Лекции по дисциплине «Организационное поведение»
Тема 1. Основы организационного поведения (оп)
Природа и характеристика организации как сфера действия ОП
Организационное поведение (ОП) – это изучение поведения людей и групп в организациях, формирование поведенческих моделей и разработка навыков практического использования полученных знаний.
Основная практическая цель ОП – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека как в индивидуальном режиме, так и в коллективном. Основной научной управленческой школой ОП является эмпирическая, в которой тщательно изучается ситуационный опыт большого числа организаций с тем, чтобы пополнить не только теоретические знания, но и совокупность моделей ОП.
Цели ОП как науки:
Систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
Объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях.
Предсказание поведения работника в будущем.
Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Инструменты ОП:
Психология и социология поведения людей (индивидов) в организации.
Психология и социология межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов.
Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных).
Психология и социология межгрупповых отношений.
Психология и социология внутриорганизационных отношений.
Власть, влияние и лидерство.
Психология мотивационных процессов.
Поле организационного поведения (сфера действия) формируется в процессе взаимодействия четырех факторов – людей, организационных структур, технологии и внешней среды, в которой действует данная организация.
ЛЮДИ. Внутренней социальной системой организации являются люди и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Люди (сотрудники, работники) – это живые, думающие, чувствующие и автономные существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей постольку, поскольку их собственные цели совпадают с организационными. Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации и творчества на каждом рабочем месте в организации. Задача менеджера – не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, знать и чувствовать модели и их изменения, но и быть готовыми адаптироваться к ним и изменять их в соответствии с целями организации.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура устанавливает формальные отношения между людьми и группами, позволяет эффективно координировать их усилия, задает рамки и формы власти, лидерства и влияния в организации, предполагает разработку структурной схемы сотрудничества или соперничества в процессе выработки, принятия и реализации решений.
ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на каждом рабочем месте имеет свою психологическую характеристику. Факторы развития НТП оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. Каждая организация существует в рамках большой системы, содержащей множество элементов. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.
Взаимозависимости между факторами ОП выглядят следующим образом.
Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, власти и влияния, т.е. должна быть создана определенная структура формальных отношений.
В процессе труда работниками используется производственное оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.
Вся организация как система подвержена влиянию внешней среды, а, следовательно, ее воздействию подвержен каждый из элементов системы (люди, технология, организационные структуры).
В свою очередь, производя товары и услуги (работая) для открытого рынка, а не для натурального хозяйства, каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на изменения внешней среды.
Ни одна из организаций не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение людей, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам, энергии и информации. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
Сущность и основополагающие концепции ОП
Человеческий аспект
Принято выделять шесть основных, характеризующих любого человека (индивида) понятий:
Индивидуальные особенности. Одинаковых людей не существует, это многообразие необходимо признать, смириться с ним и рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.
Восприятие. Каждый индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Составляющие фильтра индивидуального восприятия следующие: уникальные личностные характеристики, потребности, опыт, различное физическое состояние, период времени, социальная среда, воспитание, культура, религия.
Целостность личности. Различные человеческие черты могут изучаться каждая по отдельности, но заключительная фаза исследования, синтез, предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности. Каждый из нас – целостное человеческое существо, которое требует комплексного развития и бережного к себе отношения.
Мотивационное поведение. Один из постулатов психологии гласит, что поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с его потребностями и /или последствиями его поступков (мотиваторами). Мотивация определяется только самим человеком, воздействовать на нее извне человеческой личности можно только в корректирующем режиме (негативном или позитивном). Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Она включает движущую силу, которая инициирует процесс труда вообще и обеспечивает уровень эффективности на каждом рабочем месте.
По сути, мотивация – психологический механизм, позволяющий обойтись без ресурсозатратных технологий контроля за результатами труда и работниками. Он присущ каждому человеку, значит, каждый человек доступен для методов психологического управления.
Стремление к соучастию. Человек проводит на рабочем месте две трети своей жизни. Каждый хочет при этом чувствовать себя комфортно в организации и в материальном, и в духовном смыслах. В этом мы зависимы от окружающих нас людей. Поэтому формируется осознание человеком себя как части целого, некоей общности (группы), которая выполняет поддерживающие и стимулирующие трудовую деятельность человека функции. Возникает желание участвовать в жизни организации, быть полезным, оправдать доверие других людей, стать значимым. Такая атмосфера представляет максимально благоприятные возможности для развития организации, коллектива и личности.
Ценность личности. Ныне мы все больше имеем дело с человеческим капталом организации, который неисчерпаем, сложен и бесценен. Непреходящая ценность человеческого капитала организации складывается на основе осознания организацией ценности каждого работника как личности, а не трудового ресурса. Также она складывается из осознания собственной ценности самим работником. Человек первичен, все остальные факторы производства (земля, капитал) – вторичны. В корпоративной культуре должны быть заложены ценности уважения и бережливости друг к другу, способности к развитию и творчеству, взаимопонимание и умение прийти на помощь.
Организационный аспект
Принято выделять шесть основных составляющих, характеризующих природу любой организацию:
Социальные системы. Любая современная организация является социальной системой, деятельность которой регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и устремлений групп, членами которых они являются. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы: формальная (официальная) и неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем ОП и их устранению.
Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели, сформированные на основе определенной общности интересов их членов. При отсутствии взаимного желания работать вместе отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов предопределяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.
Этические принципы. Каждый человек имеет свою собственную систему ценностей, в том числе и этических, затрагивающих не узаконенные нормы существования в обществе. Если организация будет игнорировать этику, то люди отнесутся к ней как к беспринципной системе, где правит вседозволенность. Этические принципы являются предпосылкой гармоничного достижения целей людей, организаций и общества. На основе этических принципов складывается организационная культура, которая является системой общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других норм в отношении целей, дела, в общении и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Иерархия. Принцип иерархии является гармоничным, присущим миру вообще. Организация, как слепок общества и мира, не может не иметь внутренней несущей структуры – власти, с помощью которой она управляется. Отсутствие власти гораздо разрушительнее, чем чрезмерно усиленная власть, так как с появлением либерализма в компании исчезает возможность координировать и сочетать интересы личности, группы и организации в целом.
Стремление к конкурированию с другими организациями во внешней среде. Это естественное следствие существования рыночной конкурентной среды и необходимости поддержания границ организации как системы. Кроме того, реализуя эту концепцию, организация обеспечивает свое материальное благополучие и возможность расширения своих границ.
Ценность общности. Организации присуще наличие внутренней общности людей, их единства и защищенности, как экономической, так и психологической. Каждая организация уникальна в своем социуме. Основой такой уникальности является уникальность каждой отдельно взятой личности. Совокупность таких личностей, объединенных единой целью, уникальна вдвойне. Поэтому для общества в целом сохранение каждой общности в ее уникальности представляет особый интерес. Как нет двух одинаковых людей, так нет и двух одинаковых организаций. Различные фирмы могут применять одни и те же технологии, иметь одинаковую структуру, штатное расписание и внутренний распорядок, но благодаря уникальности коллектива работающего в каждой из фирм, они будут различаться, как различаются близнецы, своими целями, задачами, культурой, ценностями, своим потенциалом.
Базисные теоретические подходы к ОП
Ориентация на человеческий капитал (поддерживающий подход) предполагает:
анализ личностного потенциала роста и развития людей;
достижение ими растущих уровней компетенции, творческой активности и ответственности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества;
предоставление людям возможностей для самореализации непосредственно в организации (а не только на садовом участке или корте);
переключение основного внимания руководителя или управляющего с контроля над работниками (модель Х) на активную поддержку их роста и показателей работы (модель Z);
По существу, ориентация на человеческий капитал означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами личности при выполнении рабочих заданий достигают самих высоких результатов.
Ситуационный подход утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Отличительные черты подхода:
тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП;
выводы анализа (а не концепция) становятся основой принимаемых решений;
менеджмент отказывается от универсальных предположений относительно поведения сотрудников;
подход требует развития определенных навыков личности.
Ориентация на результаты – является основой организационного поведения. Каждая организация стремиться к достижению определенных результатов.
Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности людей могут быть повышены в случае найма на работу сотрудников, обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и стремлениями, которые психологически соответствуют данной работе и должности или посредством профессионального обучения сотрудников. Способности во многом определяются мотивацией человека к работе.
Мотивация – есть жизненная позиция человека, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные результаты работника в любом виде деятельности.
Системный подход к организации рассматривает ее как комплекс взаимодействующих элементов. Принимая решения, необходимо оценивать их долгосрочные последствия для всех элементов организации и системы в целом.
Таким образом, системный подход предполагает целостный взгляд на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «личность – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Отличительные особенности подхода:
стремление к учету максимального числа влияющих на поведение людей факторов;
наличие синергетического эффекта;
анализ вопросов и проблем в рамках целостной, определяющей поведение людей ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.
Типология моделей ОП
Модели ОП – системы убеждений, которые определяют действия руководителя в конкретной компании.
Базовые модели принадлежат Дугласу Макгрегору. Он доказал, что политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят неявный характер и требуют идентификации.
Поведение личности, на которой базируется теория «Х», характеризуется следующими основными чертами: человек изначально не может работать и будет избегать работы, поэтому его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
В теории «Y» поведение личности состоит в том, что работа для человека – естественное состояние и потребность, внешний контроль – не главное и не единственное средство воздействия для достижения целей организации, человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.
Значительно позднее В. Оучи предложил теорию «Z», которая описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельную перспективу. Для людей с данным типом поведения характерно групповое принятие решений, в тоже время должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда, для них предпочтительнее неформальный контроль на основе четких методов оценки.
Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организацией, которое стремиться распространить их на организацию в целом. Рассмотрим четыре модели (парадигмы) ОП: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную (ранние модели, такие как феодальная и рабовладельческая, опускаются). Они образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет.
Авторитарная модель основана на власти. Доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того, чтобы заставить подчиненного, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.В определенных условиях эта модель демонстрирует высокую эффективность: во время кризиса; в условиях организации, которой имманентно присуща бюрократическая или строго иерархическая форма существования (банк, армия).
Модель опеки. Поиск метода, способствующего развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество трудовой жизни, привел к реализации программ социального обеспечения – практика, получившая впоследствии известность, как патернализм. В 1930-х гг. совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств различных государств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась модель опеки ОП.
Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток – уровень трудовых усилий большинства работников невысок, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Эта модель порождает иждивенчество, имитационную деятельность, работу со сниженным качеством (по минимуму).
Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Р. Лайкерта. Он утверждает, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство собственного достоинства и значимости.
Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в случае наличия у работников высоко развитых духовных потребностей, в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.
Коллегиальная модель относится к группе стремящихся к достижению общих целей людей. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, управление которыми ориентировано на командную работу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.
В такой организации работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.
Несмотря на то, что в то или иное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, жестко контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской модели). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и смотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы. Таким образом, все четыре модели ОП могут сосуществовать в одной организации, но по мере развития общества передовые модели будут находить все большее применение.
Анализ современных проблем управления ОП
Можно выделить следующие актуальные проблемы:
• Кризис мотивации в современном бизнесе. Исследования мотивации труда социологами показали, что мотивация как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности. Это является как следствием так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом она свелась к мотивации выбора и сохранению места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной оплате труда.
Анализ внешней среды для мотивации показал полную неэффективность систем стимулирования труда, как основных (з/п и льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов). Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Однако многие организации не уделяют этой проблеме должного внимания, предпочитая использовать неэффективные, но проверенные методы.
• Негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности. Это представление породило феномен «имитационной деятельности», или «деятельностного дилетантизма». Являясь специфически российской проблемой персонала организации, подобная деятельность не изучалась и не определялась в западной науке. Суть проблемы заключается в том, что обманчиво простая внешняя форма современной деятельности не всегда дает возможность понять ее сущность и смысл. Именно в таких случаях и возникает имитационная деятельность, когда работник только имитирует качественно выполнение обязанностей. Поверхностный подход к деятельности порождает и примитивизм психики и мышления, а следовательно, и деятельности работника и руководителя.
• В условиях высокого риска работы на современном рынке в России совершенно новой является проблема необходимости развития у работников и руководителей новых групп способностей, связанных с повышенным риском. Группой исследователей опасных производств и областей бизнеса такие способности названы «аксидентальными», т.е. способностями избегать опасностей. К ним относят: умение критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности; умение не рисковать в обычной деятельности, соблюдая правила безопасности и способность рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом успешность и безопасность деятельности; отсутствие привыкания к опасности и т.д. Для развития этих качеств большое значение имеет самообучение.
• Применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия. Эта серьезная проблема осталась в практике современного управления от экстенсивного типа хозяйствования и административной системы управления. Ее решение зависит от готовности руководителей изучать и воспринимать современные методы психологического управления.
• И последняя из выделенных проблем - склонность фирм к корпоративному разрастанию, которая в значительном числе случаев приводит к разрушению фирмы в результате нарушения баланса между потенциалом роста организации и ее реальными размерами. Это означает, что когда ресурсы организации ограничены, то они используются творчески, нестандартно и более эффективно, что помогает организации сохранять стабильное положение и высокие темпы развития. Ошибочным же является не столько расширение сферы деятельности и доли рынка, сколько организационной структуры данной фирмы.