5.4. Соціально-трудові відносини як джерело трудовіх конфліктів

Трудовий конфлікт – це випадок загострення протиріч в трудових відносинах. Він заснований на основній суперечності, суть якої полягає в тому, що підприємець (власник засобів виробництва) самостійно (без участі найманих працівників) визначає суму грошової винагороди за продукт, що було виготовлено, залишаючи при цьому собі значну частину прибуткової вартості.

В світовій практиці регулювання трудових відносин є таким поняттям трудового конфлікту як вирішення конфлікту або трудової суперечки, а саме: це цілеспрямована дія суб’єктів відносин, при якій вони спільно намагаються знайти взаємоприйнятний вихід з конфлікту.

Існують такі методи вирішення трудового конфлікту:

1. Реорганізація: зміна в структурі відносин.

2. Інформування: спрямоване на соціально-психологічну регуляцію та досягнення оптимального погляду на конфлікт.

3. Трансформація: переведення конфлікту з стану ворожнечі в стан переговорів.

4. Відволікання: увага сторін, що конфліктують, переноситься на інші проблеми.

5. Дистанціонування: виключення сторін, що конфліктують, з соціально-трудових відносин.

6. Ігнорування: мати намір не зважати на конфлікт, сподіватись на його розв’язання самого по собі.

7. Подавлення: ситуація, при якій переважають адміністративні засоби втручання (санкції, штрафи, заборони).

8. Метод комфортної переваги: обирається найбільш сильна соціальна група або за ознакою впливу чи кількості членів у групі та задовольняються її потреби, ігноруючи при цьому вимоги інших груп.

Конфлікти можуть відбуватися з приводу окремо взятих проблем. Наприклад, у зв’язку з режимом праці і відпочинку, із змінним режимом, з приводу оплати праці, виплати допомоги працівникам, що потерпіли від нещасних випадків або у зв’язку з професійними захворюваннями, з наданням відпусток тощо.

Чинники, що обумовлюють складність конфлікту, - це:

• масштаб конфлікту за кількістю сторін і позицій в конфлікті;

• тривалість конфліктної ситуації, стадії конфлікту;

• новизна або стандартність конфлікту;

• об’єктивність або суб’єктивність причин, що викликали конфлікт;

• суб’єктивні характеристики сторін, що конфліктують: вік, освіта.

Будь-який трудовий конфлікт має як негативні, так і позитивні наслідки:

НЕГАТИВНІ	ПОЗИТИВНІ
НАСЛІДКИ ТРУДОВОГО КОНФЛІКТУ
- посилення ворожнечі; - погіршення соціального самопочуття і самосвідомості в трудовій сфері; - згортання ділових контактів; - падіння мотивації до продуктивної праці; - навмисне і цілеспрямоване руйнування певних спільних зв’язків, культури, традицій; - втрати робочого часу, невиконання договірних зобов’язань; - не вирішення та заплутування певних проблем.	- інформаційна, завдяки чому стає відкритою інформація, що функціонально потрібна посадовим особам; - соціалізація: отримання соціальних знань, досвіду спілкування в умовах конфлікту; - нормалізація морального стану; - інноваційна: визнання існуючих проблем; стимулювання змін.