1.2. Материальное вознаграждение труда

Материальное вознаграждение работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное вознаграждение.

• Материальное денежное вознаграждение - регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

• Материальное неденежное вознаграждение - основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.³

В основе программ материального вознаграждения лежит теория подкрепления (Б. Скиннер), утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если: подкрепление происходит сразу же после реакции, имеется опыт многократного подкрепления и величина подкрепления (то есть награды или наказания) достаточно велика.

Исследования по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя».

В начале 70-х годов на основе скиннеровских работ был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. Он основан на использовании денег в качестве основного материального стимула.⁴

После всего выше сказанного наступила очередь непосредственного разбора структуры материального вознаграждения.

В структуре материального вознаграждения выделяются три части:

0. постоянная часть;

1. переменная часть;

2. социальные программы

Постоянная часть общего вознаграждения

Постоянная часть включает в себя два типа начислений:

- Базовая заработная плата.

- Дополнительные выплаты.

Базовая заработная плата – вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, её результата.⁵ Базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Дополнительные выплаты - элемент постоянной части общего вознаграждения, которые представляют собой оплату труда работников в условиях, отличающихся от «нормальных».

Дополнительные выплаты:

• учитывающие специфику труда - выплаты работнику за выполнение трудовой функции в условиях, отличающихся от «нормальных».

• учитывающие специфику рабочего времени - выплаты, связанные с различным использованием рабочего времени работника в «нестандартных» ситуациях.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда:

1) Стимулирование инноваций. Инновационно-ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания ЗМ оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник спо­собен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Переменная часть общего вознаграждения

Переменная часть заработной платы – премиальные выплаты, которые делятся на:

• Премиальные выплаты по результатам текущей деятельности - выплаты, которые носят стимулирующий или поощрительный характер и начисляются работникам за период менее года (месяц, квартал) при условии достижения установленных показателей.

• Премиальные выплаты за достижение долгосрочных показателей - выплаты, которые начисляются работникам за достижение определенных целевых показателей, связанных с функционированием системы управления по целям, которые указаны в специальном документе (например, в положении о системе управления по целям).

• Единовременные премиальные выплаты - выплаты, которые носят стимулирующий или поощрительный характер и начисляются работникам за достижения в труде, исходя из критериев (определяемых для каждой из единовременных премиальных выплат индивидуально), не всегда увязанных с календарными и отчетными периодами.

Социальные программы

Социальные программы⁶ делятся на:

• Обязательные государственные социальные программы - часть социальных программ и льгот, обеспечиваемая компанией в соответствии с законодательными актами РФ, субъектов РФ и нормативными актами местных органов власти (действующими в отношении предприятий, расположенных на их территории).

• Корпоративные социальные программы ⁷ - часть социальных программ и льгот, принятая работодателем в дополнение к обязательным (государственным) программам.

Обязательные программы и льготы делятся на три части:

• Оплата неотработанного времени.

• Компенсации.

• Детские пособия.

Добровольные программы и льготы, делятся на пять частей:

• Оплата добровольно установленных отпусков

• Материальная помощь.

• Займы работникам

• Единовременные поощрительные выплаты

• Платежи в пользу работника

Участие работников в прибыли

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных⁸. Прибыль может быть получена в виде:

• наличных или акций;

• прибавки к будущей пенсии и т.д.

Организации обращаются к данному методу в следующих ситуациях:

• Недостаточные финансовые результаты.

• Необходимость в сокращении относительных расходов на персонал.

• Желание создать ощущение соучастия в судьбе бизнеса.

• Развитие ответственного отношения к результатам деятельности.

• Ориентация на качество.

Успех данного метода обеспечивают:

• Ощущение соучастия в судьбе бизнеса.

• Доверие к руководству.

• Вовлеченность персонала.

• Открытые коммуникации.

• Точная финансовая отчетность.

Практикой выработаны семь общих правил материального вознаграждения работников, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального вознаграждения должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры вознаграждения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Вознаграждения работников важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы вознаграждений должны формировать у работников ощущение их справедливости.

6. Системы вознаграждений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).⁹

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать ряд выводов:

- материальное вознаграждение является неотъемлемой частью при работе в организации

- зная структуру материального вознаграждения можно разработать эффективную систему вознаграждения в организации

- учитывая на практике все правила материального вознаграждения можно добиться на предприятии не только высоких результатов производительности труда, но и поддерживать благоприятные взаимоотношения, как между работниками, так и между руководителями и подчиненными.