4 Аналіз ефективності використання робочого часу

Ефективність затрат робочого часу можна визначити на основі порівняння фактичних витрат робочого часу з обґрунтованою мірою праці. Незалежно від режиму роботи, на кожному підприємстві має бути організовано табельний облік використання робочого часу .

Аналіз використання робочого часу виконують за двома напрямами: виявлення втрат робочого часу; непродуктивне використання робочого часу. Аналіз здійснюється на підставі даних балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Для аналізу втрат робочого часу вивчається додаток Ж і заповняється таблиця 4.1.

Таблиця 4.1 – Аналіз використання робочого часу на МКП “Хмельницькводоканал” за 2008 – 2010 рр.

Найменування показника	Од. вим.	2008р.	2009р.	2010р.	Темп зростання
					2009р./ 2008 р., %	2010р./ 2009р., %
Календарний фонд часу	днів	366	365	365	99,7	100
Кількість неробочих днів - всього	днів	114	114	114	100	100
у тому числі: святкові та вихідні	днів	10 104	10 104	10 104	100 100	100 100
Кількість календарних робочих днів	днів	252	251	251	99,7	100
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу	чол.	920	934	910	101,5	97,4
Корисний фонд робочого часу	люд- годин	1880912	1935428	1833032	102,9	94,7
Відпрацьовано, всього	люд- годин	1687908	1705932	1613536	101,1	94,6
Не відпрацьовано, всього утому числі	люд- годин	193004	229496	219428	118,9	95,6
- щорічні відпустки (основні та додаткові)	люд- годин	120068	154656	148808	128,8	96,2
- тимчасова непрацездатність	люд- годин	65912	65640	65304	99,6	99,5

Продовження таблиці 4.1

- навчальні відпустки та інші «законні» неявки	люд-годин	3792	4360	3320	114,9	76,1
- неявки з дозволу адміністрації	люд-годин	2640	4600	1948	174,2	42,3
- з інших причин	люд-годин	592	240	48	40,5	20

Ефективність використання робочого часу на підприємстві визначається за такими показниками:

1) коефіцієнт використання максимально-можливого фонду часу:

Кmax= FефFmax , (6)

2008=1880912/2016=932,9(год.)

2009=1935428/2008=963,8(год.)

2010=1833032/2008=912,8(год.)

де F_еф – ефективний фонд робочого часу, год.;

F_max – максимально можливий фонд робочого часу, год.;

2) коефіцієнт використання номінального фонду часу:

Кном= FефFном , (7)

2008=1880912/252=7463,9 (людино-годин)

2009=1935428/251=7710,9 (людино-годин)

2010=1833032/251=7302,9(людино-годин)

де F_ном – номінальний фонд робочого часу, год.;

3) коефіцієнт використання календарного фонду часу:

Ккал= FефFкал , (8)

2008=1880912/366= 5139,1(людино-годин)

2009=1935428/365= 5302,5(людино-годин)

2010=1833032/365=5522 (людино-годин)

де F_кал – календарний фонд робочого часу, год [3].

Так як 2008 рік був високосним то в ньому було на один робочий день більше. Корисний фонд робочого часу зменшився, кількість відпрацьованих та не відпрацьованих людино - годин також зменшилась. За рахунок зменшення ефективного фонд робочого часу зменшився коефіцієнт використання максимально - можливого фонду часу і коефіцієнт використання номінального фонду часу, проте збільшився коефіцієнт використання календарного фонду.

5 Аналіз чисельності персоналу

Метою аналізу чисельності і структури персоналу підприємства є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв’язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до одержаної професії, спеціальності і кваліфікації.

Починаючи аналіз чисельності персоналу слід дослідити й описати способи найму робочої сили, які діють на підприємстві: трудовий договір, контрактна система; проаналізувати склад промислово-виробничого персоналу за категоріями працівників, основними професіями, стажем роботи, рівнем кваліфікації, віковими групами, статтю, структурними підрозділами тощо. Ознайомитись з методами професійного підбору та підвищення кваліфікації кадрів, що застосовуються на підприємстві (в тому числі назвати, які існують власні програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, послугами яких інших організацій стосовно цих питань користуються на підприємстві). Проаналізувати та оцінити чинну систему атестації кадрів, її взаємозв’язки зі стратегією забезпечення конкурентоспроможності персоналу.

Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу працівників є: дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією; встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами; перевірка даних про використання робочого часу; вивчення форм, динаміки і причин руху працівників; розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання [2].

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення (надлишку або нестачі робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичної і планової кількості працівників за категоріями персоналу.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працівників в загальній їх чисельності характеризується індексом, який визначається як відношення питомої ваги цієї категорії працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок робітників тієї або іншої професії приводить до їх простоїв і недовантаження, зниження рівня продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача – до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д [2].

Одним з важливих завдань аналізу показників праці є перевірка, у якій мірі фактична чисельність персоналу відповідає нормативній, тобто, іншими словами, як забезпечене підприємство робочою силою, яка знаходить своє вираження або в надлишку, або в економії чисельності (таблиця 5.1), для заповнення таблиці 5.1 використовується додаток 3 (Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання).

Таблиця 5.1 – Динаміка працівників за якісним складом на МКП “Хмельницькводоканал” за 2008 – 2010 рр.

Назва показників	2008р.	2009р.	2010р.	Відхилення
				абсолютне		відносне
				2009-2008	2010-2009	2009/ 2008	2010 /2009
Облікова кількість штатних працівників на кінець року	939	933	911	-4	-22	99,4	97,6
- кількість працюючих у віці (років): - 15 – 34 років - 50 – 54 років - 55 – 59 років	112 114 79	114 112 80	211 150 119	2 -2 1	97 38 39	101,8 99,9 101,3	185,1 133,9 148,7
- кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями: - неповна та базова вища - повна вища освіта	254 82	250 90	260 95	-4 8	10 5	98,4 105,5	104,0 105,5

Для подальшого аналізу вивчають динаміку руху кадрів на підприємстві. Основною формою статистичного спостереження за рухом робочої сили на підприємствах є статистична звітність з праці. Дані про рух робочої сили відображаються у формі №1-ПВ (додаток І ) і використані для таблиці 5.2.

Таблиця 5.2– Рух кадрів на МКП “Хмельницькводоканал” за 2008 – 2010 рр.

Показник	2008р.	2009р.	2010р.	Відхилення
				абсолютне		відносне
				2009-2008	2010-2009	2009/2008	2010/2009
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, чол.	938	933	911	-5	-22	99,4	97,6
Прийнято працівників, чол.	152	104	120	-48	16	68,4	115,4

Продовження таблиці 5.2

Вибуло працівників, усього з них: - з причин скорочення штатів - за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни	115 0 115	110 0 110	101 0 101	-5 0 -5	-9 0 -9	96,6 0 96,6	91,8 0 91,8
Середньооблікова чисельність працівників, чол.	920	934	910	14	-24	101,5	97,4
Коефіцієнт з прийняття кадрів	0,16	0,11	0,13	-0,15	0,02	68,7	118,1
Коефіцієнт зі звільнення кадрів	0,12	0,11	0,11	0,01	0	91,6	100
Коефіцієнт загального обороту кадрів	0,29	0,23	0,24	-0,06	0,01	79,3	104,3
Коефіцієнт плинності кадрів	0,12	0,11	0,11	-0,01	0	91,6	100
Коефіцієнт сталості кадрів	1,02	1,01	1,00	-0,01	-0,01	99,0	99,0

Рух робочої сили являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників. Для вивчення руху робочої сили протягом досліджуваного періоду визначають її обіг. Розрізняють зовнішній обіг робочої сили і внутрішній.

Зовнішній обіг — це прийняття робітників на підприємство і їх звільнення з підприємства [1].

Внутрішній обіг характеризується переходом робітників з однієї категорії в іншу, переміщенням усередині підприємства.

Сума прийнятих і звільнених працівників становить загальний абсолютний обіг робочої сили за звітний період.

До складу прийнятих включаються особи, які зараховані у звітному періоді на підприємство (організацію) наказом (розпорядженням) власника підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про прийняття на роботу.

До переліку звільнених включаються всі працівники, які залишили роботу на цьому підприємстві, незалежно від причин звільнення.

Залежно від причин вибуття розрізняють необхідний і зайвий обіг за звільненням.

До необхідного обігу відносять випадки звільнення з причин виробничого або загальнодержавного характеру: у зв’язку зі зменшенням обсягу виробничої програми, механізацією виробничих процесів, більш раціональною організацією праці; призивом в армію, направленням на навчання, виходом на пенсію й іншими причинами.

До зайвого обігу відносять звільнення з інших причин, які не викликані загальнодержавною або виробничою необхідністю: за власним бажанням; за порушення трудової дисципліни; у зв’язку з невідповідною кваліфікацією працівника; у зв’язку з рішенням судових органів.

До списку прийнятих і звільнених не включаються працівники, які переміщуються в межах одного підприємства; ті, кого залучено до роботи за спеціальними договорами з державними організаціями; прийнято на роботу за сумісництвом; працівники, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру, при умові, що ці працівники внесені до списків інших підприємств (організацій) і мають запис у трудовій книжці.

При аналізі руху кадрів розраховують такі показники:

1) коефіцієнт обороту з прийняття, що визначається шляхом відношення кількості прийнятих на підприємство за період до середньооблікової чисельності працівників;

2) коефіцієнт обороту зі звільнення, що визначається шляхом співвідношення звільнених з підприємства за період до середньооблікової чисельності працівників;

3) коефіцієнт загального обороту знаходять відношенням суми прийнятих і звільнених працівників з підприємства до середньооблікової чисельності працівників або як суму коефіцієнтів обороту за прийняттям та звільненням за період;

4) коефіцієнт плинності визначають шляхом відношення зайвого обороту за звільненням за певний період до середньооблікової чисельності працівників;

5) коефіцієнт необхідного обороту, що визначають як співвідношення необхідного обороту за звільненням за період до середньооблікової чисельності працівників;

6) коефіцієнт сталості кадрів обчислюється як відношення чисельності працівників, які працювали весь період (рік), до середньооблікової чисельності персоналу. Чим більше значення цього показника, тим колектив стабільніший:

, (9)

2008=939/920=1,02;

2009=933/934=1,01;

2010=911/910=1,00,

д е — чисельність працюючих, які пропрацювали весь рік на підприємстві, осіб;

— середньооблікова чисельність працівників за період на підприємстві, осіб;

— чисельність працівників на початок року на підприємстві;

З — звільнені з підприємства протягом року;

— звільнені з підприємства з-поміж прийнятих працівників протягом року[3].

Коефіцієнт оборотності робочих місць — це відношення кількості всіх вибулих працівників (робітників) до кількості місць, на яких сталася заміна працівників [1].

Узагальнюючи результати проведеного дослідження у сфері управління персоналом підприємства слід навести показники, що характеризують ефективність використання кадрів (таблиця 5.3).

Таблиця 5.3 – Показники ефективності використання кадрів на КЕВ м.Хмельницького за 2008 – 2010 рр.

Показники	Одиниці виміру	Дані по роках			Темп зростання у % до базового року
		2008	2009	2010
1. Виробіток продукції на одного працюючого	тис.грн	24,9	25,6	30,2	102,8	121,3
2. Виробіток продукції на одного робітника	тис.грн	31,4	32,9	38,2	104,8	121,6
3. Виробіток продукції на одного управлінського працівника	тис.грн	120,5	124,6	144,8	103,4	120,2
4. Трудомісткість одиниці продукції	год.	73,7	71,3	58,6	96,7	79,5
5. Зарплатомісткість одиниці продукції	грн	0,2	0,3	0,3	150	150
6. Коефіцієнт плинності кадрів		0,12	0,11	0,11	91,6	91,6

В даній установі за останні три року зменшується облікова кількість працівників і досить великий відсоток працюючих займають особи перед пенсійного і пенсійного віку.

В 2009 році порівняно з 2008 роком було зменшено кількість прийнятих осіб, а в 2010 році незначно але збільшилась.

В 2008 році спостерігається найбільша кількість вибувших з установи за рахунок значного відсотка звільнень за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни.

Порівнявши облікову чисельність працівників і середньооблікову чисельність я дійшла висновку що колектив МКП “Хмельницькводоканалу” був найбільш стабільним в 2010 році, а найменшим в 2008 році.