могу продуктивно работать с достаточно широким кругом людей;
(c) генерирование идей - один из моих природных акти вов;
(d) моя способность - выделять людей, если я обнаружи ваю, что они обладают чем-то ценным, что может спо собствовать целям группы;
мое умение справляться взаимосвязано с моей эффективностью;
я готов пережить временную непопулярность, если в конце концов получу хорошие результаты;
(g) я обычно чувствую, что реально и что может дать эффект;
(h) я могу предложить разумный альтернативный вариант действий без предвзятости и предубеждения.
II. Если у меня есть недостатки в работе, то это следующее:
я не чувствую себя легко, если собрания плохо организованы и не контролируются;
я склонен быть слишком щедрым по отношению к тем, у кого есть ценный взгляд на вещи, не получивший, однако, должной поддержки;
(c) я слишком много говорю, в то время как моя группа осваивает новые идеи;
(d) мой предвзятый взгляд со стороны мешает мне с го товностью и энтузиазмом присоединиться к коллегам;
я иногда могу быть авторитарен, если есть необходимость в том, чтобы что-то было сделано как следует;
мне иногда трудно руководить - может быть, потому, что я слишком реагирую на моральную атмосферу в группе;
я слишком привязываюсь к идеям, которые приходят мне в голову, и из-за этого теряю нить происходящего;
(п) мои коллеги имеют тенденцию считать меня переживающим по пустякам.
III. Будучи вовлеченным в проект с другими людьми:
(a) я имею склонность влиять на людей, не оказывая дав ления на них;
(b) моя бдительность позволяет мне предотвращать небрежные ошибки и пропуски;
я готов настаивать на определенных действиях, чтобы убедиться в том, что собрание не тратит время впустую и не теряет представления о главной цели;
на меня можно рассчитывать в плане привнесения чего-то оригинального;
я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах;
я стараюсь найти новейшие идеи и разработки;
(g) я считаю, что моя способность выносить какие-то суждения может помочь принять правильное решение;
(h) на меня можно положиться в том, что касается организации существенной работы.
IV. Характерный для меня подход к работе группы:
у меня есть заинтересованность в том, чтобы лучше узнать моих коллег;
я не опасаюсь бросить вызов другим или придерживаться взглядов меньшинства;
я всегда нахожу аргументы в опровержение слабого предложения;
я думаю, что у меня есть талант давать толчок ходу дела, как только план начинает претворяться в действие;
у меня есть тенденция обходить очевидное и выходить с предложением чего-нибудь неожиданного;
(f) любую работу, которую я выполняю, я делаю хорошо;
(g) я готов использовать контакты за пределами группы;
(h) я заинтересован во всех точках зрения, но, как только необходимо принять решение, не колеблясь, формирую собственное мнение.
V. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:
мне нравится анализировать ситуацию и взвешивать все варианты выбора;
я заинтересован в нахождении практического решения проблем;
(c) я хорошо себя чувствую, когда поощряю хорошие рабочие взаимоотношения;
(d) я могу сильно влиять на ход дела;
я имею возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое;
я могу сделать так, что люди придут к соглашению в отношении направленности действий;
(g) я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить поставленной задаче все свое внимание;
(h) я люблю находить такое поле деятельности, которое вовлекает в себя все мое воображение.
VI. Если мне неожиданно дали незнакомое задание с огра ниченным сроком его исполнения и незнакомыми людьми:
я хотел бы уединиться для того, чтобы найти выход из тупика;
я готов работать с человеком, который покажет наиболее приемлемый подход;
(c) я бы несколько сократил объем задания и установил бы, какой вклад каждый из участников работы дол жен внести в нее;
(d) присущее мне от природы предвосхищение различ ных ситуаций помогло бы нам не выйти из графика;
(e) я думаю, что остался бы хладнокровным и сохранил бы свою способность мыслить прямолинейно;
(О я бы придерживался установленной цели, несмотря на давление со стороны;
(g) я был бы готов взять на себя позитивное руководство, если бы я почувствовал, что группа не прогрессирует;
(h) я бы открыл дискуссию с целью стимулирования новых идей и получения какого-либо продвижения в работе.
VII. По отношению к проблемам, над которыми я должен работать в группе:
(a) я склонен показывать свое неприятие тех, кто препят ствует трудовому процессу;
другие могут критиковать меня за то, что я слишком много анализирую и у меня неудовлетворительная интуиция:
мое желание гарантировать то, чтобы работа была сделана правильно, может затормозить выполнение;
я склонен легко утомляться и полагаюсь на одного или двух членов группы, которые дадут мне стимул к работе;
мне трудно начать действовать, пока не определены цели;
иногда я затрудняюсь объяснить или уточнить сложные моменты, которые мне встречаются;
я сознательно требую от других сделать то, что не могу сделать сам;
(h) я колеблюсь настаивать на своих предложениях, если наталкиваюсь на реальную оппозицию.
Раздел |
Пункт |
|
|||||||
I |
a |
b |
с |
d |
e |
a |
g |
h |
|
II |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
III |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
IV |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
V |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
VI |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
VII |
|
|
|
|
|
|
|
|
Перенесите полученные результаты в таблицу-ключ и подсчитайте сумму набранных баллов по каждому предпочтению, которое обозначено в этой таблице большой латинской буквой. Наибольшие суммы показывают ваши предпочтения в командной работе. Расшифровка предпочтений приведена после таблицы-ключа.
Раздел |
CW |
CH |
SH |
PL |
RI |
ME |
TW |
CF |
||||||||
I |
g |
|
d |
|
f |
|
с |
|
a |
|
h |
|
b. |
|
e |
|
II |
а |
|
b |
|
e |
|
g |
|
с |
|
d |
|
f |
|
h |
|
III |
h |
|
a |
|
с |
|
d |
|
f |
|
g |
|
e |
|
b |
|
IV |
d |
|
h |
|
b |
|
e |
|
g |
|
с |
|
a |
|
f |
|
V |
b |
|
f |
|
d |
|
h |
|
e |
|
a |
|
с |
|
К |
|
VI |
f |
|
с |
|
g |
|
a |
|
h |
|
e |
|
b |
|
d |
|
VII |
e |
|
g |
|
a |
|
f |
|
d |
|
b |
|
h |
|
с |
|
Всего |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Предпочтения
CW - "служащий компании"; не любит изменений. Консервативен; ему нравится такой метод работы, когда трудятся усердно. Обычно лоялен к окружающим - коллегам, друзьям; очень предсказуем. Им легко управлять. Положительные стороны - способность к организации, здравый смысл, практические знания, очень усерден, самодисциплинирован. Но есть определенные области для усовершенствования: не любит что-то менять, ограничена способность управлять изменениями, отсутствует гибкость. На новую идею не реагирует, пока она не опробована. Без таких сотрудников не может работать ни одна команда.
СН - "председатель ". Обычно любит осуществлять контроль за чем-то. Руководит совещаниями. Расслаблен, спокоен, самоуверен, четко представляет себе цель, Знает, что делает и почему. Видит конечный результат. Представляет, как будет выглядеть проект после его завершения. Может организовать людей, стимулировать их, поощрять. Их недостатки: не творческие люди, не умеют генерировать новые идеи. Далеко не лучшие специалисты в своей области: будут хороши, но не лучшие. В команде им нужны люди с идеями.
SH - "тот, кто придает чему-то форму ". Человек, который обычно хочет быть созидателем. Такие люди - экстраверты. Они очень динамичны. Хотят, чтобы все дела были сделаны еще вчера. Не любят медлительности, вялости, непродуктивности. Им не нравится, когда люди довольны существующей ситуацией. Их недостатки: провоцируют людей, злят, торопят, агрессивны, часто говорят резким голосом.
Р1 -'растение, цветок ". Эти люди очень индивидуальны, серьезны, генераторы идей. У них глубокие знания, развито воображение, но часто отсутствует практическая способность реализовать идеи. Не любят правил и ограничений. Видят то, чего не видят другие. Очень чувствительны к критике - с ними надо уметь обращаться.
RI - "исследователь ресурсов". Экстраверты. Энтузиасты, любознательны, контактны, хорошие собеседники, умеют устанавливать сеть контактов, всегда знают, кто может помочь.
Любят проблемы. Но, когда проблема решена и дальше работа идет легко (по проекту), теряют к ней интерес. Такой человек может быть хорошим продавцом, посредником, представителем.
ME - ''контролер". Скорее аналитик, чем творец. Нет эмоций, очень осторожен, рассматривает положительные и отрицательные моменты, любит судить, дает оценку без всяких эмоций. Его сердцем управляет его голова. Иногда отсутствует чувство юмора. Может демотивировать людей, особенно людей-"растений" (например, он может сказать "ерунда" - и "растение" идеи высказывать уже не будет). Способен увидеть в новой идее слабые места и оценить ее практическую ценность. Стремится к одиночеству. Гарант качества.
TW - "рабочий в команде". Очень общителен. Часто положительно реагирует на ситуацию и на людей. Высокий уровень чувствительности, любит работать в команде, стремится создать дух команды. Негативные стороны - не любит конфликтов, столкновений; чувствует себя неуютно, когда идут споры. Не хочет быть вовлеченным в процесс взрыва. Часто нерешителен, не может занять в конфликте определенную позицию.
CF - "тот, кто завершает ". Такие люди очень точны, пунктуальны, сознательны. Переживают за все. Все время ворчат. Положительные стороны - умеют просмотреть все до конца, завершить задание. Стремятся придать конечному результату товарный вид. Часто делают больше, чем необходимо, а это занимает много времени, требует значительных ресурсов. Хотят, чтобы все было в порядке даже тогда, когда в этом нет необходимости. В команде нужен для того, чтобы связать "потерянные концы", детально проверить вопрос.
В команде должны выполняться все эти функции. Ценность всех членов команды одинакова и не зависит оттого, какую из перечисленных функций они выполняют. Нет плохого и хорошего игрока, пет важного и неважного по функциям. Мы должны принимать во внимание эти различия: "председатель" не выработает идеи, "растение" не проведет собрание. Достичь баланса в команде можно тогда, когда все роли распределены.
Один человек может совмещать две функции. Если расчет по таблице составляет больше 20, то это человек-super. Эту функцию нужно обязательно отдать этому человеку, Обращаться с ним нужно бережно. Если у человека 17 или 18 баллов, то большой диапазон функции в команде он может выполнять, как правило, хорошо, но не блестяще. Это так называемый libiro -свободный игрок (может играть разные роли). В управленческой команде нужны и super, и libiro.